Actividades de la gestion de personal

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1. Enumere y nombre los procesos (sin desglosarlos) que integran la dirección de RRHH

Procesos básicos:


– Análisis y diseño de puestos.- Planificación de los RRHH.

Procesos de afectación:


– Reclutamiento.- Selección.- Contratación.- Socialización.

Procesos de desarrollo:


– Capacitación y desarrollo.- Administración y evaluación del desempeño.- Administración de carreras.

Procesos de compensación o remuneración:


– Gestión de la retribución.- Remuneración por desempeño e incentivos económicos.– Prestaciones y servicios.

Procesos de desafectación:


– Despido.- Jubilación.  Para llevar a cabo eficazmente estos procesos las empresas deben considerar algunas circunstancias específicas que se pueden dar en la dirección de RRHH, tales como: – La gestión de la diversidad.- La gestión internacional de los RRHH.- La responsabilidad social de la empresa en el ámbito de los RRHH.- Las relaciones industriales.

1. El análisis de puestos de trabajo proporciona información para elaborar dos actividades muy importantes. ¿Cuáles son? Explíquelas brevemente.

El análisis de PT es un procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un PT, así como el tipo de persona que debe contratarse para ocuparlo. Proporciona la información necesaria para elaborar:-

Descripciones de PT:

lista de obligaciones, responsabilidades, reporte de obligación, condiciones laborales, responsabilidades de supervisión…-

Especificaciones PT:

listado de “recursos humanos” para el PT, es decir, estudios, habilidades, personalidad…

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Una entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información de una persona, a través de respuestas orales a preguntas orales. Es la herramienta de selección más utilizada, pero a menudo ha sido criticada por su escasa fiabilidad y reducida validez:

Entrevista de panel:

entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores. Existe un único entrevistado y un grupo de entrevistadores. Se pretende evaluar desde distintos puntos de vista si la incorporación de este candidato es positiva para la empresa y en qué PT encajaría más.-

Entrevista secuencial (o serial):

Entrevista en el que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.-

Entrevista masiva:

el jurado entrevista a varios candidatos al mismo tiempo, cuyo objetivo es conocer el desempeño de cada candidato frente a los demás. Permite determinar las habilidades de comunicación de un individuo y la coherencia de su discurso, además de realizar un filtro rápido que permita medir la empatía, la habilidad de relacionarse y la capacidad para sustentar una opinión.


2. Completa las siguientes afirmaciones:a) Los resultados del centro de evaluación
Es un método para evaluar las necesidades de formación de los empleados actuales

.b) El aprendizaje informal

Es un método para el diseño del programa de capacitación.c)

El proporcionar entrenadores

Es una iniciativa corporativa innovadora en el desarrollo de carrera.

3. Defina el término Head- Hunters


Las empresas de selección de personal son privadas y reciben unos honorarios por el reclutamiento y selección de candidatos. Una variedad de empresas de selección de personal son las agencias de búsqueda de personal directivo o “Head- Hunters”: son gabinetes de selección altamente especializados. No operan normalmente con desempleados, sino con trabajadores en activo (directivos de la más alta cualificación).

1. Indique 6 de los 9 existentes criterios para el diseño del sistema de retribución

Para diseñar un plan de retribuciones se puede emplear una serie de criterios. Estos criterios se presentan en forma de opciones entre las que se puede elegir, estas políticas cuando se ponen en práctica se encuentran en algún punto entre los dos extremos:-equidad interna frente a equidad externa.-Retribución fija frente a retribución variable.-Rendimiento frente presencia.-Retribución en función del PT frente a retribución individual.-Igualitarismo frente a elitismo.-Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior a la del mercado.-Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.-Retribuciones publicas frente a retribuciones secretas.   -Centralización frente a descentralización en las decisiones salariales.

1. Explique brevemente cada uno de los costes de la ruptura laboral


– Costes de reclutamiento:

asociados al reclutamiento de un sustituto que pueden incluir el anunciar el puesto vacante y la utilización de un reclutador profesional que viaje a diversos lugares (Ej. Campus universitarios).Para cubrir puestos ejecutivos o complejos puede emplearse el uso de determinada tecnología o contratar a una empresa que busque a las personas adecuadas.

– Costes de selección:

asociados a la selección, contratación y colocación de un empleado en el puesto de trabajo. Incluyen el coste de las pruebas, verificación de la información del candidato, costes de reasignación, de desplazamiento, de vivienda habitual, etc.

– Costes de formación:

asociados con la formación específica al nuevo empleado. Incluyen costes de orientación al empleado en la cultura y los valores de la empresa, libros, materiales de cursos de formación…

– Costes de ruptura laboral:

costes asociados al abandono del puesto de trabajo, vaya a ser el empleado sustituido o no. Incluyen costes como el finiquito, indemnizaciones, entrevistas de salida, asistencia para la recolocación, etc…

1. Relacione los beneficios que puede tener la empresa con una plantilla diversa

Cada vez hay más consistencia de que la integración plena de los empleados no tradicionales es un factor clave para el buen rendimiento de las empresas:-

Mayor creatividad:

la diversidad de los empleados puede estimular la consideración de alternativas menos evidentes.-

Mejor resolución de problemas:

en los grupos homogéneos es habitual el pensamiento de grupo en el que todos los miembros convergen hacia una solución equivocada pues tienen la misma mentalidad. En los grupos heterogéneos, con experiencias y perspectivas culturales diferentes, lo anterior es menos frecuente.- 

Mayor flexibilidad del sistema

: la diversidad de los empleados puede dotar de mayor flexibilidad a la empresa

–  Mejor información:

una plantilla más diversa proporciona a la empresa más información y un conjunto de capacidades que pueden aplicarse en diversas situaciones.-

Cuestión de marketing

: las empresas de más éxito son conscientes de que la gestión eficaz de una plantilla diversa puede conducir a mejores estrategias de marketing para una población multiétnica y multicultural.

1. Indique y explique en qué consisten los diferentes enfoques sobre la dotación internacional de personal

La gestión internacional de RRHH trata de identificar y seleccionar al personal que ocupará los puestos en el extranjero. Una vez seleccionado, los directivos colocarán a éstos empleados en el país de destino.

PERSONAL INTERNACIONAL: ¿del país de origen o local? Diferentes enfoques sobre la dotación de personal:

Enfoque etnocéntrico (expatriado)

La postura de que las actitudes del país de origen, el estilo administrativo, los criterios de evaluación y los administradores son superiores a cualquier criterio ofrecido por el país anfitrión.

Enfoque policéntrico (empleados locales)

La creencia consciente de que sólo los administradores del país anfitrión en realidad entienden la cultura y la conducta del mercado de su país.

Enfoque geocéntrico (empresas transnacionales)

. La postura de que el personal administrativo debe dirigirse con una visión global, bajo el supuesto de que es posible encontrar al mejor personal para un puesto concreto en cualquier lugar, tal vez en alguno de los países en los que opera la empresa.

1. Explique brevemente los costes de no prevención de riesgos laborales (contexto de la gestión de salud e higiene en el trabajo).

Costes salariales

. Tiempo de trabajo perdido por la victima, por sus compañeros de trabajo que interrumpieron su trabajo, personal sanitario…-

Costes debidos al aumento de gastos de gestión del personal

. Sustitutos, salarios complementarios, prestaciones de la Seguridad Social…-

Costes materiales

. Reparación o la sustitución del equipo dañado, primas de seguro.-

Otros

. Peritajes, abogados, sanciones…

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