Conceptos Fundamentales

A continuación, se presentan definiciones clave relacionadas con el bienestar social y el ámbito laboral:

Bienestar Social

Nivel alcanzado al satisfacer las necesidades básicas fundamentales de la sociedad, que se expresan en los niveles de educación, salud, alimentación, seguridad social, vivienda, desarrollo urbano y medio ambiente.

Empleo

1. Es la suma de población ocupada y desocupada por sectores de producción industrial, agricultura y servicios.
2. Nivel de ocupación de los trabajadores.
3. Está relacionado con un puesto de trabajo donde hay deberes concretos, responsabilidades, características y condiciones diferentes de otros trabajos dentro de un contexto organizacional.

Fuerza de Trabajo

1. Personas que persiguen un objetivo en común.
2. Los miembros de la organización asumen sus tareas y roles con flexibilidad, lo que significa que el personal puede ayudarse mutuamente en actividades que pueden ser distintas, de manera que formen un gran equipo de trabajo.
3. Los miembros del equipo han generado habilidades que permiten un ambiente donde existe respeto y confianza, condición que los impulsa hacia el trabajo.

Desarrollo

Proceso global, multidimensional en el que existe una íntima ligazón entre los factores económicos y sociales.

Nivel de Vida

Indica que las necesidades están satisfechas.

Estándar de Vida

Lo deseado para satisfacer las necesidades.

Evolución Histórica de las Organizaciones Laborales

Era de la Industrialización Clásica

1. Representa un período de medio siglo de intensificación de la industrialización iniciada con la Revolución Industrial.
2. La cultura organizacional imperante se orientaba hacia el pasado y propendía a la conservación de las tradiciones y los valores tradicionales.
3. Todo estaba al servicio de la tecnología; el ser humano era considerado un apéndice de la máquina.
4. El mundo estaba cambiando, aunque lo hacía despacio: los cambios eran relativamente lentos, sin sobresaltos, progresivos, paulatinos y previsibles.

Era de la Industrialización Neoclásica (1950-1990)

1. Los cambios se aceleraron, fueron más intensos y se hicieron menos previsibles.
2. Las transacciones comerciales se desplazaron del campo local al regional y luego internacional, volviéndose más frecuentes.
3. Se acentuó la competencia entre las empresas.
4. El viejo modelo burocrático funcional, centralizador y piramidal, utilizado en las estructuras organizacionales, se volvió inflexible y lento para estar a tono con los cambios que ocurrían en el ambiente.
5. La cultura organizacional dejó de privilegiar las tradiciones pasadas y empezó a concentrarse en el presente; el conservadurismo dio paso a la innovación.
6. La tecnología experimentó un increíble e intenso desarrollo y comenzó a influir con fuerza en la vida de las organizaciones y de sus participantes.

Era de la Información o del Conocimiento (1990-)

1. Época en que vivimos en la actualidad. Su característica principal son los cambios rápidos, imprevisibles e inesperados.
2. La tecnología de la información provocó la globalización de la economía: la economía internacional se volvió mundial y global.
3. El recurso más importante ya no es el capital financiero, sino el conocimiento.
4. Aunque el dinero continúa siendo importante, lo más relevante es el conocimiento, sobre todo cómo utilizarlo y aplicarlo rentablemente.
5. La cultura organizacional experimentó un fuerte impacto del mundo exterior y empezó a privilegiar el cambio y la innovación orientados hacia el futuro y el destino de la organización.
6. Los cambios rápidos que se producen sin continuidad con el pasado crean un nuevo ambiente de turbulencia e imprevisibilidad.

Gestión del Bienestar y Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

Componentes de la Calidad de Vida Laboral

1. La estabilidad del empleo: La posibilidad de pérdida del empleo produce temor, inseguridad y genera estrés que puede dañar la salud y aumentar los niveles de insatisfacción laboral.
2. Oportunidades de desarrollo y capacitación: En este aspecto, por parte de los servicios de bienestar, se incluyen las acciones de capacitación no relacionadas con el propio trabajo, la complementación de estudios de enseñanza obligatoria, acciones tendientes a capacitar en desarrollo personal (para que las personas inviertan en sí mismas y hagan frente a un medio muy cambiante y demandante), y las acciones dirigidas a la familia del trabajador.
3. Condiciones de remuneración: Lo que otorga capacidad adquisitiva a las personas. Incluye montos, formas de pago, formas de distribuir las remuneraciones y situación de mercado. En la acción de bienestar, estos antecedentes constituyen una variable en la cual no se tiene injerencia.
4. Condiciones de trabajo: La acción de bienestar se orienta a facilitar servicios de movilización, proveer servicios de recreación, otorgar posibilidades para el uso del tiempo libre, promover permisos especiales por necesidades familiares y atender necesidades específicas como cambios de residencia por motivos de trabajo.
5. Reconocimiento de los derechos laborales: Los servicios de bienestar tienen como beneficiarios al sector de trabajadores que tienen un contrato formal de trabajo.
6. Protección social que se brinda al trabajador: Se considera protección social al derecho que se otorga a las personas para acceder a servicios, beneficios o ayudas que les permitan enfrentar mejor las dificultades asociadas a distintos riesgos económicos y sociales, producidos por situaciones de enfermedades, vejez, desempleo, soledad, alcoholismo, drogadicción, falta de una vivienda digna, quiebres familiares, económicos, entre otros.

Principios Básicos de los Servicios de Bienestar

1. Se requiere diagnosticar las necesidades de los trabajadores.
2. Los servicios deben respetar la cultura de los trabajadores.
3. Deben dejar en libertad a los beneficiarios para decidir por sí mismos respecto del uso de los servicios.
4. Deben respetar la vida personal-privada.
5. Deben hacer participar a los trabajadores en la administración de los servicios, como garantía para que las prestaciones respondan a sus reales necesidades.
6. Los recursos invertidos en los servicios de bienestar pueden ser considerados una Inversión Social de largo plazo.

Características de un Director del Área de Bienestar

• Actitud permanente de aprendizaje.
• Capacidad de generar cambios.
• Estar preparado para afrontar nuevas responsabilidades.
• Fuerte orientación al trabajo social.
• Habilidad para alcanzar resultados concretos.
• Mantener una buena comunicación con la gente.
• Mostrar vocación de dedicación todo el tiempo.
• Orientarse a resultados.
• Poseer capacidad de gerenciar.
• Poseer una visión de la organización en su aspecto social.
• Respetar a la gente y saber escuchar.
• Saber adaptarse a diferentes culturas.
• Saber trabajar en equipo.
• Ser autónomo y creativo.
• Ser competitivo.
• Tener empuje, buscando siempre el éxito.
• Ser flexible y visionario.
• Ser proactivo.
• Tener capacidad, iniciativa y espíritu emprendedor.
• Tener una visión social, humanitaria y espíritu de servicio.

Objetivo General del Área de Bienestar

Otorgar una serie de beneficios materiales, sociales y profesionales, destinados a satisfacer principalmente las necesidades de bienestar y de motivación para lograr una mejor calidad de vida de los trabajadores, colaboradores o ejecutivos, tanto dentro como fuera de la organización.

Objetivos Específicos

1. Proporcionar atención integral al personal, considerando al trabajador en su aspecto global: área bio-psíquica, social y cultural.
2. Solucionar de forma oportuna las situaciones socioeconómicas que en un momento dado puedan afectar al trabajador, tanto de forma individual como colectiva.
3. Realizar una acción educativa tendiente a la formación y capacitación de los usuarios del área, para que participen y colaboren en la implementación de las políticas de bienestar.
4. Detectar, a través de investigaciones permanentes, las necesidades e intereses de los beneficiarios, a fin de que las tareas que se planifiquen respondan a los requerimientos de la realidad.
5. Crear los mecanismos necesarios que posibiliten la utilización más adecuada y racional posible de los recursos humanos, materiales y financieros de que se disponga.
6. Actuar proactivamente, es decir, adelantarse a la aparición de hechos o problemas proponiendo programas y proyectos preventivos.

Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

¿Qué es la Responsabilidad Social Empresarial?

Es la contribución al desarrollo humano sostenible a través del compromiso y la confianza de la empresa hacia sus empleados y las familias de estos, hacia la sociedad en general y hacia la comunidad local, en pos de mejorar el capital social y la calidad de vida de toda la comunidad.

¿De qué se Preocupa una Empresa Socialmente Responsable?

Se preocupa de:

• Crear un buen clima laboral interno.
• Mantener transparencia con sus inversionistas.
• Cumplir con todas las leyes laborales.
• Cuidar la relación con sus proveedores.
• Conservar limpio el medio ambiente.
• Mantener una buena relación con la ciudadanía (empresa pública).

En el caso de las empresas privadas, no debe tener como única meta el posicionarse en el mercado y generar ganancias, sino también el tener una ética que responda al bienestar de quienes trabajan en ella y de la comunidad en que está inserta. Es un compromiso voluntario para la solución de retos sociales que van más allá del horizonte de la empresa u organización.

Principios de la RSE

1. La primera responsabilidad de la empresa es ser eficiente y rentable para poder cumplir con su rol natural y contribuir al crecimiento del país.
2. Entiende la RSE como un pilar del desarrollo sostenible, que articula el progreso económico, social y el cuidado del medio ambiente.
3. Impulsará en las empresas el desarrollo de un marco ético que colabore con el establecimiento de un ambiente que propicie el debido cumplimiento de las normas jurídicas y la cooperación y entendimiento entre los accionistas, socios, trabajadores, clientes y proveedores de las empresas.
4. Desea estimular el desarrollo de la RSE para fortalecer la proyección de la empresa ante la sociedad y mejorar el bienestar de los chilenos.
5. Considera relevante fomentar la incorporación de la RSE en las prácticas internas y externas de la empresa, entendiéndola como un factor de competitividad, sostenibilidad y posicionamiento en el mercado y la sociedad.
6. Promoverá y realizará iniciativas en diversas áreas sociales para contribuir efectivamente a elevar la calidad de vida de los trabajadores de las empresas y sus familias.

¿Cuál es la Gestión que se Realiza en Recursos Humanos en RSE?

Al hablar de gestión de personas o de recursos humanos, sin duda, emerge una conjunción de necesidades organizacionales y personales de quienes la conforman. Dado que el ser humano es multidimensional, con componentes biológicos, intelectuales y emocionales, lo que otorga complejidad a esta tarea. Por tanto, confluyen variados aspectos, como la retribución económica del trabajo, la selección de personal, la seguridad, el desarrollo y capacitación, las evaluaciones, las comunicaciones y el área de servicios y beneficios al personal o bienestar. Todas ellas requieren ser gestionadas de forma estratégica y alineadas con la misión y objetivos organizacionales. La gestión de bienestar es parte de los procesos de mantenimiento del personal y, como tal, es relevante en la decisión de los trabajadores respecto de su permanencia en la organización. Las acciones (o la falta de ellas) en el área de bienestar afectan la motivación para el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales.

Según Monckeberg: ¿Cuál es la Parte Esencial de la Gestión de Bienestar?

La parte esencial la constituye la administración de planes de beneficios sociales y actividades y servicios que buscan asegurar una cierta calidad de vida para el personal de las instituciones y su grupo familiar, respondiendo a necesidades de la propia organización y de sus trabajadores. Es propio del bienestar aquellas áreas de acción en que confluyen intereses organizacionales, del trabajador mismo y de su grupo familiar.

Función del Bienestar en la RSE

La función de bienestar puede ser comprendida como una operacionalización de la responsabilidad social de la empresa, así como una necesidad de las organizaciones a fin de proveer mejores condiciones que posibiliten mayor productividad.

Modelos de Acción para la Gestión de Bienestar

Distinguimos cuatro de ellos:

• Un modelo protector.
• Un modelo normativo.
• Un modelo participativo.
• Un modelo contingencial.

Modelo Protector

1. Se entiende que la empresa y, por lo tanto, su bienestar debe cuidar de su personal, porque se tiene el objetivo de brindar protección ante situaciones de vulnerabilidad.
2. Implica establecer las situaciones que se quieren proteger y la prioridad que se le quiere otorgar a ciertos problemas.
3. Las consideraciones que se deben tener en cuenta al aplicar un modelo de este tipo es evitar llegar a un «proteccionismo» que inhabilite a las personas como tomadoras de decisiones en aspectos que son naturalmente de su propia incumbencia.

Modelo Normativo

En este modelo, está presente una fuerte orientación legal. Se plantea el bienestar en función de derechos y deberes.

Modelo Participativo

Cuando lo que se busca es privilegiar la participación del personal en el diseño de las políticas y acciones, estaríamos frente a un modelo participativo. Este modelo requiere un amplio margen de flexibilidad.

Modelo Contingencial

Cuando la flexibilidad y el cambio caracterizan la administración de un bienestar, podemos hablar de un modelo contingencial.