Dirección de Recursos Humanos

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1. LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 
El elemento humano es el hecho que diferencia a las empresas. Las máquinas, la tecnología, las instalaciones, etc. Se pueden copiar y adquirir; sin embargo, las personas, su formación, su experiencia, su personalidad y sus habilidades sociales son diferentes. Si una empresa es capaz de rodearse de un buen equipo de profesionales, tendrá una ventaja competitiva
clara en el mercado. 
1. RECURSOS HUMANOS: Son la fuerza de trabajo de las empresas, es decir, el conjunto de personas que forman la empresa y las competencias que puede desarrollar (conocimientos, habilidades técnicas y emocionales, experiencias y actitudes). También 
es habitual utilizar el término denominado capital humano. 
2. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS: Es el conjunto de actividades y políticas que la 
empresa debe realizar para conseguir que los recursos humanos sean una ventaja competitiva que contribuya al logro de los objetivos de la empresa. 
3. OBJETIVOS: Favorecer la motivación y satisfacción de la plantilla para incrementar la productividad y competitividad de la empresa.

¿De que se compone el plan de recursos humanos?

El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:

1. Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita

2. Proporcionar al personal los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo

3. Intentar que cada persona contratada satisfaga sus necesidades (materiales, sociales, autorrealización, etc.)


La estructura del departamento de recursos humanos varía de una empresa a otra, dependiendo 
de la dimensión de esta. En empresas pequeñas las funciones de este departamento son 
realizadas por una sola sección o también se puede externalizar (asesorías). 
En empresas grandes, el departamento de recursos humanos es muy complejo y puede estar 
formado por varias secciones. A continuación, vamos a ver las diferentes actuaciones de la gestión de recursos humanos agrupadas por funciones: 
1. Organización y planificación del personal. Una vez que tenemos claro la estructura organizativa, tenemos que establecer cuántas personas necesitamos (la plantilla) y qué carácterísticas o requisitos deben cumplir dichas personas. Por ejemplo, en el paso previo hemos establecido en nuestro organigrama que tendremos un departamento de marketing con varios 
comerciales de ventas. En esta primera fase podemos concretar que necesitamos cuatro comerciales y que deben ser graduados en administración de empresas y tener un dominio elevado del inglés.
2. Política de externalización de funciones. Una vez analizada las necesidades de personal podemos llegar a la conclusión de que no es rentable contratar a trabajadores para determinadas funciones. Así, la empresa puede contratar a una empresa externa para que realice alguna de dichas funciones. Por ejemplo, podemos contratar a una agencia publicitaria para que nos gestione los aspectos relacionados con el marketing.
3. Política de reclutamiento y selección de personal. Para aquellos puestos que sí decidimos cubrir hay que establecer los medios por los que podemos atraer a candidatos interesantes (reclutamiento) y qué pruebas de selección realizaremos para decidir entre todos esos candidatos (selección). Podemos decidir qué pondremos un anuncio en nuestra página web y 
que luego haremos entrevistas.


4. Política de contratación. Una vez seleccionado los trabajadores tendremos que hacerles un contrato.
Habrá que decidir qué tipo de contrato haremos a cada uno de los trabajadores. Podemos decidir que los trabajadores jóvenes empezarán con un contrato en 
prácticas y a los dos años se les hará un contrato indefinido.
5. Política de formación. Son todas las acciones que lleva la empresa para formar a los trabajadores (nuevos o antiguos) para que puedan desarrollar las habilidades que se requieren para desempeñar su puesto de trabajo. Por ejemplo, la empresa puede destinar 40 horas al año para formación sobre las últimas actualizaciones.
6. Política salarial y de promoción. La empresa debe establecer todos los salarios para cada categoría de empleados. De la misma manera, debe dejar de manera clara qué requisitos deben cumplir los empleados para poder promocionar (ascender) dentro de la empresa. Por ejemplo, puede establecer que el sueldo de los operarios son 1.500 euros mensuales, pero que si llegan a ser responsables de sección suben a 2.300.
7. Política de prevención de riesgos laborales. Es necesario elaborar un documento que recoja toda la normativa, los procedimientos, las responsabilidades que permitan eliminar o disminuir los riesgos que puedan ocurrir en el lugar de trabajo y proteger a los trabajadores. Por ejemplo, la obligación de llevar casco en algunas zonas.

8. Política de relaciones laborales. Se debe indicar la manera en la que la empresa se va a relacionar con los representantes de los trabajadores. Se puede indicar que el último jueves de cada mes hay una reuníón informativa con dichos representantes. En definitiva, se trata de un plan en que la empresa debe tener muy claro cómo actuará con los recursos humanos en todo momento. Un plan que permita sacar lo mejor de los trabajadores y que sea una ventaja con la competencia. Al fin y al cabo, el capital humano es el único que no se puede reproducir. 


La competencia puede comprar nuestras máquinas o copiar nuestros productos, pero no puede tener nuestros trabajadores.

2. EL RECLUTAMIENTO Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL 
El reclutamiento del personal son todos los medios que la empresa usa para atraer a candidatos que deseen trabajar en su empresa. 
Una vez que la empresa ya sabe el número de trabajadores que necesita (a través previsión de necesidades de personal), pasará al siguiente paso que es reclutar trabajadores. Para este reclutamiento necesita llevar a cabo dos acciones: 
1. Divulgar que se quiere cubrir un puesto de trabajo, explicando las carácterísticas de este y los requisitos para acceder a él. 
2. Recibir las solicitudes de empleo de los aspirantes. 
De esta manera, el reclutamiento puede ser externo o interno. 
 Reclutamiento interno: los candidatos son trabajadores de dentro de la empresa. Consiste en candidaturas de personas que forman parte de la plantilla mediante proceso de promoción interna. La ventaja es que el candidato ya conoce la empresa, el proceso implantación es más rápido y económico.
 Reclutamiento externo: se buscan candidatos fuera de la empresa, utilizando diversas fuentes de oferta de trabajo:
-Anuncios. Muchas empresas que buscan candidatos se publicitan a través de prensa e Internet. En este sentido, las redes sociales cada vez están cobrando más importancia. Linkedin es una red social profesional, está orientada más a relaciones 
comerciales y profesionales que a relaciones personales y es usada por empresas y profesionales para promocionarse y/o para buscar candidatos. Otras redes como Instagram, Facebook o Twitter también pueden ser muy útiles.

– Empresas de trabajo temporal (ETT) Estas agencias son empresas que ayudan a otras empresas a encontrar aquellos trabajadores que se ajusten a las carácterísticas. Ejemplo, Adecco, Randstad, etc.


– Bolsas de trabajo. Son registros que tienen algunas universidades, sindicatos o colegios profesionales, a los que acuden los trabajadores para solicitar empleo.

-Servicios públicos de colocación, como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o los servicios de empleo de las comunidades autónomas.

La selección de personal es la correcta elección de las personas que tienen que trabajar en una empresa. Es uno de los factores determinantes del éxito de una 
actividad empresarial. 
De entre las personas que sí cumplen los requisitos, la empresa puede usar una serie de instrumentos para la selección del personal: 
– La entrevista. Es el instrumento más utilizado. Esta puede ser individual o en grupo y se busca conocer la personalidad del candidato y comprobar si se adecua a lo que busca la empresa. 
– Test psicotécnicos. Se usan para comprobar las habilidades numéricas, verbales y de solución de problemas de los candidatos. 
– Pruebas teóricas o prácticas. Buscan averiguar si los candidatos tienen los conocimientos necesarios para llevar a cabo el trabajo. Por ejemplo, una prueba de 
mecanografía para un puesto administrativo que requiera velocidad. 
– Dinámicos de grupos. Se junta a un grupo de candidatos y se les pida que discutan sobre algún tema en concreto y lleguen a un acuerdo. Con ello se trata de evaluar sobre todo las habilidades sociales de los candidatos.

3. EL TRABAJO Y LAS RELACIONES LABORALES

3.1 EL TRABAJO Y SU MARCO LEGAL

El trabajo es el conjunto de tareas y de actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Es la aportación del elemento humano en la empresa, como factor de producción.

Según la normativa laboral, para que una actividad sea considerada como trabajo se tienen que cumplir las siguientes carácterísticas, sin excepción:


1. Voluntariedad: la persona decide si trabaja, donde lo hace y de qué manera. 
2. Por cuenta ajena: trabaja para otra persona (la empresa), por la que le compensa pagándole un salario.

3. Remuneración: el trabajo debe ser retribuido, que le paga la empresa. 
4. Subordinación: dentro de la relación laboral, el trabajo de la persona está sujeto a las decisiones del empresario.

Es importante conocer cuál es el conjunto de normas laborales básicas que regulan los derechos y obligaciones de los trabajadores y de las empresas:

1. Estatuto de los trabajadores, es la norma básica que fundamenta todo el marco normativo laboral

2. Ley de libertad sindical, es la norma que fundamenta la representación colectiva de los trabajadores por parte de los sindicatos, defienden sus intereses y negocian acuerdos con las empresas.

3. Normas laborales de la Uníón Europea, son las normativas europeas que tienen como fin garantizar un mínimo de nivel de vida de los trabajadores, así como las condiciones de trabajo de todos los países miembros.

4. Convenios Colectivos, son los acuerdos pactados entre los representantes de los trabajadores y de las empresas de un sector de actividad.

5. Contrato de trabajo, es un acuerdo de ámbito privado pro el que el trabajador y la empresa pactan las condiciones de la relación laboral por cuenta ajena. El contrato de trabajo es un acuerdo en el que se reflejan las voluntades de un empleador y un trabajador, que se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios remunerados, a actuar bajo su dirección y a cederle el resultado que se obtenga con su actividad. Para formalizar el contrato, ambas partes firman, mostrando de esta forma la conformidad de lo pactado. El mínimo que debe contener es:


1. Contenido de la prestación laboral, el tipo de trabajo que se tiene que realizar. 
2. Duración, puede ser por tiempo indefinido (fijo) o duración determinada (temporal). 
3. Remuneración salarial, el salario mensual, las pagas extraordinarias y otros componentes salariales. 
4. Período de prueba, es optativo y debe constar por escrito. Para personal técnico de fp y universitarios máximos de 6 meses, para el resto de los trabajadores 2 meses y empresas de menos de 25 trabajadores 3 meses. 
5. Tiempo de trabajo, se fija la duración de la jornada laboral, los descansos, las vacaciones y las horas extraordinarias. 
6. Forma del contrato, por escrito u oral. Si la duración es superior a 4 semanas deberá realizarse por escrito. 
*Los tipos de contrato
La empresa debe elegir el tipo de contrato que le hace al trabajador. Dentro de los muchos tipos que hay. Nosotros los vamos a separar en tres grandes grupos.

1. Contratos indefinidos. Son contratos que no tienen fecha prevista de finalización (es el conocido como “contrato fijo”). ¿Quiere decir eso que no se puede despedir a los trabajadores? Sí que puede, lo único que habrá que pagarles una indemnización mayor (20 días por cada año que han trabajado en la empresa) La gran ventaja de este contrato es que al ser indefinido mandamos un mensaje al trabajador de que contamos con él durante mucho tiempo. El inconveniente como hemos dicho es que, si lo despedimos, la indemnización será mayor.

2. Contratos temporales por diversas circunstancias. Son contratos con una fecha de finalización. Este tipo de contrato debe estar justificado y puede surgir por tres motivos que dan lugar a tres tipos de contrato temporal.

2.1 Contrato por obra o servicio. Se realiza cuando necesitamos u trabajador que realice una obra o servicio en concreto. El contrato acabará cuando la obra o servicio sea terminado. Por ejemplo, podemos contratar un pintor para pintar toda la oficina.


2.2 Contra por interinidad. Se hace para sustituir a trabajadores de la empresa que van a faltar un tiempo por estar de baja o excedencia. El contrato acabará cuando el trabajador sustituido vuelva.

2.3 Contrato por circunstancias eventuales de la producción. Se realiza cuando una empresa tiene un exceso de pedidos o de producción en una época del año y necesita trabajadores durante ese tiempo. El contrato acaba cuando la producción vuelva a la 
normalidad (máximo de 6 meses). Por ejemplo. Una tienda de ropa que necesita más personal en navidad o en las rebajas. 
3.Contratos temporales formativos. Son contratos especiales diseñados para trabajadores que no tienen formación y/o experiencia. Tenemos dos tipos: 
3.1 Contratos para la formación y el aprendizaje. Son para trabajadores entre 16 y 25 años que no tienen titulación o una cualificación profesional. La empresa se compromete a dedicar un tiempo a formar al trabajador, que cobra en proporción al tiempo trabajado (el salario no suele ser muy elevado). La duración máxima será de 3 años.

3.2. Contrato en prácticas. Son para trabajadores que tienen un título universitario o un ciclo formativo (grado medio o superior), pero no tienen experiencia laboral. La empresa le da la oportunidad a esta persona de empezar en el mundo laboral y a cambio se le permite pagarle un salario inferior a su cualificación (un 60% el primer año y un 75% el segundo, pero nunca debajo del SMI). La duración es de 2 años

Es importante no confundir este contrato con las “prácticas” que hacen los estudiantes en la universidad o en ciclos formativos. Que todavía forman parte de sus estudios. En ese caso no hay contrato de trabajo.


3.2 RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales son las actividades que vinculan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes, como los comités de empresa, los delegados de personal o los enlaces sindicales. El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. La misión de los sindicatos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores.

La negociación colectiva es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresas sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad en un centro de trabajo, empresa o grupo de empresas.

Un conflicto de intereses se da cuando dos interlocutores defienden sus intereses propios y estos colisionan entre sí. En el caso de la gestión de los recursos humanos, la empresa tiene como objetivo la obtención de los máximos beneficios y los trabajadores quieren mayores salarios y mejores condiciones laborales.

3.3 EL SALARIO Y LA NÓMINA

El salario son las percepciones económicas en dinero o en especie que los trabajadores reciben por prestar sus servicios a la empresa.

Dentro del salario podemos diferenciar los siguientes conceptos:

El salario base es la cantidad fija y garantizada que percibe el trabajador fijado en un tiempo determinado o por una producción concreta.

– Los complementos salariales. Son cantidades que se suman al salario base, y se fijan por circunstancias personales del trabajador, las carácterísticas propias del puesto de trabajo o por resultados de la empresa. Así, por ejemplo, hay complementos por antigüedad, por conocimientos especiales, por trabajar de noche, por peligrosidad etc.


Dentro de estos complementos también están los incentivos, que son cantidad que se reciben cuando el trabajador consigue unos objetivos. Una buena política de incentivos puede ser un gran elemento motivador que aumente la productividad.

– Horas extra. Son pagos que el trabajador recibe cuando realiza horas por encima de su jornada laboral.

– Pagas extraordinarias. En España, los trabajadores tienen derecho a recibir dos pagas extraordinarias (normalmente en Navidad y verano). Por tanto, en Diciembre y Junio se recibe esta cantidad adicional.

– Salario en especie. Son aportaciones no dinerarias, es decir, el trabajador recibe bienes o servicios a cambio del trabajo. Por ejemplo, se le paga un servicio de guardería pasa sus hijos. Por ley, el valor en especie nunca puede ser más del 30% del salario.

*La nómina.

La nómina es el documento justificante del pago del salario del trabajador. En él deben venir reflejados todos los conceptos que representan ingresos y todas las deducciones que se restan.

Dentro de la nómina deben venir los datos identificativos de la empresa, del trabajador y especificar el periodo al que corresponde el pago. Los conceptos que deben aparecer son:

A) DEVENGOS. Son las cantidades que percibe el trabajador durante el período de que refleja la nómina. Dentro de los devengos se incluyen dos apartados.

1. Las percepciones salariales, incluyen los elementos que acabamos de ver: salario base, complementos salariales, horas extra, pagas extraordinarias y salario en especie.

2. Las percepciones no salariales. Son las cantidades percibidas por el trabajador, para compensar los gastos ocasionados al trabajador para realizar su trabajo durante ese período (como dietas), así como indemnizaciones.


B) DEDUCCIONES. Son las cantidades que se restan a los devengos. Las deducciones más importantes de la nómina son:

– La cuota a la Seguridad Social. En total se deduce alrededor de un 6,5% de los devengos para pagar a la seguridad social. Gracias a estas aportaciones el trabajador tendrá derecho a el pago del desempleo, bajas de enfermedad etc. (además, la empresa pagará otro 30% adicional, pero esta cantidad no sale del trabajador).

– El pago del IRPF. Todos los trabajadores están obligados a pagar un porcentaje de su salario que va creciendo a medida que se cobra más.

C) EL LÍQUIDO A PERCIBIR. Es la diferencia entre los devengos y las deducciones. Será el salario neto del trabajador, es decir, lo que se acaba ingresando en su cuenta corriente.

4.LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de determinada forma en el ámbito del trabajo.

Las personas tienen unas necesidades que producen insatisfacción si no se consiguen.

El impulso que les hace falta para cubrir estas necesidades es la motivación.

La gestión de recursos humanos utiliza una serie de herramientas que le dan al trabajador el estímulo suficiente para tener un buen desempeño laboral. Entre ellas se encuentran:

 El dinero: sirve para satisfacer las necesidades de consumo, es decir, la compra.

Todas las personas tienen necesidades vitales (comida, vestido, vivienda) y para adquirir estos bienes hace falta dinero.

 El buen trato laboral: si el trabajador opera en un clima laboral favorable, comunicativo y que potencia las relaciones humanas obtendrá mayor satisfacción del trabajo.


 Las expectativas de futuro: cuando el trabajador tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su lugar de trabajo, está más motivado.

 El reconocimiento del trabajo: se debe tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su puesto de trabajo.

 La colaboración en el trabajo: se han de otorgar tareas de responsabilidad, delegar funciones, solicitar opinión, de manera que se sienta parte de la organización.

Si el departamento responsable de la gestión de recursos humanos utiliza hábilmente estas herramientas, tendrá la posibilidad de influir sobre los estímulos que necesita el personal para tener un buen rendimiento y contribuir en la mejora de la posición competitiva de la empresa.

4.1 Teoría DE Maslow

Abraham H. Maslow fue un psicólogo y un autor muy destacado de la teoría humanista.

Clasificó las necesidades humanas en cinco niveles, que se han de satisfacer de manera progresiva. Estas necesidades constituyen una fuente de motivación que desaparecen a medida que se van satisfaciendo.

La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Es decir, hasta que no cubro una necesidad de un nivel inferior, no sentiré las necesidades del siguiente nivel.

NIVEL 1. Necesidades básicas. Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la supervivencia. Comer, dormir, protegerse del frío etc.

NIVEL 2. Necesidades de seguridad y protección. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido. Según Maslow, se sienten una vez cubiertas las fisiológicas.


NIVEL 3. Necesidades sociales. Una vez que el ser humano se siente seguro buscará relacionarse con los demás, agruparse en familias, amistades, una pareja.

NIVEL 4. Necesidades de estima o reconocimiento. Una vez que el individuo pertenece a un grupo querrá tener un cierto reconocimiento dentro del mismo.

NIVEL 5. Necesidad de autorrealización. Consiste en llegar a ser lo máximo posible, “la máxima expresión del yo”. 
La idea de Maslow es que debemos ver qué necesidad del trabajador no está cubierta y ofrecerle aquello que le permita satisfacerla. Si un trabajador temporal no tiene cubierta la necesidad de seguridad le podemos ofrecer un contrato indefinido. Si no se siente reconocido podemos alabarle en público o darle una mayor responsabilidad. 
4.2 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg desarrolló una teoría en la que indicaba que había dos factores que influían en la satisfacción de los trabajadores. 
1. Factores de higiene. Son factores que no provocan directamente satisfacción, pero que si no se tienen sí que pueden provocar insatisfacción. Nos referimos al salario, la seguridad en el trabajo o el buen clima laboral. Por tanto, no sirven para motivar, pero son 
unos mínimos que la empresa debe cumplir o habrá desmotivación. 
2. Los factores motivadores. Son aquellos que sí que provocan satisfacción a los trabajadores y que por tanto motivan a los trabajadores a hacer las cosas mejor. Nos referimos a la responsabilidad, el reconocimiento, las posibilidades de ascender y el 
crecimiento personal. 
La idea de Herzberg es que las empresas deben cubrir un mínimo de los factores de higiene para no tener insatisfacción, pero una vez llegado a esos mínimos, para motivar a los trabajadores se necesitan los factores motivadores.

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