Evaluacion de desempeño

Es el proceso que permite evaluar el desempeño de un empleado en un momento dado además es una apresacion sistematica del desempeño de cada persona en función  de sus actividades metas y resultados que deben alcanzar

Metodos de escala grafica

Evalua por factores, evalua el desempeno de persona mediante factores previamente definido y graduable se utiliza un cuestionario de doble entrada donde la fila representa los factores de evaluacion y la columna los grados de variacion

Ventajas :

• facil aplicación
• exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacion
• posibilita una vision integrada y resumida de los factores de evaluacion

desventajas

• poco efectiva
• no permite al evaluador tener mucha flexibilidad
• esta sujeto a distorsiones e interferencias personales con el evaluador

Metodo de selección forzada

consiste en evaluar el desempeno de la persona mediante bloques de flase que enfoca determinado aspectos del comportamiento. Cada bloque esta compuesto de dos o mas faces que el evaluado debe escoger de manera forzosa y la cual se debe ajustar al desempeño del empleado

ventaja

• es mas efectiva
• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores

Desventaja

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de investigación de campos

Se basa en el principio de línea y de staff en el proceso de evaluación requiere entrevista con especialistas en evaluación y con los gerentes con los conjuntos de evaluar al empleado

Ventajas

• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
• Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño
• Es el método más completo de evaluación

Desventajas

• Tiene elevado costo operacional
• Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

Métodos de Incidentes críticos

Esta basado en la característica extrema que representa desempeño muy positivos o negativos no se ocupa del desempeño normal si no del excepcional

Ventajas 

• Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.
• Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un sistema.
• Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas

Desventajas

• Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación.
• Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria
• Por último, la técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo

Métodos de 360 grados

 también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

Métodos de auto evaluación

La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es alentar el desarrollo individual.  Cuando los empleados se autoevalúan, en mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual.  Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro

4. Método comparación por pares:

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.

B. Ventajas:

• Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.
• Proceso simple de fácil aplicación.

c

. Desventajas

• Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

ventaja

• es mas efectiva
• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores

Desventaja

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de investigación de campos

Se basa en el principio de línea y de staff en el proceso de evaluación requiere entrevista con especialistas en evaluación y con los gerentes con los conjuntos de evaluar al empleado

Ventajas

• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
• Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño
• Es el método más completo de evaluación

Desventajas

• Tiene elevado costo operacional
• Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

ventaja

• es mas efectiva
• Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores

Desventaja

• Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
• Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
• Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de investigación de campos

Se basa en el principio de línea y de staff en el proceso de evaluación requiere entrevista con especialistas en evaluación y con los gerentes con los conjuntos de evaluar al empleado

Ventajas

• Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
• Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño
• Es el método más completo de evaluación

Desventajas

• Tiene elevado costo operacional
• Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.