UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CASO DE ESTUDIO
CIRQUE DU SOLEIL
AUTOR: ANDRÉS ALBERTO MENDIETA ÁLAVA
Quito, octubre de 2022
Contenido
- Introducción
- Diagnóstico
- Solución del Caso
- Conclusiones
- Bibliografía
Introducción
El Cirque du Soleil comenzó hace 30 años como una banda callejera y ahora es un circo muy popular que combina ópera, danza y teatro. Es una de las mayores compañías de entretenimiento que existe actualmente, fundada por artistas callejeros, entre ellos Guy Laliberté, un músico y tragafuegos que viajó por Europa aprendiendo diferentes técnicas artísticas callejeras. Es una empresa de considerable tamaño con varias divisiones regionales, que presenta desafíos al integrar la cultura de sus artistas, debido a diferencias en idioma, idiosincrasia, gastronomía, entre otros aspectos, ya que provienen de diversas partes del mundo.
Se han presentado en más de 90 ciudades, logrando diversos premios. Debido a la calidad de sus espectáculos, todavía tienen una gran demanda, lo que a su vez genera una alta demanda de puestos de trabajo, demostrando una marca fuertemente posicionada.
El Cirque du Soleil apoya el arte por encima de todo; ningún artista o personal administrativo está por encima del espectáculo. Para ello, se nutre siempre de los mejores artistas, a quienes reclutan mediante cazadores de talentos que viajan constantemente en busca de nuevos integrantes que encajen en la concepción del nuevo espectáculo que estén planificando.
Diagnóstico
Dirección Estratégica de Recursos Humanos
Análisis y Descripción de Puestos
Según Ángel (2011), existe una variedad de técnicas para obtener información sobre diferentes puestos de trabajo, incluidas herramientas como encuestas, observación directa y discusiones entre trabajadores y jefes. Estas técnicas permiten realizar descripciones de puestos. La información obtenida se utiliza para proporcionar la base que establece los niveles de desempeño en cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos humanos de que dispone la organización. En este sentido, Murielle Cantin utiliza el método de observación directa, ya que el principal componente de cada espectáculo son los artistas que lo conforman. Debido a la naturaleza de los espectáculos, los artistas deben ser observados in situ. Básicamente, es Cantin quien, con su experiencia y pericia, determina si un candidato se integrará correctamente en el engranaje del espectáculo planificado. Para esto, organiza con anticipación viajes a diferentes lugares del planeta en su búsqueda. Las responsabilidades y descripción de las tareas que requiere cada contratación dependen del espectáculo para el cual el artista es contratado; no existe una descripción de puesto de trabajo establecida, puesto que los espectáculos son obras de arte únicas y diferentes.
Atracción
Dado que algunos de los lugares que visita pertenecen al tercer mundo, los artistas observados hacen todo lo posible para ser seleccionados, lo cual implicaría la oportunidad de una vida mejor fuera de su país de origen. Sin embargo, por temas culturales, muchos de los artistas seleccionados no logran adaptarse a esta nueva forma de vida, ocasionando que su desempeño no sea el que la organización necesita para brindar la calidad a la que cada espectáculo y espectador está acostumbrado.
Formación
Este componente en el Cirque du Soleil se orienta hacia el entrenamiento para seguir desarrollando las diferentes habilidades que los artistas necesitan demostrar en cada espectáculo. Estas actividades están supervisadas y manejadas por personal altamente calificado. Los artistas del Cirque du Soleil tienen la oportunidad de seguir aprendiendo y practicando con lo mejor de lo mejor en su campo de especialidad; sin embargo, no está orientado a que los miembros de la organización adquieran las habilidades necesarias para ejecutar su desempeño en un puesto del espectáculo diferente al que se les ha asignado.
Evaluación de Desempeño
En el caso analizado, no se evidencia la existencia de evaluaciones de desempeño para el personal creativo. Se menciona que los artistas tienen libertad total para producir los espectáculos del Cirque du Soleil, y una manera de medir su desempeño es a través de las cifras obtenidas en taquilla.
Desarrollo y Planes de Sucesión
El Cirque du Soleil no cuenta con planes de sucesión, ya que a los miembros de la organización no se les capacita para reemplazar o ejecutar tareas de un puesto clave en caso de ser requerido. En el caso de que un miembro no pueda cumplir su función, los actos son reestructurados en lugar de reemplazar al talento para continuar con el plan original.
Remuneraciones y Beneficios
Las remuneraciones en el Cirque du Soleil dependen del número de funciones y de asistentes a cada espectáculo. Esto pone en riesgo la permanencia del personal, ya que los artistas podrían optar por empleos que brinden mayor estabilidad económica. Por ello, el personal del Cirque du Soleil, además de recibir su salario, cuenta con beneficios como entradas de cortesía para los espectáculos, rebajas al adquirir merchandising de la empresa, todos los gastos de transporte y alojamiento pagados durante las giras, y seguros de vida y médicos. Esto último es de suma importancia para el personal, ya que han existido eventos trágicos en los que lamentablemente han fallecido artistas durante la ejecución de sus labores.
Desarrollo Organizacional
Para Robbins & Judge (2009), el desarrollo organizacional implica desplegar un conjunto de acciones orientadas a la planificación de estrategias que buscan mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. El objetivo es que las empresas puedan realizar procesos de cambio que conduzcan al mejoramiento de la productividad, habilidades, rendimiento y conocimientos, tanto de manera general como individual, para facilitar la resolución de conflictos y desafíos que se presenten en la organización.
Multinivel
En el área de recursos humanos existen diferentes perspectivas: a nivel macro, “la empresa no toma en cuenta al empleado”, y a nivel micro, “el empleado no toma en cuenta a la empresa”, así como las correlaciones que se establecen entre estas dos perspectivas.
Micronivel: Análisis Individual
Desde esta perspectiva, son los trabajadores quienes enfocan sus metas personales, sin tomar en cuenta a la empresa como tal, sino más bien cómo se sienten y evolucionan.
Mesonivel: Liderazgo, Trabajo en Equipo
Aquí podemos denotar cuando una empresa añade valor a su recurso humano y lo acompaña para que pueda desarrollar su mejor versión, a través de un clima laboral sano y un gran trabajo en equipo.
Macronivel: Cultura, Cambio, Aprendizaje, Gestión del Conocimiento
En este nivel se establecen los objetivos y metas que una empresa desea aplicar. En este sentido, no se toma en cuenta al trabajador, y se definen los cargos, labores y maneras de capacitar que requiera la compañía para lograr cumplir con sus objetivos.
Solución del Caso
El Papel Fundamental de los Recursos Humanos en las Organizaciones
En una organización, el recurso humano es la pieza clave para dar sentido a los demás recursos de los que dispone una empresa, para lograr el cumplimiento de metas y objetivos a los que está orientada la organización y, además, conseguir que estos logros sean perdurables y consecutivos. Tal como lo mencionan Montoya & Boyero (2016), para ello es indispensable que las habilidades de cada elemento que conforma la organización estén en constante desarrollo, construyendo de esta manera un recurso humano exclusivo para obtener ventaja competitiva. En este sentido, se propone:
- Definir claramente qué personal requiere la organización, tomando en cuenta que el perfil buscado satisfaga las expectativas para una producción en concreto y también pueda adaptarse a nuevas producciones.
- Buscar y atraer a los mejores talentos para que formen parte de la empresa.
- Evitar la fuga de talentos esenciales para la empresa.
- Lograr que todo el personal siga una misma dirección y un solo objetivo.
- Remunerar adecuadamente al personal según su aportación.
- Acompañar y fomentar el desarrollo de carrera de los empleados dentro de la empresa.
Detección y Análisis de Necesidades
Para evitar la pérdida de recursos importantes dentro de la organización, es necesario realizar un análisis de los requerimientos a cubrir en un puesto de trabajo. Para ello, se pueden realizar las siguientes tareas:
- Determinar el personal requerido, estableciendo primero qué puestos se desean cubrir, el departamento al que pertenecen, sus responsabilidades y jerarquía.
- Establecer los requisitos que cada perfil debe cumplir, mediante herramientas que permitan recoger información para determinar los conocimientos, habilidades y aptitudes que cada puesto requiere. Esta herramienta deberá evaluar aspectos como iniciativa, creatividad, capacidad de trabajo en equipo, empatía, carisma, etc.
- Identificar los valores de la empresa para establecer un proceso ordenado y transparente de selección de miembros de la organización.
- Realizar análisis comparativos entre los requisitos del puesto y las características del candidato (conocimientos, habilidades, intereses, personalidad y experiencias previas).
- Aplicar instrumentos como entrevistas, pruebas prácticas y pruebas psicológicas para conocer de mejor manera tanto su nivel de preparación como su nivel de interés por pertenecer a la organización.
Descripción y Análisis de la Posición a Cubrir: Definición de Perfil
Al contar con más de 5000 empleados de distintas nacionalidades, culturas y religiones, es necesario elaborar una descripción clara sobre los perfiles que se necesitan para cubrir las distintas plazas dentro del Cirque du Soleil. Para lograr esto, se propone lo siguiente:
- Realizar descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades de cada puesto en la organización.
- Definir las competencias, conocimientos y experiencia que debe poseer una persona que desee ser miembro de la organización.
- Precisar las competencias personales que debe poseer un colaborador, tales como: capacidad de comunicación, trabajo en equipo, actitud de servicio y empatía.
- Establecer indicadores de desempeño que ayudarán a medir si el colaborador está cumpliendo con las expectativas del puesto asignado.
- Anticipar estrategias que permitan que un miembro del equipo pueda cubrir el puesto de otro participante en casos emergentes.
Método de Reclutamiento
Para reclutar talento humano, es necesario identificar elementos potenciales que cumplan con los criterios que la organización necesita y atraerlos de manera que sea posible tener más perfiles disponibles para la selección de los miembros de la organización. Cantin realiza audiciones presenciales para conocer a sus nuevos talentos y seleccionar a los artistas que tienen más posibilidades de ocupar un puesto con éxito. Para esto, se puede recurrir a métodos que incluyan lo siguiente:
- Capacitar al personal para que, en caso de ser necesario, los miembros antiguos puedan aplicar a nuevas plazas de trabajo dentro de la organización y, de esta manera, puedan escalar de nivel dentro del Cirque.
- Socializar ofertas de trabajo dentro de la organización para que los empleados puedan ser los primeros en presentar su solicitud.
- Socializar ofertas de trabajo utilizando diversos medios de comunicación (diferentes a los tradicionales), haciendo uso de redes sociales y portales de empleo.
- Recibir de manera permanente audiciones por medios digitales para construir una base de datos a la cual se pueda acceder en cualquier momento.
- Crear alianzas estratégicas que permitan a los reclutadores estar informados sobre los nuevos talentos dentro de cada área de especialidad (juegos olímpicos, competencias de danza, festivales musicales, teatros, etc.).
La Marca de Empleo para Atraer Profesionales
Para atraer a los mejores postulantes, es importante que la organización tenga una excelente reputación. Es decir, que al nombrar al Cirque du Soleil como una posibilidad de oferta de empleo, los aspirantes ya sepan que la experiencia como miembro de esta organización será de desarrollo y crecimiento. Para esto, es necesario implementar las siguientes estrategias:
- Ofrecer beneficios sociales y remuneraciones competitivas de acuerdo con la formación, experiencia y habilidades de cada candidato.
- Brindar la posibilidad de crecimiento y desarrollo personal y profesional dentro de la organización.
- Crear y mantener un ambiente de trabajo armónico, agradable y estable.
- Transmitir un liderazgo activo con líderes que se preocupen por escuchar y comprender a sus colaboradores para brindar una visión coherente y clara de futuro, con el objetivo de apoyar el desarrollo de sus miembros y que estos lleguen a ser mejores que ellos.
Soluciones Constructivas para la Gestión General de Talento
Los participantes de una organización, como recurso fundamental, tienen notable importancia para el cumplimiento de objetivos y metas organizacionales. Estos elementos son el pilar para que las organizaciones logren ser productivas y competitivas y, como consecuencia, alcancen el éxito. De allí radica el valor de fomentar una gestión de recursos humanos que asegure la existencia de un personal altamente competente, capacitado y motivado hacia el cumplimiento de las metas organizacionales y que se encuentre comprometido con el futuro de la empresa, tal como lo menciona Celis de Soto (2006). Por tal motivo, se debe gestionar el capital humano con estrategias que permitan garantizar el crecimiento sostenido del Cirque du Soleil, entre ellas podemos mencionar las siguientes:
- Planificación para la identificación de las necesidades del capital humano.
- Atracción de nuevos talentos por medio de beneficios de desarrollo personal y laboral.
- Selección de candidatos adecuados e idóneos para el puesto al que se postulan.
- Oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional por medio de programas continuos de capacitación.
- Retención del talento humano por medio de estrategias que ofrezcan incentivos económicos y beneficios sociales.
Conclusiones
Luego de analizar la gestión de recursos humanos del Cirque du Soleil, se puede evidenciar que es una empresa que busca el bienestar de sus empleados, tanto personal como profesionalmente, para que estos a su vez retribuyan con su mejor versión en cada uno de los espectáculos producidos. Esto hace que Cirque du Soleil sea una marca de prestigio en el medio artístico y, por ende, el anhelo de muchos artistas el poder formar parte de esta compañía. Para lograr esto, la captación del talento se realiza con base en competencias y habilidades únicas, las cuales aportarán la calidad que la empresa, el espectáculo y el público requieren. Además, existe una estabilidad laboral que permite a los empleados potenciar sus habilidades a través de constantes entrenamientos y capacitaciones con los mejores artistas y maestros de sus respectivos campos.
Bibliografía
- ÁNGEL, L. P. (2011). Metodología para la valuación de puestos como parte de un sistema de compensaciones basado en competencias: en una mediana empresa mexicana. Monterrey: Universidad Autónoma de Nuevo León.
- Montoya, C., & Boyero, M. (15 de febrero de 2016). El recurso humano como elemento fundamental para la gestión de la calidad y competitividad organizacional. Revista Científica «Visión de Futuro», págs. 1-20.
- Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
- Soto, F. C. (2006). La gestión de recursos humanos en las organizaciones de servicio. Laurus revista de educación, 10-27.