El Proceso de Administración de Recursos Humanos (RR.HH.)

La Administración (Adm) se refiere al proceso de coordinar e integrar actividades de trabajo para que estas se lleven a cabo en forma eficiente y eficaz con otras personas y por medio de ellas.

Subsistemas de la Gestión de RR.HH.

1. Subsistema de Provisión:

• Investigación de mercado
• Reclutamiento
• Selección

2. Subsistema de Aplicación:

• Integración
• Diseño y análisis de cargos
• Evaluación del desempeño.

3. Subsistema de Mantenimiento:

• Compensaciones y beneficios
• Servicios sociales
• Higiene y seguridad
• Relaciones sindicales

4. Subsistema de Desarrollo:

• Capacitación
• Planificación de la carrera profesional

5. Subsistema de Control:

• Sistema de información
• Auditoría de RR.HH.

Objetivos en los 5 Procesos Básicos

• Provisión: ¿Quién irá a trabajar?
• Aplicación: ¿Qué harán las personas?
• Mantenimiento: ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la organización?
• Desarrollo: ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas?
• Seguimiento y Control: ¿Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas?

Funciones de la Administración Organizacional

• Coordinar los RR.HH., materiales y financieros para el logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales.
• Desarrollar un clima organizacional en el que el individuo pueda alcanzar sus fines individuales y colectivos.
• Desempeñar ciertas funciones específicas como determinar objetivos, planear, asignar recursos, organizar, instrumentar y controlar.
• Desempeñar varios roles interpersonales, de comunicación y decisión.
• Relacionar a la organización con su ambiente externo y responder a las necesidades de la sociedad.

Administración como Arte, Ciencia y Técnica

• Es un arte porque quienes lo ejercitan lo hacen en base a su propia experiencia transmitida y perfeccionada en los hechos de la vida cotidiana.
• Es una ciencia porque constituye un sistema de conocimientos metódicamente fundamentados, cuyo objeto de estudio son las organizaciones.
• Es una técnica porque cuenta con herramientas de principios, normas y procedimientos aplicables a la conducción de las organizaciones.

Estructura Organizacional

La estructura de una organización es el conjunto de las unidades en que se divide el trabajo, así como también las relaciones de jerarquía y subordinación entre sus integrantes que se manifiestan en actividades de supervisión y control.

Condiciones de la Estructura Organizacional:

• Reflejar los objetivos y fines de la misma.
• Respetar jerarquías que están permanentemente cambiando.
• Tener en cuenta el medio ambiente en que actúa.
• Estar diseñada para permitir las contribuciones de los miembros de un grupo y ayudarle a lograr los objetivos con eficacia en un contexto futuro.

La Organización como Sistema de Transformación

• Entrada: Material, dinero, esfuerzo humano, información.
• Organización: Transformación de recursos y suma de utilidades.
• Salidas: Productos, servicios, satisfacción humana, supervivencia y crecimiento de la organización.

Sistema: Un sistema es un todo organizado y unitario compuesto de dos o más partes componentes o subsistemas interdependientes y delineado por límites identificables que lo separan de su suprasistema ambiental.

Proceso de Empleo y Selección

Empleo: Es un proceso por el cual se busca a la persona con las competencias requeridas para cubrir un puesto determinado dentro de una organización.

Tipos de Competencia

*(Se requiere información adicional para detallar los tipos de competencia)*

El Proceso de Selección

1. Recepción de la solicitud de reclutamiento.
2. Elaboración del perfil del puesto y análisis del cargo a cubrir.
3. Decisión de los medios de reclutamiento.
4. Análisis de los currículums recibidos.
5. Selección y comunicación a los candidatos seleccionados para la entrevista.
6. Entrevistas.
7. Informe sobre los finalistas.
8. Presentación a la gerencia de los candidatos finalistas.
9. Selección final hecha por el organismo requiriente.

El Currículum Vitae (CV)

• Que sea breve y conciso.
• En lo posible que no supere las dos páginas.
• Datos que no deben faltar: Personales, estudios, idioma, computación, y experiencia laboral.
• Si la experiencia es más importante que el nivel de estudio, es conveniente que este ítem figure primero al de educación.
• Presentarlo en forma prolija.
• Que no tenga errores de ortografía.

Diseño de Cargos

Conceptos Fundamentales

• Tarea: Acto individual que ejecuta el ocupante del cargo. Acto asignada a cargos simples y rutinarios.
• Atribución: Acto individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. Se refiere a cargos más diferenciados, más intelectual y menos material.
• Función: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemática. Para que sea una función se requiere que se ejecute de modo repetido.
• Cargo: Conjunto de funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posición define las relaciones entre el cargo y los demás cargos de la organización.

El Análisis y Descripción del Cargo

• Descripción del cargo: Es detallar por escrito lo que se desprende del análisis del puesto referente a las tareas que se ejecutan en el mismo.
• Especificación del cargo: Se refiere a los requisitos personales para el puesto. Debe ser consonante con la naturaleza de las tareas que exige el mismo.

El diseño de puestos constituye una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones. Considerando que cada puesto tiene requerimientos diferentes en términos de conocimientos, niveles de habilidad y actitudes, resulta indispensable que la planeación de recursos humanos tome en cuenta el correcto diseño de los mismos.

¿Cómo se diseñan los puestos de trabajo?

• Amplitud: Cantidad y diversidad de tareas que se asignan a cada puesto.
• Profundidad: Grado de libertad y autonomía del ocupante del puesto.

Los puestos se diferencian por el grado de especialización horizontal y vertical de las tareas.

Desde el punto de vista del grado de autonomía del empleado para la ejecución de las tareas asignadas, un puesto puede ser:

Ampliación Vertical

• Puestos cuyos ocupantes pueden fijar su propio ritmo de trabajo, establecer la forma de ejecutarlo, cambiar dicho proceso, tomar decisiones, etc.

Especialización Vertical

• Puestos que carecen de libertad y control sobre la forma de ejecutar el trabajo, ya que el proceso a realizar está establecido en manuales de procedimientos, de modo tal que el trabajador no podrá innovar ni cambiar dicho proceso.

Evaluación de Desempeño

Se evalúa:

• Los resultados de las tareas individuales.
• Comportamiento.
• Características.

¿Quién realiza la evaluación?:

• El superior inmediato.
• Autoevaluación.
• Subordinados inmediatos.
• El enfoque amplio: Evaluación de 360 grados.

Métodos:

• Ensayos escritos.
• Incidentes críticos.
• Escalas gráficas de calificación.
• Escalas de clasificación en cuanto al comportamiento.
• Comparaciones multipersonales.