Exámenes RRHH

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TEMA 1:

-1.1: Retos de la gestión de RRHH

-1.2: Condiciones de las políticas de RRHH

-1.3: Elementos y modelos de la gestión estratégica

-1.4: Evolución conceptual del departamento de RRHH

-1.5: Importancia de la gestión y cualidades del director

-1.6: La cultura corporativa: marco de la dirección de RRHH

1.1: Retos de la gestión de RRHH:


El entorno está expuesto a cambios rápidos dados por la creciente globalización, el crecimiento de Internet y las nuevas tecnologías, los cambios en la legislación...
La organización necesita tener una posición competitiva, con capacidades distintivas incluyendo el coste y la calidad. A su vez, saber si se va a descentralizar, saber qué cultura organizativa va a estar implícita en la empresa y si se van a llevar a cabo reducciones de la plantilla (Downsizing).
El individuo es un ajuste entre la persona y la organización. Está relacionado con la ética y la responsabilidad social, creando productividad y a la que se le delegan las responsabilidades pertinentes.

1.2: Condiciones de las políticas de RRHH:

Internos:
Alta dirección, estrategia, cultura, tamaño, estructura, tecnología // –

Externos:

Situación económica, nivel de competitividad, mercado de trabajo, valores sociales y legislación. 

1.3: Elementos y modelos de la gestión estratégica:

Son todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa.
Son decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de RRHH y que afectan al comportamiento de los individuos, tomando como referencia los factores internos y de contexto de la organización.
El departamento debe conocer las fortalezas y debilidades en términos de su componente humano para decidir los cursos de acción que son posibles.

Condiciones:

Definir la estrategia global e identificar las dimensiones de los RRHH. – Tener en consideración las dimensiones de los RRHH en la definición de estrategia. – Existir vínculos eficaces entre las áreas funcionales y la dirección de RRHH. 
-Establecer responsabilidades de gestión de RRHH a todos los niveles. -Analizar el entorno en los que la empresa desarrollará su actividad.

Elementos y modelos de la gestión estratégica de los RRHH:

  1.Análisis Externo-Macroentorno: Son condicionantes del entorno empresarial. Los cambios cada vez son más rápidos y hay que adaptarse a ellos. El responsable de RRHH debe tener información de cada uno de los sectores mencionados y a que pueden condicionar las decisiones que se tomen en la organización.  -Dimensión económica y mercado de trabajo 
- Dimensión política 
- Dimensión ecológica 
- Dimensión tecnológica 
-Dimensión sociocultural y sindical   2. Análisis Interno-Microentorno: -Clientes -Proveedores -Distribuidores -Competencia  3.Herramientas para el diagnóstico: -Matriz crecimiento/capacidades: Utiliza una variable interna y otra externa (expectativas crecimiento sector y capacidades de la organización) y la combinación de ambas nos permite identificar 4 posibles situaciones:  a) Desarrollo: E de C Alta y Capac Baja ¿Adquirir capacidades o desarrollo interno? 
 b)Expansión: Alta y Alta ¿Se pueden emprender nuevos productos o nuevos mercados? 
c) Productividad: Baja y Alta ¿Cómo afrontar las bajas expectativas de crecimiento? D) Redirección: Baja y Baja ¿Cambio de actividad o desaparición? 
-Matriz de rendimiento potencial: Utiliza dos dimensiones para hacer un diagnóstico interno (rendimiento y potencial). También tenemos 4 situaciones posibles con distintos perfiles de trabajadores: a) Estrella: Rend Alto y potencial Alto b) Esforzados: Alto y Bajo c) Problemas: Bajo y Alto d) Perfil bajo: Bajo y Bajo -Matriz de ciclo de vida: Despegue, crecimiento, madurez y declive  3 Modelos: a) Enfoque universalista: Trata de presentar aquellas prácticas de gestión de RRHH. -Prácticas de alto rendimiento: §Seguridad en el empleo
§Reclutamiento y selección selectivos
§Equipos de trabajo autogestionados
§Retribución vinculada a los resultados de la empresa §Promoción interna -Sistemas de compromiso: §Implicación del trabajador
 §Auto-control de empleados §Alta autonomía
§Desarrollo de habilidades
§Enriquecimiento del trabajo §Diseño de incentivos b) Enfoque contingente:  Se determinará el modo de actuación dependiendo de distintos modelos estratégicos de gestión de RRHH. -Modelo de Miles y Snow:  Estrategia defensiva: Orientada a la gestión interna (c/p) § Estrategia exploradora: Desarrollo del individuo (m/p)
§ Estrategia analizadora: En contacto con la estrategia (l/p) -Modelo de Schuler y Jackson: Estrategia innovadora, Estrategia de calidad, Estrategia de costes. -Modelo de Arthur: Orientación reducción costes, Orientación hacia el compromiso c) Enfoque de la T recursos y capacidades:  Los RRHH aportan valor, son inimitables e insustituibles. Son una práctica para que el capital humano sea valioso, específico y competitivo. = Modelo de equipos, Modelo de compromiso, Modelo normativo, Modelo de productividad.

1.5 Evolución conceptual del departamento de RRHH:

En la gestión de RRHH hay 3 tipos de objetivos:
 1.

Objetivos explícitos:

Cumplir objetivos explícitos afecta positivamente a los resultados de la organización. –  Atraer candidatos cualificados- Retener a los empleados deseables 
-  Motivar a los empleados para crear compromiso e implicación con la organización 
-  Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse 
2.

Objetivos implícitos:


 -Productividad: Es un objetivo importante. La gestión de los RRHH puede crear un conjunto de acciones que conduzcan a un incremento de productividad en las personas. 
-  Calidad de vida en el trabajo: Que los empleados puedan ejercer control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de realizar mayores contribuciones. 
-  Cumplimiento de la normativa: Afecta a todas las funciones y actividades en los que está implicada la gestión de RRHH. El marco normativo debe ser respetado y marcar límites. 


3. Objetivos a l/p:

Se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y en definitiva a mejorar la eficiencia y eficacia de la organización. La gestión de RRHH tiene importantes repercusiones en los resultados de la organización a través de cumplir los objetivos implícitos y explícitos. 

1.6 La cultura corporativa:

La creciente importancia de los RRHH se debe al nuevo papel que se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad y el mundo labora –  

Aumenta la competencia y la globalización:

La fuerza competitiva está relacionada con el 
uso de nuevos planteamientos y herramientas. 
-  

Costes de los RRHH:

Suponen entre el 30-80% por lo que las empresas se preocupan de ello. 
Buscarán reducir la tasa de absentismo laboral y la tasa de errores, dar mayor peso a la 
retribución variable…-  

Crisis de la productividad:

la gestión de RRHH incide de manera directa o indirecta sobre la 
eficiencia de la organización y sus niveles de productividad. 
-  

Ritmo y complejidad del cambio:

Cambios en la cultura, educación y estructura social. 
. –  

Síntomas en el lugar de trabajo:

Estrés, aburrimiento y descontento disminuyen la motivación, aumento de comportamientos disfuncionales y mayores exigencias). Pueden eliminarse o paliarse por programas de RRHH. –  

Tendencias para el Siglo XXI:

o Gestionar las reducciones de empleados, fusiones y adquisiciones
o Aumento de la participación estratégica
o Aumento de las relaciones con los directores de línea
o Nuevas prioridades en las funciones y actividades de la gestión de RRHH 
Cualidades del director y del personal de RRHH

-  

Mayor conocimiento de la gestión de empresas:

Si desean formar parte de del equipo 
directivo, realizaran contribuciones a través de la participación en las decisiones de la organización. Deberán comprender los objetivos de la empresa y los medios que deberán emplearse para lograr dichos objetivos. 
-  

Comprensión de los fenómenos económicos:

Los cambios en la globalización y la creciente insistencia en la calidad exigirá asesoramiento y mayor conocimiento de las cuestiones económicas. –  

Capacidad analítica:

Por la creciente importancia, se les pide que gestionen procesos, que presten ayuda en conflictos y actitudes de frenado frente a los cambios. Necesitarán capacidad analítica para un diagnóstico y elaboración de propuestas de soluciones ante problemas. 
-  

Liderazgo competente:

La jerarquía es necesaria pero no suficiente para el liderazgo de la empresa. Los RRHH deberán saber cómo influir sobre quienes toman decisiones, ser capaces de vender y defender su posición. 


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