A continuación, se presenta un resumen estructurado y directo sobre la formación en las empresas, esencial para la gestión de Recursos Humanos.

1. Concepto y Objetivos de la Formación de Recursos Humanos

¿Qué es la Formación? Es el proceso diseñado para que los trabajadores actualicen o adquieran competencias (conocimientos y habilidades) necesarias para optimizar su desempeño laboral.

Objetivos Clave de la Formación

1. Actualización de conocimientos (Reciclaje): Mantener al día las habilidades existentes.
2. Adquisición de nuevas competencias (Polivalencia): Preparar al personal para ascender o cambiar de tareas.

Las Competencias: El «Saber»

La formación busca mejorar tres tipos de capacidades:

• Conocimientos (Saber): La base teórica y conceptual.
• Aptitudes técnicas (Saber hacer): Habilidades prácticas, uso de herramientas, programas y procesos.
• Actitudes (Saber estar/Querer hacer): Comportamiento, inteligencia emocional y motivación.

2. El Sistema de Formación para el Empleo en España

Este es el sistema oficial que gestiona la formación tanto para personas empleadas como para desempleadas. El organismo clave es la Fundae (Fundación Estatal para la Formación en el Empleo).

Tipos de Iniciativas de Formación

1. Formación programada por las empresas (Bonificada): La empresa organiza cursos para sus empleados y deduce el coste de las cuotas de la Seguridad Social. Es la modalidad más común.
2. Formación para ocupados: Planes estatales dirigidos a personas que ya trabajan (intersectoriales).
3. Formación para desempleados: Programas enfocados en la reinserción laboral.
4. Permisos Individuales de Formación (PIF): Permiso concedido al trabajador para cursar un título oficial en horario laboral.

3. El Plan de Formación Empresarial

Es el documento estratégico donde la empresa organiza y planifica todas las acciones formativas que se impartirán durante un periodo determinado (generalmente un año).

Fases Principales del Plan de Formación

1. Detección de Necesidades: Identificar las carencias de competencias.
2. Diseño y Presupuesto: Decidir el contenido, los participantes y el coste.
3. Desarrollo/Ejecución: Impartición de los cursos.
4. Evaluación: Medir la efectividad y el impacto de la formación.

4. Detección de Necesidades Formativas (DNF)

Esta fase es crucial: consiste en comparar «lo que el trabajador sabe» con «lo que el puesto de trabajo requiere».

Métodos para Detectar Necesidades

• Consultas al Personal:
  • Entrevista: Conversación directa con el empleado.
  • Encuesta: Cuestionario escrito para obtener datos rápidos y masivos.
  • Observación: Ver el desempeño laboral e identificar fallos en tiempo real.
  • Círculos de Calidad: Grupos de trabajo que se reúnen para identificar y resolver problemas.
• Planificación y Resultados de la Empresa:
  • Estudio de Puestos: Determinar los requisitos de un puesto nuevo o modificado.
  • Análisis de Fallos: Si hay un alto índice de errores, quejas o accidentes, se requiere formación específica.

5. Gestión y Organización de las Acciones Formativas

Estos son los pasos administrativos esenciales para implementar un curso desde el departamento de Recursos Humanos:

1. Concretar la Acción: Definir el tema, el alcance y los objetivos exactos.
2. Seleccionar Alumnos: Elegir a los participantes basándose en la prioridad de las necesidades detectadas.
3. Decidir la Modalidad:
   • Presencial: Ideal para la interacción y resolución de dudas, pero más costosa y rígida.
   • Online/E-learning: Flexible, económica y sin necesidad de desplazamiento, pero exige mayor autodisciplina.
4. Elaborar el Presupuesto (Costes):
   • Costes Directos: Honorarios del profesor, alquiler de aula, material didáctico.
   • Costes Indirectos: Tiempo de trabajo no productivo, gastos de luz, gestión del personal de RRHH.
5. Informar a la Dirección: Obtener la aprobación final del gasto.
6. Informar a los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT): Es obligatorio notificar al comité de empresa o delegados de personal antes de iniciar la formación.
7. Ejecución: Organizar horarios, buscar sustitutos si es necesario e impartir el curso.

Financiación de la Formación

Las empresas disponen de un crédito anual para invertir en formación. Si utilizan este crédito, el gasto se bonifica (se resta) de las cuotas que pagan a la Seguridad Social.

6. La Evaluación de la Formación: Medición del Impacto

No basta con impartir el curso; es fundamental medir su resultado en cuatro niveles (Modelo Kirkpatrick):

1. Nivel 1: Satisfacción (Reacción): ¿Qué opinan los alumnos sobre el curso y el instructor? (Se mide con encuestas al finalizar).
2. Nivel 2: Aprendizaje: ¿Han adquirido los conocimientos o habilidades? (Se mide con exámenes o tests).
3. Nivel 3: Aplicación (Comportamiento): ¿Están utilizando lo aprendido en su puesto de trabajo diario? (Se mide mediante observación posterior).
4. Nivel 4: Rentabilidad (Impacto): ¿Ha generado beneficios para la empresa (mayor productividad, menos fallos, más ventas)?

Agentes Evaluadores

La evaluación es un proceso compartido: los alumnos evalúan al profesor, el profesor evalúa a los alumnos y RRHH evalúa el plan global.

7. Métodos y Técnicas de Formación

Es fundamental conocer las definiciones de las principales metodologías utilizadas en la formación empresarial:

• Lección Magistral: El instructor expone el contenido y el alumno escucha (rol pasivo). Es la típica clase teórica.
• Estudio de Caso: Se analiza en grupo una situación real o simulada para buscar soluciones y tomar decisiones.
• Role-playing (Dramatización): Simulación teatralizada de una situación laboral (ejemplo: negociación o atención al cliente). Muy útil para desarrollar habilidades sociales y de ventas.
• Outdoor Training: Formación realizada al aire libre (ejemplo: actividades de aventura). Su objetivo principal es fomentar el trabajo en equipo y mejorar las habilidades interpersonales, no las técnicas.
• E-learning: Formación impartida a través de plataformas virtuales o internet.
• Coaching: Un «entrenador» (coach) guía a un profesional (a menudo un directivo) para que desarrolle su potencial y desbloquee sus propias habilidades. Se centra en el desarrollo personal, no en la enseñanza técnica.
• Mentoring (Tutorización): Un empleado veterano (mentor) aconseja y enseña a un novato (tutelado) sobre la empresa, la cultura y el oficio a largo plazo.