Determinantes de las Diferencias Salariales

Relación con la Clase Media: Se considera clase media a aquellos que perciben entre el 75% y el 200% del salario medio.

Aspectos Estructurales del Mercado de Trabajo

1. Cambios en Trabajos Rutinarios y Automatización

La demanda de trabajos rutinarios disminuye, lo que presiona a la baja los salarios asociados. Sin embargo, la aparición de nuevos trabajos no rutinarios mejor remunerados no compensa completamente esta pérdida. Además, la automatización sustituye ciertas tareas, lo que, aunque teóricamente debería tener efectos positivos en la productividad, mantiene los salarios bajos incluso en puestos no rutinarios.

2. Sitios de Trabajo Heterogéneos (Factores de la Empresa)

Dos personas pueden percibir salarios diferentes en función del lugar de trabajo y las características de la empresa:

• Sector: La productividad y, por ende, los salarios, varían según el sector económico.
• Dimensión de la Empresa: Las empresas más grandes suelen tener mayor productividad y beneficios, lo que se traduce en salarios más altos. Además, en empresas grandes, el sindicato posee mayor fuerza, lo que influye en la compensación. En empresas pequeñas, el poder sindical es menor.
• Poder Sindical: La fuerza que tenga el sindicato impacta directamente en el nivel salarial (relacionado con la dimensión de la empresa).
• Territorio: La ubicación geográfica dentro de España puede influir en los salarios debido a factores como el tráfico de turismo, la densidad poblacional o la productividad regional.
• Poder de Mercado: Cuanto mayor sea el poder de mercado de la empresa (ej.: monopolio, oligopolio), más se cobra, ya que domina su segmento frente a la competencia.
• Salarios de Eficiencia: Son complementos salariales ofrecidos por las empresas que buscan mantener a sus trabajadores motivados.
• Diferencias Compensatorias: Remuneraciones adicionales ofrecidas en trabajos que implican riesgos, incomodidad o condiciones adversas (ej.: nocturnidad, trabajos en petrolíferas, necesidad de mudanza temporal). Nota: Debe ser una situación de riesgo o incomodidad inherente al puesto.
• Discriminación: Prácticas empresariales que resultan en diferencias salariales basadas en sexo, nacionalidad, orientación sexual, religión, etc.
• Aspectos No Salariales: Beneficios complementarios que forman parte de la compensación total (ej.: coche de empresa, guardería, dietas o comedor de empresa, vacaciones subvencionadas).

Características del Trabajador (Capital Humano y Preferencias)

3. Capital Humano y Formación

1. Stock/Cantidad: Nivel de estudios alcanzado (primarios, secundarios, bachillerato o universitarios).
2. Tipo: Diferencia entre grados o especialidades, considerando la demanda del mercado laboral.
3. Calidad: Prestigio o calidad de la institución donde se adquirieron los conocimientos.

4. Preferencias Personales

1. Renta Presente: Priorizar la obtención inmediata de ingresos, sin importar la inversión en capital humano. Esto limita el potencial salarial a largo plazo.
2. Renta Futura: Invertir más en capital humano (formación) al inicio de la carrera para obtener salarios significativamente mayores a largo plazo.
3. Aspectos No Salariales Valorados: Preferencia por condiciones laborales específicas (buen ambiente, contrato estable, proximidad, conciliación laboral y familiar, horarios, flexibilidad), sin importar tanto el salario monetario.

Imperfecciones del Mercado de Trabajo

1. Información Imperfecta: La falta de información completa sobre ofertas y vacantes puede llevar a los trabajadores a aceptar salarios inferiores a los que podrían obtener.
2. Inmovilidad Laboral y Movilidad Geográfica: La disposición o no de una persona a desplazarse de vivienda por motivos laborales. Esto está condicionado por las responsabilidades y la vida personal. La dificultad de adquirir una vivienda en el nuevo lugar también supone un problema.
3. Inmovilidad Institucional: Intervención administrativa en el mercado laboral que impone barreras o dificultades (ej.: restricciones en licencias de taxis o farmacias).
4. Imperfecciones Sociológicas: Discriminación generalizada hacia ciertos grupos de trabajadores dentro de un mercado de trabajo concreto.

Sindicatos y Negociación Colectiva

El Rol de los Sindicatos en el Mercado Laboral

Los sindicatos representan la oferta de trabajo (los trabajadores) y negocian con la patronal, que representa la demanda (las empresas). Esta interacción se enmarca en un monopolio bilateral (cuando una única entidad controla la oferta y otra la demanda). En el caso de que haya más de un sindicato y más de una patronal, se trataría de un oligopolio.

Afiliación Sindical por Región: La afiliación es más alta en los países Nórdicos (80%-90%), más baja en los Mediterráneos (20%-30%) y media en los Continentales (45%-55%).

Características del Trabajador Afiliado

1. Sector: El porcentaje más alto de afiliación se encuentra en la industria (donde nacieron los sindicatos) y en la administración pública (por la estabilidad). Es menor en el sector agrícola (muchos autónomos).
2. Situación o Ciclo Económico (Crisis o Recesión): Cuando hay una crisis económica, la afiliación sindical sube para defenderse del despido. En el caso de expansión, esta se reduce.
3. Tipo de Trabajador: La afiliación es mayor entre los trabajadores de «cuello azul» (obreros) que entre los de «cuello blanco» (oficinistas).
4. Inflación: Si la inflación sube mucho, habrá más gente que se afilie; cuando es más baja, la gente se desafilia.
5. Dimensión de la Empresa: Nos encontramos más afiliados en las grandes empresas (generalmente, aquellas con más de 250 trabajadores).
6. Edad: La probabilidad de afiliación es baja en menores de 30 años (a menudo con trabajo temporal), más alta entre los 30 y 55 años, y baja en mayores de 55 años (quienes pueden estar negociando la prejubilación).
7. Sexo: El número de afiliados es mayor entre los hombres, debido a la tradición y a la mayor presencia masculina en sectores altamente sindicalizados como la industria.
8. Formación: La mayor probabilidad de afiliación se da en personas con estudios medios o de grado formativo. Es baja en personas con estudios primarios (por precariedad y miedo a perder el empleo) y en universitarios (por menor necesidad percibida, dado que suelen ocupar puestos mejor remunerados).

Objetivos de la Negociación Colectiva

1. Aumento Salarial: Negociar los salarios más altos posibles para los trabajadores.
2. Mejora de las Condiciones de Trabajo: Incluye la estabilidad laboral (tipos de contrato), la jornada laboral, los sistemas de promoción interna, la conciliación, la salud y seguridad en el trabajo, y beneficios como dietas y servicios de guardería.
3. Mantenimiento y Creación de Empleo: Durante las crisis, el objetivo principal es el mantenimiento de los puestos de trabajo. Cuando la crisis finaliza, se negocia la creación de nuevas plazas, especialmente para personas jóvenes.