Bienestar Integral: Calidad de Vida y Estrategias de Inclusión Laboral

Concepto de Calidad de Vida

Esta evaluación subjetiva se basa en el equilibrio entre las aspiraciones y la realidad de cada individuo, cuando este posee los elementos culturales y la libertad de pensamiento necesarios para dicha reflexión.
Los criterios de valor para calificar la calidad de vida se construyen biográfica e históricamente, y varían entre comunidades.
El referente común es la satisfacción de necesidades básicas.

Calidad de Vida (OMS, Grupo WHOQOL 1994)

Concepto Genérico: Es la percepción de un individuo sobre su posición en la vida, dentro del contexto cultural y el sistema de valores en que vive, en relación con sus metas, objetivos, expectativas, valores y preocupaciones.
Se puede considerar como uno de los determinantes del nivel de salud.

Calidad de Vida Relacionada con la Salud (CVRS)

Percepción subjetiva, influenciada por el estado de salud actual, de la capacidad para realizar aquellas actividades importantes para el individuo (Schumaker y Naughton).

CVRS: Definición Ampliada

Percepción que tiene el individuo de los efectos de una enfermedad o de la aplicación de un tratamiento en diversos ámbitos de su vida; en especial, de las consecuencias que provoca sobre su bienestar físico, emocional o social.
Medida individual y/o poblacional de nivel de salud positivo.
Se relaciona con el impacto de la enfermedad y el tratamiento en el funcionamiento diario.
Se relaciona con el bienestar físico, emocional y social luego del diagnóstico y tratamiento.
Se refiere al impacto de la salud percibida en la capacidad del individuo de llevar una vida satisfactoria.

CVRS: Puntos de Consenso (Grupo WHOQOL, 1995)

Es subjetiva.
Es multidimensional.
Incluye sentimientos positivos y negativos.
Es variable en el tiempo.

Dimensiones de la CVRS

Funcionamiento físico.
Funcionamiento emocional.
Funcionamiento cognitivo.
Funcionamiento social.
Rol funcional.
Proyectos futuros.

Cuestionario de Salud SF-36

Derivado del Outcome Study Questionnaire, como indicador genérico de nivel de salud para la evaluación poblacional de políticas de salud.
Diseñado para ser autoadministrado, en entrevistas personales o telefónicas (15 minutos).
Consta de escalas multi-ítem para medir ocho dimensiones.
Puede procesarse para dar puntuaciones de 0 (lo peor) a 100 (lo mejor) para cada dimensión.

Cuestionario SF-36: Dimensiones

Función Física: Grado en que la salud limita las actividades físicas como el cuidado personal, caminar, subir escaleras, cargar peso y los esfuerzos moderados e intensos.
Rol Físico: Grado en que la salud física interfiere en el trabajo y otras actividades diarias, incluyendo el rendimiento y el tipo de actividades.
Dolor Corporal: Intensidad del dolor y su efecto en el trabajo habitual, en el hogar o fuera de él.
Salud General: Valoración personal de la salud que incluye salud actual, perspectivas y resistencia a enfermar.
Vitalidad: Sentimiento de energía y vitalidad versus sentimiento de cansancio y agotamiento.
Función Social: Grado en que los problemas de salud física o emocional interfieren en la vida social habitual.
Rol Emocional: Grado en que los problemas emocionales interfieren en el trabajo o en otras actividades diarias.
Salud Mental: Salud mental general, incluyendo depresión, ansiedad, control de la conducta o bienestar general.

Componentes de la Calidad de Vida (Flanagan)

Confort material.
Salud y seguridad personal.
Relaciones familiares.
Relación conyugal.
Amistades.
Aprendizaje.
Comprensión de uno mismo.

Calidad de Vida Laboral

Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, diversidad, equilibrio entre trabajo y tiempo libre, horarios flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad laboral, cuidado de sus dependientes y beneficios domésticos.

Las organizaciones han adoptado la Calidad como una respuesta al entorno en el que se encuentran inmersas, como una forma de mantener la competitividad y elevar la productividad, maximizando su rentabilidad.

Calidad de Vida en el Trabajo: Orígenes y Evolución

El término tuvo sus orígenes en una serie de conferencias patrocinadas a finales de los años 60 y principios de los 70 por el Ministerio de Trabajo de los EE. UU. y la Fundación Ford. Los asistentes consideraron que el término iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía nociones como: el aumento de la autonomía en el trabajo diario, el rediseño de puestos de trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el aprendizaje, la promoción y una forma satisfactoria de interés y participación.
En los años 70, algunas compañías como Procter & Gamble, General Motors, etc., mostraron interés en ponerlo en práctica, obteniendo resultados exitosos con la implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas.
A inicios de los 80, durante la gran recesión en los EE. UU., la competencia asiática ofrecía productos baratos y de buena calidad, lo que preocupó mucho a los directivos estadounidenses. Muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida; incluso muchas organizaciones públicas también lo hicieron.

Calidad de Vida Laboral: Múltiples Factores

Satisfacción con el trabajo ejecutado.
Posibilidades de tener futuro en la organización.
Reconocimientos de los resultados alcanzados.
Salario percibido.
Beneficios alcanzados.
Relaciones humanas con el grupo y la organización.
Ambiente psicológico y físico de trabajo.
Libertad y responsabilidad de decidir.

Modelos de Calidad de Vida Laboral

Modelo de Nadler y Lawler

Participación de los empleados en las decisiones.
Reestructuración del trabajo a través del enriquecimiento de tareas y de grupos autónomos de trabajo.
Innovación en el sistema de recompensas, para influir en el clima organizacional.
Mejoramiento del ambiente de trabajo en cuanto a condiciones físicas y psicológicas, horarios de trabajo.

Modelo de Hackman y Oldham

Variedad de habilidades: El cargo requiere diversas habilidades, conocimientos y competencias de la persona.
Identidad de la tarea: El trabajo se debe realizar de inicio a fin, para que la persona pueda percibir un resultado palpable.
Significado de la tarea: La persona debe percibir con claridad que su trabajo produce consecuencias y efectos en el de las demás.
Autonomía: La persona debe tener responsabilidad personal para planear y ejecutar las tareas, y autonomía e independencia para desempeñarlas.
Retroalimentación del trabajo propio: La tarea debe proporcionar información de retorno a la persona, para que pueda autoevaluar el desempeño.
Retroalimentación extrínseca: Debe existir retorno proporcionado por los superiores jerárquicos o clientes respecto del desempeño de la tarea.

Modelo de Walton

Compensación justa y adecuada: La compensación depende de la adecuación de la remuneración al trabajo que la persona realiza, de la equidad interna y de la equidad externa.
Condiciones de seguridad y salud: Incluye jornadas de trabajo y ambiente físico adecuados a la salud y bienestar de la persona.
Empleo y desarrollo de la capacidad: Proporcionar oportunidades de satisfacer necesidades de empleo, de habilidades y conocimientos del trabajador, desarrollar su autonomía, autocontrol y obtener información.
Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad: Proporcionar posibilidades de carrera en la organización, crecimiento y desarrollo personal y seguridad en el empleo.
Integración social en la organización: Eliminación de barreras jerárquicas notorias, apoyo mutuo, franqueza interpersonal y ausencia de ideas preconcebidas.
Reglamentación: Se refiere al establecimiento de normas y reglas de la organización, derechos y deberes del trabajador, recursos contra decisiones arbitrarias y un clima democrático.
Trabajo y espacio total de vida: No debe absorber todo el tiempo y toda la energía del trabajador en detrimento de su vida familiar y particular.
Importancia social de la vida en el trabajo: Debe ser una actividad social que enorgullezca a la persona.

Beneficios Empresariales de la Calidad de Vida Laboral

Muchos estudios demuestran una relación positiva entre las prácticas de innovación en los lugares de trabajo y el éxito empresarial.

Mejora el funcionamiento financiero.
Incrementa el valor de mercado.
Incrementa la productividad.
Reduce los costos operativos.
Mejora la habilidad para retener y atraer a los mejores empleados.
Fortalece la confianza y lealtad de los empleados.
Reduce el ausentismo.
Fortalece la reputación.

Vías de Acercamiento o Incorporación al Mundo Laboral

Los Centros Ocupacionales.
Los Centros Especiales de Empleo.
Empleo en la Comunidad.
Trabajo Independiente.

Centros Ocupacionales

Es un servicio especializado que pretende la preparación para la vida y el trabajo de jóvenes y personas adultas con discapacidad. Este recurso está dirigido a personas con discapacidad intelectual en edad laboral y con el certificado de calificación de minusvalía.

Su misión es adaptarse a las necesidades y posibilidades de cada individuo, potenciando sus capacidades a través de las habilidades adaptativas, sirviéndose para ello de recursos y apoyos tanto externos como internos, con el fin de lograr el máximo desarrollo de la persona, formándola tanto a nivel laboral como social para que pueda tener acceso al empleo, considerando este como un medio para propiciar su integración social.

Programas de Garantía Social (Programas de Cualificación Profesional Inicial)

Programas de Formación para la Transición a la Vida Adulta y Laboral

Son programas específicos para alumnos con necesidades educativas especiales por razón de discapacidad.
Se imparten en el período de formación para la transición a la vida adulta y laboral.

Agotadas estas vías, podrían acceder a determinados cursos de Formación Profesional Ocupacional.

Actividades de los Centros Ocupacionales (C.O.)

Se desarrollan mediante la realización de trabajos en un régimen lo más parecido posible al normal en cualquier centro laboral, pero sin fines lucrativos, a través de la aplicación de tratamientos especializados que demande su discapacidad.

El centro ocupacional tiene por objetivo la habilitación profesional de las personas con discapacidad, buscando preparar a sus usuarios de forma gradual y mediante una pedagogía aplicada para una actividad laboral.

Servicios de los Centros Ocupacionales (C.O.)

Talleres Profesionales

Ofrecen un entorno protegido y productivo para la integración laboral, buscando:

La integración laboral.
La autorrealización y satisfacción de cada sujeto en el desarrollo de su actividad.
Superación de determinadas limitaciones y fracasos a través de prácticas de menor o mayor complejidad.
Motivación hacia diferentes tareas o actividades.
Aprendizaje de trabajo en equipo.
Adquisición de destreza en el uso de útiles de trabajo.
Fomento de la iniciativa y la creatividad.

Unidades Formativas

Valoración y orientación sobre sus capacidades.
Programas de atención psicosocial individual y de grupo.
Promoción de la socialización y la participación.
El mantenimiento y mejora del nivel cultural entendido como un medio de adquisición de habilidades.
El intercambio y enriquecimiento de experiencias culturales, a través del diálogo y la participación.
La motivación hacia los distintos aspectos de la realidad sociocultural.

Centros Especiales de Empleo

Centros Laborales, Empresas Sociales

Son instituciones de integración laboral y se consideran elementos básicos para la integración de las personas con discapacidad en el denominado mundo ordinario del trabajo, cuando por sus circunstancias personales, consecuentes con su discapacidad, no puedan ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales.
Son empresas cuyo objetivo principal es realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y cuya finalidad es asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad.
Los Centros Especiales de Empleo se conciben como un medio para la integración laboral de las personas con discapacidad en las empresas ordinarias, siendo este el fin primordial de la política de integración laboral de este sector. Por ello, la normativa reguladora de la materia insiste en que son auténticas empresas que deben sujetar su gestión a las mismas normas y requisitos que afecten a cualquier empresa del sector al que pertenezcan.
Deben estar formados al menos en un 70% por personas con discapacidad (con una reducción de, al menos, un 33% de su capacidad para el trabajo), sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal sin discapacidad imprescindible para el desarrollo de su actividad.

Modalidades de Empleo en la Comunidad

Integro Progresivo.
Empleo con Apoyo.
Contrato de Aprendiz.
Trabajo Competitivo.

Integro Progresivo

Según las demandas del puesto de trabajo y las condiciones actuales de la Persona con Discapacidad (PcD) a integrar, y de común acuerdo con el empresario o representante, se establece una modificación de la carga horaria del empleado, la cual se va aumentando progresivamente a medida que la respuesta a las exigencias laborales sea la adecuada, hasta normalizar la jornada de trabajo en igualdad de condiciones con el resto de los empleados.
Permite realizar adecuaciones en el terreno.
Permite asegurar logros.

Empleo con Apoyo

Consiste en la incorporación de la persona con discapacidad en la empresa ordinaria mediante la provisión de los apoyos necesarios, dentro y fuera del lugar de trabajo, y en condiciones de empleo lo más similares posible en trabajo y sueldo a las de otro trabajador sin discapacidad en un puesto equiparable dentro de la misma empresa.
Fundamentales son los apoyos necesarios a lo largo de la vida laboral para posibilitar el mantenimiento del puesto y el rendimiento requerido; estos apoyos fluctuarán a lo largo del tiempo en función de la situación de la persona.
Aparece la figura del Preparador Laboral, quien acompaña a la PcD a su puesto de trabajo diario hasta que se adapta, para luego retirarse de forma progresiva. Finalmente, seguirá realizando un seguimiento del trabajo de esta persona desde la entidad a la que pertenezca.

Contrato de Aprendiz

El Programa de Contratación de Aprendices, a partir de mayo de 2003, depende del Departamento de Programas Sociales SENCE. Este cambio se fundamenta en la necesidad de poner el acento en los jóvenes beneficiarios.
Financiamiento parcial del contrato laboral y del proceso de capacitación.
Tiene por objetivo principal facilitar la inserción laboral de las personas que reciben el beneficio, y no el de subsidiar la contratación de mano de obra de las empresas.
Los empleadores que contraten aprendices tendrán derecho a percibir, con cargo al Fondo, una bonificación mensual del 40% de un ingreso mínimo mensual por aprendiz durante los primeros doce meses de vigencia del contrato, destinada a compensar los costos de formación en la empresa. Además, por una sola vez, recibirán una bonificación adicional de 10 unidades tributarias mensuales por aprendiz, destinada a financiar los costos de la enseñanza relacionada.
Se entiende por enseñanza relacionada el conjunto de actividades ejecutadas principalmente fuera del puesto de trabajo, destinadas a impartir conocimientos y desarrollar habilidades directamente relacionadas con una ocupación u oficio, y a fomentar valores y actitudes aplicables al trabajo, que se imparten como complemento en la formación de un aprendiz (Art. 59).

Ventajas de la Integración Sociolaboral

Beneficios Personales y Familiares.
Beneficios Organizacionales (para las empresas).
Beneficios Sociales.

Beneficios Personales y Familiares

Convicción de que su vida tiene sentido, se propone metas personales y sociales. Motivación por caminar, aprender a movilizarse solo y mejorar su forma de comunicación.
Da sentido a su vida y se siente contribuyendo a la sociedad, superando el estigma tradicional de ser una carga para su familia y el Estado.
Realiza una actividad remunerada en un ambiente de equidad con personas ‘normales’, de diferente edad. Esto le permite autoafirmarse y trascender de sí mismo. Además de mejorar constantemente su relación con los demás, comienza a asimilar y ejecutar códigos sociales que guían la convivencia humana.
El trabajo remunerado le permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorar su calidad de vida.

Beneficios Organizacionales

Desarrolla un valor competitivo frente a sus clientes y la sociedad, al acercarse más y de mejor manera a las necesidades reales de los distintos grupos de la población.
Contar con personas que son constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias, suelen ser puntuales y más productivas que otras, a diferencia de la creencia popular que plantea que son personas poco productivas y enfermizas.
En un estudio realizado por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) durante 1999, los empresarios que han integrado a estas personas consideran que son un 87% más responsables que otras, presentan un 74% menos de ausentismo laboral, son un 72% más puntuales y su calidad de trabajo es un 63% mejor.
En una encuesta realizada durante el año 2004 a un grupo de empresarios que ha integrado personas con algún tipo de discapacidad a través del programa de colocación del Fondo Nacional de Discapacidad, el 68% de los empleados contratados tienen un buen o muy buen desempeño. Incluso, hay un grupo importante de ellos (37,9%) que, debido a la buena experiencia que esto ha significado, han vuelto a contratar más personas con esta condición.

Beneficios Sociales

Contratar a personas con discapacidad aumenta la masa productiva del país, al disminuir o erradicar la dependencia forzada que provocan la discriminación y las barreras de diversa índole.
El Gobierno puede reasignar los recursos que gasta en pensiones de invalidez y canastas familiares, entre otros, ya que estas personas dejan de generar solo gastos.
Se puede dar cumplimiento al principio de normalización, es decir, al derecho de las personas con discapacidad a participar en todos los ámbitos de la sociedad, recibiendo el apoyo que necesitan en el marco de las estructuras comunes en educación, salud, empleo, ocio, cultura y servicios sociales, reconociéndoles los mismos derechos que al resto de la población.

Modelo de Integración Laboral de Personas con Discapacidad

Requiere de una planificación estratégica para hacer de esta práctica una realidad que produzca beneficios para la sociedad, y no sea concebida solo como un acto de beneficencia que lleve al fracaso o produzca deserción.
Se busca lograr una integración sociolaboral que permita a las personas con discapacidad participar en la vida corriente de la comunidad, a través de actividades productivas, teniendo la capacidad, el deseo y la oportunidad.
El modelo aborda fundamentalmente los procesos de reclutamiento, selección, capacitación y seguimiento posterior.

Elementos Diferenciadores con Otros Modelos

Perfiles de responsabilidad flexibles, que incluyen la equidad y no la igualdad de condiciones.
Trabajo constante y directo con fundaciones e instituciones de salud, que permiten reclutar personas con cierta capacitación.
Inclusión de la familia para asegurar el éxito del programa.
Seguimiento continuo, realizado por personas expertas tanto a nivel laboral como familiar.

Valores y Cultura de la Empresa a Integrar

Reconocer y valorar la importancia de las diferencias y el debate para crear nuevas soluciones.
Creer en la equidad e igualdad de oportunidades al reclutar y promocionar a los empleados.
Sentir y creer que ningún empleado es tan importante como todos ellos juntos.
Estimular el trabajo en equipo.
Buscar constantemente el talento y las competencias en las personas.
Respetar y valorar a las personas por lo que son y aportan al equipo y a la organización.
Valorar el apoyo que los empleados brindan a los demás en el logro de los objetivos.
Tener una responsabilidad social hacia la comunidad en que se inserta.

Generar Perfiles de Competencias para el Cargo

La organización debe generar perfiles de responsabilidad y descripción de cargo flexibles, que incluyan la equidad y no la igualdad de condiciones. Es decir, considerar las competencias reales que requiere un determinado cargo, y no factores que no tengan relación directa con el adecuado desempeño de una función.

Reclutar y Seleccionar Según la Capacidad del Postulante

Factores a tomar en cuenta en el proceso de reclutamiento:

Canales de reclutamiento.
Entrevista individual.
Entrevista familiar.