MOTIVACION DEL TRABAJO:

es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de accion y se conduzca de ciertas maneras

IMPULSOS MOTIVADORES:

deseos intensos de algo como producto del ambiente cultural en que los vive los cuales afectan la forma en que la gente considera su emplea y enfoca su vida

MOTIVACION DEL LOGRO:

 es un impulso que estimula a algunas personas para que persigan el éxito y sus metas

MOTIVACION DEL LOGRO:

es un impulso que estimula a algunas personas para que persigan y alcancen sus metas

MOTIVACION DE AFILIACION:

es un impulso para relacionarse socialmente con las personas, es decir trabajar con personas compatibles y experimentar un sentido de comunidad

MOTIVACION DE PODER:

es un impulso para influir en la gente, asumir el control y cambiar las situaciones

NECESIDADES HUMANAS:

son necesidades importantes para las personas

TIPOS DE NECESIDADES:

las necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias, necesidades sociales y psicológicas llamadas necesidades secundarias

JERARQUIAS NECESIDADES DE MASLOW:

identifica y centra las necesidades en 5 niveles, 1)necesidades fisiológicas, 2)necesidades de seguridad y certidumbre, 3)necesidades de pertenencia y sociales, 4)necesidades de estima y estatus, 5)necesidades de autorrealización y satisfacciónMODELO BIFACTORIAL DE HERZBERG:
concluyo que existen dos conjuntos autónomos de factores que influían en la motivación y se divide en dos factores de higiene o de mantenimiento son las condiciones de trabajo, políticas y administración de la campana seguridad del empleo, relaciones con subordinados, Factores Motivacionales o satisfactores; el trabajo en si logro posibilidad de crecimiento, responsabilidad.      Fuertes sentimientos neg                                fuertes sentimi positivos

MOTIVADORES INTRISECOS:

son gratificaciones internas que una persona siente cuando realiza un trabajo

MOTIVADORES EXTRINSICOS:

son gratificaciones externas que ocurren fuera de la naturaleza del trabajo

MODELO E-R-C DE ALDERFER:

se considera en tres niveles Existencia, Relacion, Crecimiento

MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

 contempla la aplicación en las organizaciones de los principios de modificación de conducta que evolucionaron a partir del trabajo

LEY DE EFECTO:

afirma que una persona tiende a repetir una conducta que se acompane de consecuencias favorables

MOLDEO:

es una aplicación sistematica y progresiva del refuerzo positivo

REFUERZO NEGATIVO:

 ocurre cuando la conducta se acompañada de la eliminación de una consecuencia desfavorable

CASTIGO:

es la administración de una consecuencia desfavorable que desalienta cierta conducta

LA EXTINCION:

implica la eliminación de consecuencias positivas significativas que se obtenían antes mediante la practica de una conducta deseable

REFUERZO CONTINUO:

 ocurre cuando un reforzador acompaña a cada conducta correcta de un empleado

REFUERZO PARCIAL:

ocurre cuando solo se refuerzan algunas conductas correctas ya sea después de cierto tiempo o de reacciones correctas

METAS:
son objetivos del futuro desempeño

ESTABLECIMIENTO DE METAS:

funciona como proceso motivacional por que crea una discrepancia entre desempeño actual y el esperado

EFICACIA PERSONAL:

que es la creencia interna que se refiere a las capacidades y competencias relacionas con el puesto que ocupa

MODELO DE EXPECTATIVAS:

también conocido como teoría de las expectativas que elaboro victor Vroom, que se clasifica  en tres factores, Valencia, Expectatividad, Instrumentabilidad

VALENCIA:

se refiere a la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa

EXPECTATIVA:

es la fuerza de la creencia de que el esfuerzo propio relacionado con el trabajo genera la feliz conclusión de una tarea

INSTRUMENTALIDAD:

representa la convicción del modelo de que recibirá una recompensa una vez conluya la labor

MOTIVACION:

 se define como la fuerza de impulso hacia la acción

MODELO DE EQUIDAD:

 afirma que los empleados tienden a juzgar la equidad mediante la comparación de los resultados que reciben con  los aportes que reciben

APORTES:

incluyen todos los elementos que los empleados contribuyen al trabajo incluyen todos los elementos que los empleados contribuyen al trabajo

IMPULSOS:

 los empleados orientados al logro mantienen un marcador simbolico en su mente  con el que vigilan su salario total y lo comparan con lo el de los demás

LEY IGUALDAD DE SALARIOS DE 1963:

esta ley demanda que los sistemas de remuneraciones se diseñen y administren de modo que las personas que hagan una misma labor ganen lo mismo

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO):

proceso cíclico para alcanzar el desempeño que se fija en 4 fases, Establecimiento de objetivos, Planeacion de la acción, Revisiones periodicas, Evaluacion Anual.

EVALUACION DEL DESEMPENO:

 sirve para evaluar el desempeño de los empleados

ENTREVISTA DE EVALUACION:

es una sesión en que el jefe realimenta al empleado sobre su desempeño anterior

RETROALIMENTACION DEL DESEMPENO:

 parte del supuesto de que los empleados necesitan realimentarse respecto de su actuación

RETROALIMENTACION 360:

se trata de reunir sistemáticamente datos sobre habilidades, capacidades, y conductas de diversas fuentes de las que rodean al trabajador, como jefes, compañeros, subordinados.

SESGO FUNDAMENTAL DE ATRIBUCION:

 se presenta cuando se juzga a los demás y atribuyen  los logros a la buena suerte o facilidad de tareas

EFECTO GALATEA:

 implica que el fracaso proviene de la dificultad de la tarea

ADMINISTRACION DEL DESEMPENO:

parte de la premisa de que el desempeño del empleado puede administrarse y mejorarse ya sea mediante el establecimiento de metas

INCENTIVOS SALARIALES:

 son una forma de salario por meritos que generan un mayor salario por incremento en la producción o resultados positivos

ESTABLECIMIENTO DE CUOTAS:

es el proceso de determinar la producción estadar a cada trabajo

CUOTAS RELAJADAS:

es cuando los empleados llegan a la producción estándar con un esfuerzo menor al normal

RESTRICCION DE LA PRODUCCION:

conforme a la cual los trabajadores limitan su producción y esfuma el propósito de este incentivo.

PARTICIPACION DE UTILIDADES:

 es un sistema que distribuye a los empleados una parte de las utilidades del negocio

PARTICIPACION DE GANANCIAS:

es donde en un periodo histórico organizacional mide las mejoras y comparte las ganancias con los empleados por medio de alguna formula

SALARIO BASADOS EN COMPETENCIAS:

 premia a los individuos por que saben como hacer el trabajo basado en conocimientos o salarios por habilidades multiples

LIDERAZGO:

es el proceso de influir y apoyar a otros que trabajen con entusiasmo en el logro de ciertos objetivos

CAPACIDAD DE LIDERAZGO:

se obtiene mediante el estudio de las investigaciones sobre liderazgo, observación de modelos de conducta, participación en capacitación administrativa y aprendizaje de las expectativas

RASGOS:

carateristicas físicas, intelectuales o de personalidad

NARCISISMO:

implica que los lideres se llenan de su propia importancia , exageran los logros explotan a otros para obtener ganancias personales

PERROS ALFA:

son intensamente agresivos, egocéntricos, dominantes y controladores

HABILIDAD  TECNICA:

se refiere al conocimiento y destreza de una persona en cualquier tipo proceso o técnica

HABILIDAD HUMANA:

es la facultad que permite trabajar bien con la gente y construir el trabajo en equipo

HABILIDAD CONCEPTUAL:

es la facultad de pensar en términos de modelos, marcos de referencia y amplias relaciones, como en planes a largo plazo

FLEXIBILIDAD SITUACIONAL:

requiere la conducta que una estimule a sus seguidores hacia objetivos definidos en situaciones especificas

ESTILOS DE LIDERAZGO:

este representa una combinación congruente de filosofía, habilidades, rasgos y actitudes que demuestran la conducta de una persona.

LIDERES AUTOCRATICOS:

centralizan el poder y la toma de decisiones en ellos

LIDERES CONSULTIVOS:

 se acercan a uno o mas empleados para solicitar sus puntos de vista antes de tomar una decisión

LIDERES PARTICIPATIVOS:

descentralizan la autoridad de manera clara

REJILLA GERENCIAL:

sirve como herramienta para identificar el estilo propio de una adminitrador

MODELO DE CONTIGENCIA:

 este modelo aprovecha la distinción previa entre la orientación hacia la tarea, orientación hacia el empleado y sugiere que el estilo de liderazgo mas adecuado dependiendo de la situación

RELACIONES LIDER-MIEMBRO:

 están determinadas por la forma en que aquel es aceptado por el grupo

ESTRUCTURA DE LA TAREA:

refleja la medida en que se requiere un modelo especifico de hacer la tarea

PODER DEL PUESTO DEL LIDER:

describe el poder organizacional que corresponde al puesto ocupado al líder

MODELO LIDERAZGO SITUACIONAL:

 hersey y blanchard usan una combinación de orientaciones de guía y apoyo, para crear expresión, venta, participación y delegación

MODELO RUTA-META DE LIDERAZGO:

 afirma que es papel del líder usar la estructura, apoyo, y recompensas para crear un ambiente de trabajo que ayude a los empleados a alcanzar metas organizacionales

APOYO A LA TAREA:

integrar recursos, presupuestos, poder y otros elementos que son esenciales para que el trabajo se haga

APOYO PSICOLOGICO:

los lideres deben estimular a la gente para quiera hacer el trabajo y auxiliarla con necesidades emocionales

ESTILOS LODERAZGO:

 de acuerdo con la teoría ruta-
meta, las funciones del líder son ayudar a los empleados a entender lo que necesita hacerse meta, y como hacerlo

LIDERAZGO DIRECTIVO:

enfoca en asiganaciones claras del trabajo estándares de desempeño y calendarios de entrega

LIDERAZGO DE APOYO:

líder demuestra preocupación por el bienestar y necesidades de los empleados sin dejar de procurar un ambiente agradable

LIDERAZGO ORIENTADO HACIA EL LOGRO:

el líder establece altas expectativas para los empleados, les expresa confianza en su capacidad de alcanzar metas complejas

LIDERAZGO PARTICIPATIVO:

 el líder invita a los empleados para que planteen sus comentarios sobre las decisiones

LOCUS DE CONTROL:

se refiere a la convicción de que los logros de un empleado son producto de su propio esfuerzo

MODELO TOMA DECISIONES VROOM:

elige entre varios rasgos de estilos de liderazgos del autocratico al participativo

NEUTRALIZADORES:

son atributos de los subordinados, tareas, y organizaciones que interfieren los esfuerzos del líder para influir en los empleados

SUSTITUTOS DEL LIDERAZGO:

 son factores que hacen innecesarias las funciones de líder al sustituirlas con otras fuentes

POTENCIADORES DEL LIDERAZGO:

son elementos que amplifican el efecto de un líder sobre los empleados

COACH:

significa que el líder prepara, guía y dirige a un jugador pero no juega en el partido

ACTITUDES:

son los sentimientos y creencias que determinan en una gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprenden con objetivos establecidos y en ultima instancia se conducen

SATISFACCION EN EL TRABAJO:

conjunto de emociones y sentimientos favorables y desfavorables del empleado hacia su actividad laboral

ELEMENTOS RELATIVOS A LA SATISFACCION DE LA VIDA:

empleo, familia, política, religión, ocio y vida al centro

INVOLUCRAMIENTO CON EL PUESTO:

 es la medida en que el empleado se comprenetra con su trabajo

IDENTIFICACION CON LA ORGANIZACIÓN:

en la que los empleados armonizan y se ajustan a la ética y la expectativas de la organización

COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN:

es la medida en que el empleado se identifica con la organización y desea participar en ella

ESTADOS DE ANIMO DEL TRABAJADOR:

 las actitudes son estados emocionales que suelen estables a travez del tiempo y se concentran en el elemento contreto del trabajo que desempeñan

ROTACION DE PERSONAL:

 mientras mas satisfechos estén los empleados, es menos probable que inicen un proceso de abandonar el trabajo

EFECTOS ROTACION NEGATIVOS:

Costos de separación, Costos capacitación, Costos vacante, Costos Remplazo, efectos sobre el estado de animo

ROBO:

apropiación no autorizada de recursos de la compañía

VIOLENCIA:

son diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo

ENCUESTA SATISFACCION DEL TRABAJO:

es un proceso mediante el cual los empleados reportan sus opiniones con respecto a sus empleados y el ambiente laboral

PREGUNTAS DE RESPUESTA CERRADA:

presentan opciones de respuesta de modo que los empleados solo marcan una opción de respuesta

PREGUNTAS RESPUESTA ABIERTA:

tratan de obtener respuestas de los empleados en sus propias palabras

CONFIABILIDAD:

es la capacidad de un instrumento de investigación para arrojar resultados congruentes

VALIDEZ:

 capacidad de medir su objeto de análisis

COMUNICACIÓN DE LOS RESULTADOS:

la primera fase a incurrir cuando se cuenta con la información de  satisfacción es transmitirla a todos los administradores

INFORMACION COMPARATIVO:

comparación entre departamentos para estimular a administradores a activarse y tomar nota de los datos de satisfacción

RETROALIMENTACION A LOS EMPLEADOS:

asegura que los detalles que se descubrieron en la encuesta y medidas a tomar sean transmitidas cuanto antes al  personal 

INTRANET:

 uso o versión interna del internet