Cálculo de la Depreciación de Activos

Para calcular la depreciación, es fundamental considerar los siguientes elementos:

• Valor a Depreciar: El costo base del activo.
• Valor de Recupero: El valor residual estimado al final de su vida útil.
• Vida Útil: La duración estimada de uso del activo.
• Método a Aplicar: La forma en que se distribuirá el valor a depreciar a lo largo del tiempo.

Valor a Depreciar

Es básicamente el costo de adquisición del bien. Sin embargo, no debe ignorarse el valor que el bien pueda tener para la empresa al dejar de ser útil en su actividad (conocido como valor de recupero).

El valor a depreciar surge de la siguiente operación:

Costo de adquisición del bien – Valor de recupero estimado al finalizar el uso = Valor a Depreciar

Valor de Recupero

Es la estimación del valor que el bien tendrá para la empresa una vez finalizada su utilización. Surgirá de la diferencia entre el precio de venta estimado y todas las erogaciones necesarias para retirar el bien de servicio.

Vida Útil

Es la duración que se le asigna a un bien como elemento de provecho para la empresa.

Las bases utilizadas para la determinación de la vida útil son:

• Tiempo: Expresado en años.
• Capacidad de Producción: Basada en la producción total esperada.

La elección de la base dependerá de la característica del bien y del uso que se le dará.

Métodos de Depreciación

Una vez determinado el valor a depreciar y establecida la base para la determinación de la vida útil, resta elegir el método para distribuir ese valor.

Los métodos de depreciación se pueden clasificar según la base de la vida útil:

• Basados en el Tiempo:
  • Línea Recta
  • Creciente
  • Decreciente
• Basados en la Producción Total:
  • Unidades de Producción
  • Horas de Trabajo

Método de Depreciación en Línea Recta

También conocido como método «lineal» o «constante», asume que la depreciación es una función constante del tiempo y que las causas que la provocan tienen efectos continuos y homogéneos. El cálculo que debe efectuarse es el siguiente:

Valor a Depreciar / Vida Útil Estimada = Cuota de Depreciación

Método de Depreciación Creciente

Este método supone que el desgaste es inferior en los primeros años y aumenta progresivamente con el tiempo.

Creciente por Suma de Dígitos

Este método establece que la cuota de un período es igual a la proporción del valor a depreciar que resulta de relacionar la cantidad de años restantes por depreciar con la suma de los números de 1 a ‘n’, donde ‘n’ es el total de años estimados de vida útil.

Liquidación de Sueldos y Nóminas

Además de la preparación de los recibos y las tareas adicionales que se inician con el control de asistencia del personal y el pago propiamente dicho, y que culminan con el cumplimiento de las obligaciones establecidas por las leyes laborales, es necesario contabilizar el devengamiento de sueldos, que incluye:

• Sueldos: Cuenta de gasto (débito).
• Contribuciones y Cargas Sociales: Cuenta de gasto (débito).
• Sueldos a Pagar: Cuenta de pasivo (crédito).
• Contribuciones y Cargas Sociales a Pagar: Cuenta de pasivo (crédito).

Las dos primeras son cuentas de gastos, por lo que se debitan; las dos restantes se acreditan al reflejar un pasivo que deberá pagarse posteriormente.

Asientos Contables Clave

Asiento para Pagar los Sueldos

• Sueldos a Pagar: Se debita para cancelar el pasivo.
• Caja: Se acredita por la disminución de este activo.

Asiento para Pagar las Contribuciones y Cargas Sociales

• Contribuciones y Cargas Sociales a Pagar: Se debita para cancelar la deuda.
• Caja: Se acredita por la disminución de su saldo.

Prestaciones No Remunerativas

Las prestaciones no remunerativas no se tienen en cuenta para el cálculo de vacaciones, Sueldo Anual Complementario (SAC), indemnizaciones, licencias pagas, entre otros. No están sujetas a aportes ni contribuciones al Sistema Único de Seguridad Social (SUSS).

Su finalidad es múltiple:

• Mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia a cargo mediante el otorgamiento de beneficios sociales.
• Reparar daños a través del pago de indemnizaciones.
• Compensar gastos incurridos por el trabajador en ocasión del trabajo.
• Otorgar subsidios (como asignaciones familiares o becas).

Son ejemplos de prestaciones no remunerativas:

• Servicios de comedor de la empresa
• Vales de almuerzo
• Tarjeta de Transporte
• Vales alimentarios y canasta de alimentos
• Gastos de medicamentos, gastos médicos y odontológicos
• Provisión de ropa de trabajo
• Gastos de guardería y/o sala maternal
• Provisión de útiles escolares y guardapolvos
• Cursos o seminarios de capacitación o especialización
• Gastos de sepelio
• Viáticos
• Becas
• Asignaciones Familiares – Sistema Integrado de Protección a la Familia (SIPF)

Asignaciones Familiares

Las prestaciones por asignaciones familiares son consideradas no remunerativas según el artículo 7 de la Ley 24.241. Esto se debe a que el objetivo de la Ley 24.714 (con vigencia hasta el 31/12/01) y del Decreto 1382/01 es cubrir al trabajador en relación de dependencia de la actividad privada (excepto servicio doméstico) por los mayores gastos que le demanda la existencia de cargas de familia.

Debe tenerse en cuenta que el Sistema Integrado de Protección a la Familia (SIPF) tiene como otras finalidades cubrir las contingencias de infancia y vejez, ampliando la cobertura a todas las familias, ya sea que se vinculen o no con una relación formal de trabajo. A la fecha, dicho sistema no se ha reglamentado, por lo que continúan vigentes las prestaciones de la Ley 24.714.

Es un subsidio que paga el Estado, no sujeto a retenciones (por aportes) ni contribuciones, y tampoco se considera para el cálculo del Sueldo Anual Complementario, indemnizaciones por despido, enfermedad, etc.

Las asignaciones familiares se otorgan por:

• Hijo menor de 18 años
• Hijo con discapacidad (sin límite de edad)
• Ayuda escolar
• Nacimiento
• Adopción
• Matrimonio
• Maternidad

Adicionales por Convenios Colectivos de Trabajo (CCT)

Los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) suelen contemplar, dentro de sus disposiciones, adicionales que deben ser abonados, algunos en función del sueldo básico y otros en base a montos fijos o variables. Los conceptos más frecuentes son:

• Antigüedad

  Son los suplementos abonados al trabajador en razón del tiempo de servicio prestado en la empresa; pueden establecerse como un porcentaje del sueldo básico.

• Alimentación

  Pueden establecerse como un porcentaje del salario básico (ej. CCT 125/90 Gastronómicos, Rama: Hoteles y Restaurantes) o sobre la base de otras variables, como una suma fija.

• Puntualidad y Asistencia

  Es la retribución que se abona al trabajador en recompensa por su puntualidad y asistencia. Suelen establecerse excepciones que justifiquen ausencias (ej. licencias por vacaciones, por matrimonio, fallecimiento familiar, etc.). Ejemplos de aplicación de este adicional se encuentran en la industria lechera (CCT 2/88) y en Empleados de Comercio (CCT 130/75). En este último caso, el artículo 40 dispone que debe abonarse al trabajador una suma equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes en concepto de asignación mensual por asistencia y puntualidad.

• Falla de Caja

  En caso de que así lo establezca el CCT, se otorga a los trabajadores que tienen a cargo la caja de los establecimientos. El Dictamen 2378 de la AFIP (10/12/97) establece que la asignación permanente percibida en concepto de fallas de caja, como compensación por la actividad personal desempeñada, constituye un suplemento adicional de carácter habitual y regular que integra la remuneración a los fines del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), sin que a ello obste cualquier disposición en el CCT.

• Productividad

  Se establece en función y como recompensa del rendimiento logrado de forma individual o colectiva por los trabajadores.

• Título e Idioma

  Son los suplementos abonados en función de la capacitación del trabajador. En algunos casos (ej. idioma), solo se abona si dicho conocimiento es exigido y empleado al realizar sus tareas.

• Jerarquía

  Suelen establecerse en función de la responsabilidad y el cargo que tenga el trabajador en la empresa.

• Riesgo

  Son los establecidos por los CCT cuando se desempeñan tareas que puedan implicar riesgos físicos o psicológicos, como la utilización de sustancias tóxicas o tareas rutinarias.