Capital Humano y Formación Empresarial
A continuación, se abordan aspectos clave sobre la formación y el capital humano en el ámbito empresarial.
Beneficios de la Formación General para Empresas
En contra de lo indicado por la teoría del capital humano, muchas empresas financian formación de carácter general para sus empleados. Señale tres beneficios que las empresas pueden obtener actuando de esta manera.
Definición de Capital Humano General
Conocimientos y capacidades que aumentan la productividad en varios (muchos) procesos productivos. Pueden ser utilizados en muchas empresas distintas. Normalmente (pero no solo) se adquieren fuera de la empresa.
Nota: Los tres beneficios específicos que las empresas pueden obtener al financiar formación de carácter general no se detallan en el texto proporcionado.
Factores Clave para la Inversión Individual en Educación
Desde la teoría del capital humano, señale tres factores que un individuo debe tener en cuenta a la hora de decidir si invertir o no en educación. Explique en qué sentido afectan a esta decisión.
Factores que Afectan la Decisión de Invertir en Educación:
- Los costes de la educación: A mayor coste, menor incentivo a invertir, a menos que los beneficios futuros superen ampliamente estos costes.
- El tipo de interés: Un tipo de interés alto encarece el coste de oportunidad de la inversión en educación (se podrían obtener mayores rendimientos invirtiendo el dinero en otro lugar), reduciendo el atractivo de la educación.
- La duración de la vida laboral: Cuanto más larga sea la vida laboral restante, más tiempo tendrá el individuo para recuperar la inversión y disfrutar de los beneficios de la educación (salarios más altos, mejores oportunidades).
- La eficacia del aprendizaje: Una mayor eficacia implica que se adquieren más conocimientos y habilidades en menos tiempo o con menos esfuerzo, lo que aumenta el retorno de la inversión en educación.
Impacto de la Formación en los Costes de Rotación Empresarial
Explique qué efecto tiene la formación sobre los costes de rotación de la empresa.
Implicaciones de la Formación sobre la Rotación y la Relación de Empleo:
- Sobre la rotación:
- Si la formación es general, la rotación no es tan relevante para la empresa, ya que siempre hay un sustituto en el mercado con habilidades similares.
- Si la formación es específica, evitar la rotación es fundamental, dado que el conocimiento adquirido es valioso y único para la empresa, y su pérdida implica altos costes de reemplazo y nueva formación.
- Sobre la relación de empleo: Las relaciones de empleo estables favorecen la inversión en capital humano específico por parte del trabajador. Esto puede ser una forma de ahorrar en costes de formación para la empresa.
- Sobre el salario (doble efecto):
- Cuanto mayor capital humano específico, más productivo es el empleado en la empresa, por lo que recibirá un mayor salario.
- Sin embargo, cuanto más específico es el capital humano, más improductivo es relativamente el empleado en otra empresa, lo que deteriora su posición negociadora en el mercado laboral externo.
Mercado Laboral Interno y Modelos de Torneos
Exploración de la estructura y dinámicas dentro de las organizaciones.
Definición de Mercado Laboral Interno
Un mercado laboral interno consta de un empleador y sus empleados permanentes, y en él se desarrollan una serie de normas, prácticas y políticas sobre asignación y remuneración del trabajo sin tener en cuenta el mercado laboral externo o, al menos, con un cierto aislamiento de las condiciones que en él se dan.
Funciones de las Promociones en los Modelos de Torneos
Dentro de los Modelos de Torneos, las promociones cumplen una serie de funciones:
- Motivar a los trabajadores.
- Ubicar a los trabajadores dentro de la empresa en aquella posición donde son más productivos.
- Señalizar lo deseado por la empresa.
- Facilitar la formación en el puesto de trabajo de habilidades específicas.
- Promover una orientación hacia el largo plazo, evitando o compensando los riesgos de una remuneración variable que puede estar muy centrada en el corto plazo.
Tipos de Rendimiento y Variaciones Salariales
Análisis de cómo se clasifica el rendimiento y los factores que influyen en la masa salarial.
Clasificación del Rendimiento Laboral
En el contexto de la gestión del rendimiento, se pueden identificar diferentes perfiles de trabajadores según el impacto de su desempeño:
- Estrella: Un mal rendimiento no es tan malo, pero un buen rendimiento es muy bueno para la empresa. Suele ocurrir en trabajos donde se genera conocimiento e innovación, y donde solo se adoptan las ideas buenas.
- Guardián: Un mal rendimiento es un desastre, pero un buen rendimiento es solo un poco mejor para la empresa que un rendimiento normal. Suelen encontrarse en tecnologías de trabajo complejas e interdependientes, donde el resultado global depende de la peor contribución individual. Por ejemplo, cuando la reputación es importante o el caso del piloto mencionado anteriormente.
- Soldado Raso: Las variaciones en el rendimiento apenas tienen repercusión en el resultado global.
Fuentes de Variación Temporal de la Masa Salarial
Dos son las fuentes principales de variación temporal de la masa salarial:
- Variaciones de los precios:
- Variación del salario base y los complementos.
- Ajustes IPC, cambio precio hora extra, variaciones en los pluses, variación en la intensidad de los incentivos, etc.
- Variación en las cargas sociales: tipos de cotización.
- Variaciones de la mano de obra:
- Variación en el número de efectivos.
- Alteraciones en el tiempo trabajado (horas extraordinarias, paros técnicos, etc.).
- Cambios en la estructura del empleo, es decir, en las cualificaciones profesionales (promociones, antigüedad, jubilaciones, abandonos, nuevas contrataciones, etc.).
Explicaciones del Pago por Antigüedad
Esta explicación del pago por antigüedad como mecanismo de supervisión convive con otras explicaciones del fenómeno:
- Las normas culturales: Se valora a las personas más mayores porque tienen más experiencia.
- La existencia de sindicatos: Los sindicatos luchan para que los trabajadores permanezcan a largo plazo en la empresa con las mejores condiciones. Y la empresa debe premiar al trabajador por su lealtad, dándole un salario mayor.
- La existencia de capital humano específico: La experiencia en la empresa es formación específica del trabajador que solo le vale en la propia empresa, pero que la empresa no podría encontrar en el mercado un trabajador con ese conocimiento, por eso se le compensa.
- El mejor encaje entre trabajadores y empresas: Los trabajadores que encajan en la empresa, que se sienten a gusto, son más productivos.
- Las preferencias basadas en la tasa de crecimiento del consumo: Los trabajadores preferimos cobrar así; no nos gustaría que en el momento en que somos menos productivos nos bajaran el salario.
- Para favorecer la autoselección de los trabajadores menos propensos a rotar: Aquí discriminamos entre trabajadores. Aquellos a quienes les gusta cambiar de empleo perderían el aumento gradual de salario; por tanto, hacemos que este sistema no sea atractivo para ellos. Conseguimos disuadirles, y solo vendrían a nuestra empresa los que no les gusta rotar. Así los retenemos con mayor facilidad.
- Como forma de protección a los trabajadores aversos que desconocen su propia productividad: Con este sistema, el trabajador averso se asegura un puesto de trabajo a largo plazo.
Retribución Variable y Planes de Incentivos
Detalles sobre los diferentes esquemas de compensación basados en el rendimiento.
La Retribución Variable en la Práctica
Existe una amplia gama de planes de retribución variable que pueden clasificarse de acuerdo con diferentes criterios. Una primera distinción es entre los planes de incentivos, que se basan en una medida objetiva del rendimiento, y el pago por mérito, según el cual el salario fijo del empleado se incrementa en función de los resultados de la evaluación del rendimiento.
Tipos de Planes de Incentivos:
- Individuales: La medida empleada para determinar la parte variable de la remuneración está referida al rendimiento individual.
- Colectivos: La medida está referida a los resultados del grupo, equipo, departamento, sección o empresa en la que el trabajador lleva a cabo su actividad.
Indicadores de Rendimiento Empleados:
También hay variedad en el tipo de indicador empleado, que puede ser:
- Una cantidad física (unidades fabricadas).
- Monetaria (importe de las ventas realizadas).
- De tiempo (tiempo necesitado para realizar una tarea).
Asimismo, hay diferencias en la relación funcional entre remuneración y rendimiento.