Contexto Internacional de los Mercados Laborales

Los modelos de mercado laboral varían significativamente a nivel global:

Unión Europea

• Modelos Nórdicos: Caracterizados por una estructura centralizada.
• Modelos Continentales: Presentan una mayor fragmentación.
• Modelos Anglosajones: Tienden a ser descentralizados.

Otros Contextos Relevantes

• Estados Unidos y Canadá: Sistemas descentralizados, donde el Estado tiene una intervención limitada en la economía, y las relaciones laborales se gestionan principalmente a nivel de empresa.
• Japón: Modelo también descentralizado, con una fuerte cultura empresarial donde la empresa es vista como una extensión de la familia, priorizando el bienestar del trabajador.

Líneas de Reforma Laboral en España (Reforma 2012)

La reforma laboral de 2012 en España introdujo cambios significativos, enfocados en:

1. Flexibilidad Interna:

   Otorgar mayor capacidad de decisión a la empresa para adaptar su actividad y organización interna de forma más ágil. Esto permite a la empresa tomar decisiones (ej. movilidad funcional, modificación sustancial de condiciones) con menos necesidad de justificación exhaustiva ante los trabajadores, lo que se traduce en un mayor poder para el empresario y, en contrapartida, una reducción del poder de los sindicatos en estos ámbitos.

2. Flexibilidad Externa:

   Modificaciones en los tipos de contratos y en los procesos de despido. Una mayor variedad de modalidades contractuales y una mayor facilidad para el despido buscan ofrecer más opciones a las empresas.

3. Flexibilidad del Tiempo de Trabajo:

   Medidas para adaptar la jornada laboral a las necesidades productivas.

4. Ampliación del «Descuelgue» Salarial y de Condiciones:

   Facilitar que las empresas puedan desvincularse de las condiciones pactadas en convenios colectivos (salario, categorías, sistemas de promoción) alegando razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para asegurar su viabilidad.

5. Limitación de la Ultraactividad de los Convenios:

   Cuando un convenio colectivo finaliza, su prórroga automática (ultraactividad) se limita a un año. Transcurrido este periodo sin un nuevo acuerdo, el convenio deja de estar vigente. En esta situación, la empresa puede establecer las condiciones que considere más oportunas, siempre respetando el Estatuto de los Trabajadores.

6. Prioridad Aplicativa del Convenio de Empresa:

   El convenio de empresa tiene prioridad sobre el convenio sectorial, incluso si establece condiciones menos favorables que este último. Se estima que aproximadamente un 10% de los trabajadores están cubiertos por convenios de empresa.

Competitividad en el Mercado Español

La competitividad se puede abordar desde dos ángulos principales:

1. Precios:

   La competitividad en España ha aumentado, en parte, debido a reducciones o devaluaciones salariales. Como resultado, las exportaciones han crecido y el déficit comercial ha disminuido. Esta estrategia, aunque común en España para salir de periodos de crisis, se considera una solución principalmente temporal.

2. Calidad:

   Aumentar la calidad de los productos y servicios es otra vía para mejorar la competitividad. Esto requiere inversión en áreas clave como:

   • Formación del capital humano.
   • Tecnología (I+D+i: Investigación, Desarrollo e innovación).

Discriminación Laboral: Tipos y Manifestaciones

La discriminación laboral puede adoptar diversas formas. (Nota: Las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el Reino Unido son de las más altas, en parte porque más del 50% de las mujeres trabaja a jornada parcial, lo que impacta negativamente en su salario promedio comparado con los hombres).

Tipos de Discriminación

1. Discriminación Post-Mercado (dentro del mercado laboral):
   • Salarial: Existencia de diferencias salariales, conocidas como gap o «brecha salarial». Es importante destacar que no todas las diferencias salariales son necesariamente discriminatorias.
   • Condiciones de Trabajo: Disparidades en las condiciones laborales ofrecidas a diferentes colectivos.
   • Tasas de Ocupación y Paro: Los colectivos discriminados suelen presentar tasas de ocupación más bajas y tasas de paro más altas, lo que indica una menor presencia y mayores dificultades en el mercado de trabajo.
   • Ocupacional (Segregación): Concentración de ciertos colectivos (ej. mujeres) en determinados sectores o tipos de empleo, y su exclusión o subrepresentación en otros. Por ejemplo, existe una alta concentración de mujeres en sanidad, educación obligatoria y comercio minorista (dependientas).
2. Discriminación Pre-Mercado (antes de entrar al mercado laboral):
   • Asignación de Capital Humano: Las personas con menor inversión en formación (estudios, capacitación) pueden enfrentar mayores probabilidades de discriminación al acceder al mercado laboral. En ocasiones, esta menor inversión se debe a la percepción de que el esfuerzo formativo no será reconocido o recompensado en el futuro debido a la discriminación existente.

Efectos de la Discriminación Laboral

La discriminación en el ámbito laboral conlleva múltiples consecuencias negativas:

1. Eficiencia:

   La discriminación reduce la eficiencia económica, ya que impide que los puestos de trabajo sean ocupados por las personas más productivas o adecuadas, basándose en criterios ajenos a la capacidad o el mérito.

2. Desigualdad:

   Provoca un aumento de la desigualdad salarial y de oportunidades entre diferentes grupos sociales, perpetuando y profundizando las brechas existentes.

3. Formación:

   Puede desincentivar la inversión en capital humano (formación) por parte de los colectivos que se sienten discriminados. Esto afecta negativamente la función de producción agregada (Q = f(K, L, r)), donde ‘r’ representa el factor residual que incluye elementos como la tecnología y la calidad de la formación del trabajo.

Convergencia Engañosa durante las Crisis

En periodos de crisis económica, se ha observado una aparente «convergencia» o reducción de la desigualdad entre hombres y mujeres (ej. en salarios o tasas de paro). Sin embargo, esta convergencia puede ser engañosa. Si la desigualdad disminuye porque los hombres (tradicionalmente con mejores indicadores) pierden empleo o sufren recortes salariales a un ritmo mayor que las mujeres, no se debe a una mejora real en la situación de estas últimas, sino a un empeoramiento general que afecta más al grupo previamente más favorecido.

Modelos Teóricos y Causas de la Discriminación Laboral

Existen diversos modelos que intentan explicar las causas de la discriminación laboral:

1. Gusto por la Discriminación (Gary S. Becker):

   Sostiene que algunos empleadores, trabajadores o clientes tienen preferencias discriminatorias (un «gusto» por discriminar) y están dispuestos a pagar un coste por ello. Por ejemplo, un empresario podría preferir contratar hombres o pagarles más que a las mujeres, incluso si su productividad es similar. Esto incrementa los costes laborales de la empresa (al no pagar estrictamente por productividad), lo que puede reducir sus beneficios, su cuota de mercado y, en última instancia, su competitividad.

2. Discriminación Estadística:

   Los empresarios, ante la dificultad o el coste de obtener información perfecta sobre la productividad individual de cada candidato, recurren a características grupales observables (ej. sexo, raza, edad) como indicadores indirectos (proxies) de la productividad esperada, basándose en promedios estadísticos (ej. datos del INE). Aunque esto puede ahorrar costes en el proceso de selección, puede llevar a decisiones ineficientes y discriminatorias si las generalizaciones estadísticas no se aplican al individuo concreto. Esta práctica puede ser menos perjudicial para la empresa si todos los competidores actúan de la misma manera.

3. Monopsonio:

   Se refiere a un mercado laboral donde existe un único comprador de trabajo (o un comprador dominante). En esta situación, la empresa monopsonista tiene poder para fijar salarios. Puede discriminar pagando salarios diferentes a grupos de trabajadores con distinta elasticidad de oferta laboral:

   • Trabajadores con oferta elástica (elasticidad > 1): Su oferta de trabajo es muy sensible a cambios en el salario. Están dispuestos a trabajar más horas si se les paga más o a aceptar salarios más bajos (tradicionalmente, este modelo ha asociado este comportamiento a los hombres).
   • Trabajadores con oferta inelástica (elasticidad < 1): Su oferta de trabajo es poco sensible a cambios en el salario; no están dispuestos a trabajar muchas más horas aunque les paguen más (tradicionalmente asociado a mujeres con mayores responsabilidades familiares que priorizan otros aspectos sobre la remuneración por horas extra). El monopsonista podría pagar menos a este grupo.
4. Concentración Ocupacional (Segregación Ocupacional):

   Las mujeres y otros colectivos tienden a concentrarse en ciertas ocupaciones o sectores («femeninos» o «masculinos»). Si los sectores donde se concentran las mujeres son sistemáticamente peor valorados y remunerados (independientemente de la productividad o el valor real del trabajo), esto perpetúa la desigualdad. Se argumenta que las mujeres se concentran en trabajos que pagan menos, mientras los hombres lo hacen en trabajos mejor pagados. La «feminización» de una ocupación a veces conlleva una devaluación salarial, lo que puede disuadir a los hombres de entrar en esos sectores.

5. Antimodelos (Elecciones Individuales y Preferencias):

   Estos enfoques sugieren que las diferencias observadas no siempre se deben a la discriminación por parte de los empleadores, sino a decisiones y preferencias de los propios individuos. Son factores considerados no discriminatorios:

   • Elección Racional: Decisiones individuales sobre la inversión en capital humano (educación, formación). Una menor inversión, por cualquier motivo, puede llevar a peores resultados en el mercado laboral.
   • Preferencias Personales: Elección de tipos de jornada (parcial, intensiva), menor disposición a asumir grandes responsabilidades, preferencia por la proximidad del trabajo al domicilio, etc., a menudo influenciadas por responsabilidades familiares u otros intereses personales. El abandono temporal de la población activa, más frecuente en mujeres, también se enmarca aquí.
6. Discriminación como Causa de Decisiones Individuales (Círculo Vicioso):

   La anticipación o percepción de la discriminación en el mercado laboral puede influir en las decisiones de los individuos. Por ejemplo, una mujer que observa una discriminación generalizada hacia su colectivo puede decidir invertir menos en su formación (al considerar que no será rentable) o abandonar temporalmente la población activa. Estas decisiones, aunque racionales desde su perspectiva individual ante un mercado hostil, tienen consecuencias negativas a largo plazo para ella: dificultan su reincorporación futura al empleo y pueden resultar en pensiones de jubilación más bajas debido a menores periodos de cotización.