La Filosofía de la Administración de Recursos Humanos
¿Qué es la Filosofía de la Administración de RRHH?
Las consideraciones fundamentales que tenemos sobre las personas (por ejemplo, si son confiables, si disfrutan su trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan de cierta manera y cómo deben ser tratadas) constituyen nuestra Filosofía de la Administración de Recursos Humanos (RRHH).
Factores que Influyen en la Filosofía de Personal
Uno de los factores clave que moldearán la filosofía de personal de una organización es la visión y el enfoque de la Alta Dirección de la empresa.
Por ejemplo: Un extracto de la filosofía de personal de Edwin Land, fundador y ex director ejecutivo de Polaroid Corporation, destacaba:
¿Qué impacto genera una filosofía de este tipo?
Por una parte, todas las políticas y acciones de personal en Polaroid se derivaban, directa o indirectamente, de los objetivos básicos de la compañía.
La Influencia de las Consideraciones Básicas sobre las Personas
La filosofía de una organización sobre la administración de personal también estará profundamente influida por las consideraciones fundamentales que sus líderes tengan acerca de las personas.
Por ejemplo: Douglas McGregor distinguió entre dos series de consideraciones, clasificando una de ellas como Teoría X, la cual sostiene que no se puede confiar en los trabajadores y que se les debe obligar a hacer su trabajo.
Estrategias para Fomentar el Compromiso del Empleado
Comunicación Bidireccional y Trato Justo
- Los gerentes de empresas con alto compromiso comprenden que este se construye sobre la confianza, y que la confianza, a su vez, requiere un flujo de comunicación en dos sentidos.
- Estas organizaciones implementan programas que aseguran y fomentan esta comunicación abierta.
Creación de un Sentido de Compañerismo
- Empresas líderes como Delta, Saturn, Toyota y Federal Express se esfuerzan por cultivar un fuerte «sentimiento de pertenencia» y la percepción de que «todos estamos en el mismo barco» entre sus empleados.
Contratación Basada en Valores Exhaustiva
- Las compañías con empleados altamente comprometidos reconocen que el proceso de fomentar el compromiso debe comenzar incluso antes de la contratación, seleccionando personal cuyos valores se alineen con los de la organización.
Seguridad del Empleado
- Estas organizaciones también priorizan la seguridad laboral del empleado, implementando prácticas que se asemejan a un «empleo vitalicio sin garantías explícitas», fomentando la estabilidad.
Recompensas y Compensaciones Competitivas
- Muchas empresas ofrecen paquetes de compensación superiores al promedio, combinados con incentivos y prestaciones extensas (por ejemplo, compañías como Delta y Toyota).
- En general, las organizaciones buscan diseñar planes de remuneración que motiven a los empleados a actuar y pensar como socios estratégicos.
Autorrealización y Desarrollo Profesional del Empleado
- Las empresas con alto compromiso suelen implementar programas de desarrollo y actualización profesional, con el objetivo de asegurar que cada empleado tenga la oportunidad de utilizar plenamente sus habilidades y capacidades, alcanzando su máximo potencial.
El Análisis de Puestos: Pilar Fundamental de la Gestión de RRHH
¿Qué es el Análisis de Puestos?
- El Análisis de Puestos proporciona datos detallados sobre los requerimientos de un puesto, los cuales se utilizarán posteriormente para desarrollar las Descripciones del Puesto (que detallan las responsabilidades y tareas) y las Especificaciones del Puesto (que definen el perfil y las competencias del personal necesario para ocuparlo).
¿Cuándo se Recomienda Realizar un Análisis de Puestos?
Existen diversas situaciones que impulsan a la administración a considerar la necesidad de realizar un análisis de puestos, tales como:
- Cuando se funda una nueva organización.
- Cuando se crean nuevos puestos de trabajo.
- Cuando se requiere actualizar el sistema de compensación y salarios de una empresa.
Información Clave Obtenida del Análisis de Puestos
El análisis de puestos permite recopilar una variedad de datos esenciales:
Actividades del Puesto
Se obtiene información detallada sobre las actividades laborales realmente desempeñadas (por ejemplo: limpieza, corte, galvanizado, codificación o pintura).
Comportamiento Humano Requerido
También se recopila información sobre los comportamientos humanos necesarios, como la sensibilidad, la comunicación efectiva, la toma de decisiones y la capacidad de redacción.
Máquinas, Herramientas, Equipos y Auxiliares Utilizados
Esto incluye datos sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento aplicado y los servicios proporcionados (como asesorías o reparaciones).
Criterios de Desempeño
Se reúne información sobre los criterios de desempeño, por ejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo, que servirán para evaluar al empleado en ese puesto.
Contexto del Puesto
Este punto abarca información referente a las condiciones físicas, el horario de trabajo y el contexto social y organizacional, incluyendo las personas con las que el empleado deberá interactuar habitualmente.
Usos Estratégicos de la Información del Análisis de Puestos
La información obtenida del análisis de puestos es fundamental y sirve como base para diversas actividades interrelacionadas dentro de la administración de personal:
Reclutamiento y Selección
El análisis de puestos proporciona datos cruciales sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar eficazmente las actividades asociadas.
Compensaciones y Salarios
Es indispensable una comprensión clara de lo que implica cada empleo para estimar su valor y determinar la compensación apropiada.
Evaluación del Desempeño
Consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con los estándares y expectativas definidos para el puesto.
Capacitación y Desarrollo
La información del análisis de puestos se utiliza para diseñar programas de capacitación y desarrollo efectivos, alineados con las necesidades del puesto.
Asignación de Responsabilidades
Permite asegurar que todas las actividades necesarias para la organización estén efectivamente asignadas a posiciones específicas, evitando duplicidades o vacíos.
Pasos para Realizar un Análisis de Puestos Efectivo
Paso I: Determinar el Uso de la Información Resultante
Se inicia identificando el propósito y el uso que se le dará a la información obtenida, ya que esto determinará el tipo de datos a recopilar y las técnicas a emplear.
Paso II: Recopilar Información de Antecedentes
Es fundamental revisar la información existente, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos previas.
Paso III: Seleccionar Posiciones Representativas para el Análisis
Cuando existen numerosos puestos similares, se seleccionan posiciones representativas para el análisis, optimizando el tiempo y los recursos.
Paso IV: Recopilar Datos del Puesto
Este paso implica la recolección efectiva de datos sobre las actividades del puesto, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos (características y capacidades necesarias).
Paso V: Revisar la Información con los Participantes
La información recopilada sobre la naturaleza y funciones del puesto debe ser validada con el trabajador que lo desempeña y su superior inmediato.
Paso VI: Desarrollar la Descripción y Especificación del Puesto
Los resultados concretos del análisis de puestos son la Descripción del Puesto y la Especificación del Puesto, documentos que se desarrollan en esta etapa.