Política Retributiva: Fundamentos y Tipos de Compensación

La política retributiva es la forma elegida por una organización para compensar o recompensar a sus trabajadores por la prestación de sus servicios. Actualmente, no solo se concibe como retribución dineraria, sino como un modelo de compensación total que abarca:

Retribución Extrínseca

Se puede medir en términos económicos y supone para el trabajador un incremento directo de sus ingresos (retribución fija, retribución variable) o indirecto (beneficios sociales, retribución en especie).

Retribución Intrínseca

Es difícil de medir en términos económicos y se asemeja a lo que hoy se conoce como salario emocional (incentivos no monetarios que reconocen los logros de los empleados).

Beneficios Sociales

Son prestaciones no monetarias que el empresario ofrece al trabajador directamente o a través de un tercero, con la finalidad de mejorar la calidad de vida del empleado o de las personas a su cargo.

Ventajas de los Beneficios Sociales

• Mejorar el reclutamiento de personal.
• Fidelizar al empleado.
• Mejorar las relaciones públicas (RRPP) y la imagen corporativa.

Beneficios Sociales No Tradicionales

• Casual Day: Los empleados pueden ir al trabajo con ropa informal.
• Horario Flexible: El trabajador gestiona su jornada laboral con libertad dentro de unos márgenes.
• Cuidado y Salud: Descuentos en gimnasios, spas.
• Jornada Reducida: Un día a la semana se trabajan menos horas que el resto.

Características de una Política Retributiva Efectiva

1. Equidad Interna

Implica que los trabajadores perciban la retribución como justa en comparación con el resto de empleados de la organización. De no lograrse, el clima laboral se verá afectado, los índices de productividad disminuirán y la cuenta de resultados se resentirá. Será necesario realizar una correcta Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) para asignar una retribución equitativa.

2. Competitividad Externa

Asegura que los trabajadores se sientan bien retribuidos en comparación con lo que perciben otros profesionales en puestos similares en empresas del mismo sector. Si no se logra, los trabajadores con mayor talento y que más valor aportan podrían abandonar la empresa en busca de mejores salarios. Se deberá comparar la estructura salarial de la empresa con la de su mercado de referencia, utilizando encuestas públicas (como las del INE) o estudios salariales privados, para elaborar una estructura salarial competitiva.

3. Motivadora

La política retributiva debe estar diseñada para incentivar la productividad, recompensando a las personas con mejor desempeño. De no ser así, los trabajadores más productivos podrían desmotivarse al percibir que obtienen los mismos resultados que el resto. Será necesario implantar un sistema de gestión o evaluación del desempeño que recompense los mayores esfuerzos dentro de la organización.

Estudios Salariales

Son herramientas que proporcionan información sobre la retribución de los puestos de trabajo y las políticas retributivas más implementadas en el mercado, a partir de datos salariales facilitados por las empresas.

Empleados Clave

Son trabajadores que aportan un valor significativo al negocio y serían muy difíciles de sustituir a corto plazo. Se debe prestar especial atención a su retención.

Valoración de Puestos de Trabajo (VPT) para la Equidad Interna

Procedimientos de VPT

1. Procedimientos Cualitativos

Buscan jerarquizar los diferentes puestos de trabajo de una organización, permitiendo conocer la importancia relativa de cada puesto, pero no cuantificando las diferencias de valor entre ellos.

2. Procedimientos Cuantitativos

Evalúan los puestos de trabajo según criterios preestablecidos por la organización (factores), resultando en un valor numérico que permite cuantificar la diferencia de valor entre puestos. El más utilizado es el método de puntuación de factores.

El comité de valoración es el encargado de seleccionar los criterios que servirán para valorar cada uno de los puestos (conocimientos, experiencia, responsabilidad, etc.). A estos criterios se les denomina factores, y deben ser completos e independientes entre sí.

Competitividad Externa: Encuestas y Estructuras Salariales

Fuentes de Información Salarial

La información se puede obtener consultando las encuestas salariales facilitadas por el INE o adquiriendo un estudio salarial privado (que suele implicar mayor coste, pero también mayor actualización).

Estructura Salarial de Referencia

Es la estructura salarial existente en el mercado de referencia, que se obtiene tras analizar las encuestas y estudios salariales. Esta estructura salarial consta de los siguientes elementos:

Nivel de Puesto

Conjunto de puestos de trabajo con características homogéneas (tareas, funciones, etc.), para los cuales se considera que su retribución debe situarse en un determinado nivel.

Bandas Salariales

Son los márgenes salariales asignados, considerando el mercado de referencia, para cada nivel de puesto. En estas horquillas usualmente existe un punto mínimo (o punto de entrada al nivel), un punto medio y un punto máximo. La retribución dentro del margen puede depender de múltiples factores (antigüedad, formación, desempeño, etc.).

Evaluación del Desempeño: Concepto y Beneficios

Concepto de Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño busca establecer un plan donde se definen una serie de resultados finales (los objetivos) y la forma de lograrlos (las competencias). Se trata de determinar qué se desea conseguir, fijando una serie de objetivos e instaurando las competencias necesarias. Estos objetivos y competencias deben ser consensuados con los trabajadores, para que los empleados los perciban como propios y resulten realmente motivadores.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

• Involucrar a los trabajadores.
• Desarrollar una cultura empresarial.
• Establecer un canal de comunicación efectivo entre responsable y colaborador.
• Implantar un estilo de dirección democrático y participativo.
• Mejorar las actitudes y los resultados de los trabajadores.
• Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño.

Cultura Empresarial

Conjunto de comportamientos, valores y creencias que transmiten las personas que integran la organización.

Fases y Herramientas de la Evaluación del Desempeño

1ª Fase: Establecimiento de Objetivos

Los objetivos son los resultados concretos a conseguir en un determinado período.

Tipos de Objetivos

• Objetivos Cuantitativos: Relacionados con los resultados económicos de la organización. Son fácilmente medibles.
• Objetivos Cualitativos: Relacionados con la gestión de la organización. Su medición es más compleja, ya que atienden a datos relacionados con la calidad (mejoras de productos, servicios).

Características: Objetivos SMART (MARTE)

• Medible: Cuantificar el grado de cumplimiento.
• Alcanzable: Debe suponer un reto realista.
• Resultados: Orientado a mejorar la compañía.
• Temporal: Con fecha límite para su consecución.
• Específico: Objetivos concretos y bien definidos.

2ª Fase: Definición de Competencias

Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que conducen al éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y que una organización desea que posean sus trabajadores.

Tipos de Competencias

• Competencias Genéricas: Competencias que la organización desea que posean todos sus trabajadores. Son comunes para todos los puestos de trabajo.
• Competencias Específicas: Competencias que la organización asocia, de forma diferenciada, a los ocupantes de cada puesto. El conjunto de estas competencias forma el llamado perfil de competencias de cada puesto.

Diccionario de Competencias

Se utiliza para unificar criterios, de manera que toda la organización las entienda de la misma forma. En él se define lo que la organización entiende por cada competencia, utilizando el lenguaje corporativo. Con frecuencia, las suele nivelar en diferentes grados de consecución.

3ª Fase: Evaluación de Resultados

Evaluación de Objetivos

Son fácilmente evaluables, puesto que dependen de los indicadores de objetivos que la empresa tendrá registrados (ej. incremento de cuota de mercado, disminución de costes).

Evaluación de Competencias

Tienen que ver con determinadas conductas, y su evaluación siempre es más subjetiva. Al evaluarlas, es crucial hacer referencia a evidencias lo más observables posible que demuestren la competencia.

¿Quién Realiza la Evaluación?

• Superior Inmediato: La evaluación de sus subordinados debería ser una de las obligaciones de las personas que supervisan a otras. Nadie mejor que ellos realiza un seguimiento tan minucioso y conoce mejor el rendimiento de las personas a su cargo.
• Autoevaluación Contrastada: Consiste en una autoevaluación de desempeño por parte del propio trabajador, contrastada posteriormente en una entrevista con su superior inmediato.
• Evaluación 360º: El trabajador es evaluado por sus superiores, subordinados, compañeros, clientes y proveedores.

Herramientas para la Evaluación del Desempeño

• Cuestionario: Debe recoger al menos: datos del evaluado, período a evaluar, apartado sobre evaluación de objetivos, apartado sobre evaluación de competencias, escalas o niveles de valoración o cumplimiento, espacios para comentarios y evaluación final.
• Entrevista de Desempeño: La suele realizar el superior inmediato. Consiste en constatar los hechos sucedidos en un período de tiempo, evaluarlos junto al empleado y llegar a conclusiones comunes.

Consecuencias del Sistema de Evaluación del Desempeño

• Retributivas: Los objetivos alcanzados y los niveles de competencias conseguidos están ligados a la retribución variable del trabajador.
• Planes de Desarrollo: Tras la evaluación, pueden haberse puesto de manifiesto determinadas áreas que el empleado necesita mejorar. Estas se pueden reforzar mediante el establecimiento de un plan de desarrollo profesional individualizado.
• Promoción: Una de las condiciones para promocionar a un trabajador suele ser el excelente desempeño en su puesto.
• Reconocimiento Público: El reconocimiento público de los logros del trabajador es un factor motivador.

Evaluación del Potencial y Desarrollo Profesional

Concepto de Evaluación del Potencial

La evaluación del potencial se desarrolla en tres fases:

1. Fase Inicial

Fase de aprendizaje en la que, aunque no se obtienen grandes rendimientos, estos están en constante ascenso. Se experimenta un alto grado de desarrollo personal y la motivación del trabajador es muy elevada.

2. Fase Intermedia

El rendimiento del trabajador se mantiene en cotas muy elevadas, ya que el trabajador domina su puesto. Los niveles de desarrollo y motivación se estabilizan.

3. Fase Terminal

El rendimiento comienza a descender. El control de las funciones del puesto y la repetición de estas genera desmotivación. En esta fase, la empresa debería ofrecer un puesto diferente.

Esta evaluación tiene un doble objetivo:

• Motivar al empleado.
• Servir como sistema de sustitución para puestos clave.

Diferencia entre Evaluación de Potencial y Desempeño

La evaluación del potencial busca predecir el comportamiento futuro de los trabajadores, mientras que la evaluación del desempeño analiza lo que han hecho en el pasado.

Métodos de Evaluación de Potencial

• Comisión de Potencial: Grupo de expertos que recopila información sobre el trabajador evaluado y emite un informe sobre su potencial y posible evolución futura.
• Entrevista de Incidentes Críticos: Basada en la premisa de que el mejor predictor del futuro es el pasado. Es una entrevista estructurada en la que se intenta observar qué componentes del saber, querer y poder influyeron en los comportamientos de éxitos pasados.
• Development Center: Conjunto de pruebas individuales y grupales (in-basket, role playing, etc.).

Clasificación de Candidatos según Desempeño y Potencial

• Trabajador Estrella: Alto desempeño y alto potencial.
• Trabajadores Sustentadores: Alto desempeño, pero bajo potencial.
• Trabajadores Problemáticos: Bajo desempeño, pero alto potencial.
• Trabajadores Ineficaces: Bajo desempeño y bajo potencial.

Medios para el Desarrollo de los Trabajadores

• Formación tradicional o e-learning.
• Job Rotation (Rotación de puestos).
• Coaching.
• Mentoring.
• Proyectos especiales.
• Grupos de trabajo.
• Visitas y estancias en otras empresas.

Planificación de Carreras y Sucesión

Etapas de la Planificación de Carreras

1. Analizar las necesidades futuras en cuanto a puestos clave que podrían quedar vacantes a medio y largo plazo (M/L/P).
2. Evaluar el potencial de los trabajadores con posibilidad de ocupar cargos de mayor responsabilidad.
3. Elaborar un plan de sucesión individual. El objetivo final es disponer del trabajador adecuado para el puesto previsto, en el momento requerido.