Planeación Estratégica de la Compensación

La compensación de los empleados debe motivarlos y alinearse con los objetivos y la cultura de la organización. No solo implica pagar lo que dicta el mercado, sino vincular el salario con la misión y las metas de la empresa.

Aspectos Clave de la Compensación Estratégica

1. Vinculación de la Compensación con los Objetivos Organizacionales

La compensación ha evolucionado de pagar por cargos específicos a recompensar según competencias y contribuciones. Una estrategia clara ayuda a mejorar la efectividad organizacional.

Objetivos del Programa de Compensación:

• Premiar el desempeño.
• Mantener competitividad en el mercado.
• Garantizar equidad salarial.
• Vincular logros individuales con los de la empresa.
• Controlar costos salariales.
• Atraer y retener talento.

Definiciones Clave para las Empresas:

• Nivel de salarios en relación con el mercado.
• Cómo motivar a los empleados con la compensación.
• La influencia del mérito o antigüedad en los sueldos.
• La relación entre salarios y solidez financiera.

2. Estándares de Pago por Desempeño

Pagar según el desempeño mejora la productividad y reduce costos. Sin este vínculo, los empleados se desmotivan y la empresa incurre en gastos innecesarios.

Formas de Pago por Desempeño:

• Pagos por mérito.
• Bonos.
• Comisiones.

3. Motivación a Través de la Compensación

El salario afecta el nivel de vida, el estatus y el reconocimiento del empleado. Según la Teoría de la Equidad, los trabajadores comparan su sueldo con el de otros y, si perciben desigualdad, buscan ajustarla.

Tipos de Equidad en la Compensación:

• Interna: Cuando los empleados sienten que los salarios dentro de la empresa reflejan el valor de sus puestos.
• Externa: Cuando los sueldos son competitivos con los de otras empresas.

Por otro lado, la Teoría de las Expectativas señala que la motivación depende de lo atractiva que sea una recompensa y la probabilidad de obtenerla. Para que el pago motive, el empleado debe percibir que su esfuerzo se traducirá en una compensación valiosa y justa.

Bases para la Compensación

La compensación laboral puede darse de dos formas principales:

1. Trabajo por horas: Se paga según el tiempo trabajado.
2. Trabajo a destajo: Se paga según la cantidad de unidades producidas.

Dentro de los empleados por horas, hay dos categorías:

• Empleados por cuota: Se les paga solo por el tiempo trabajado.
• Asalariados: Reciben un pago fijo por período (semanal, quincenal, mensual) y suelen tener más beneficios.

Determinación de la Compensación: Factores Internos y Externos

Factores Internos (Dependientes de la Empresa)

1. Estrategia de compensación: Define la relación de sueldos, la posición frente al mercado, incentivos y políticas salariales.
2. Valor del puesto: Puede basarse en opiniones, estudios de mercado o un sistema formal de valuación. Se debe considerar el impacto real del puesto en el éxito de la empresa.
3. Valor del empleado: El desempeño puede influir en aumentos salariales y promociones, pero debe haber un sistema objetivo para medirlo.
4. Capacidad de pago: Depende de las ganancias y la productividad de la empresa.

Factores Externos (Dependientes del Entorno)

1. Condiciones del mercado: La oferta y demanda de trabajadores afectan los salarios.
2. Tasas salariales por zona: Se deben comparar con empresas similares en la misma región.
3. Costo de vida: Se ajustan los sueldos según la inflación con base en el Índice de Precios al Consumidor (IPC).
4. Negociación colectiva: Los sindicatos buscan aumentar los sueldos reales y su influencia puede elevar los salarios en ciertas áreas.

Sistema de Valuación de Puestos

La valuación de puestos es un elemento clave en la estructura salarial, ya que permite determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una organización. Su objetivo es garantizar la equidad interna en la compensación.

Métodos de Valuación de Puestos

Existen tres enfoques principales:

1. Sistemas No Cuantitativos

   Se basan en la comparación subjetiva de los puestos.

   Sistema de Alineación de Puestos:

   • Se ordenan los puestos según su importancia relativa.
   • Se usa el método de tarjetas o la comparación por parejas.
   • Desventajas: No mide diferencias exactas en importancia y solo funciona con pocos puestos (máximo 15).

   Sistema de Clasificación de Puestos:

   • Se agrupan los puestos en categorías o grados según nivel de responsabilidad, habilidad y conocimiento.
   • Ventajas: Simplicidad en la implementación.
   • Desventajas: Menos precisión, ya que evalúa los puestos como un todo.

2. Sistemas Cuantitativos

   Utiliza métricas objetivas para asignar valores a los puestos.

   Sistema de Puntos:

   • Se asignan puntos a diferentes factores del puesto (responsabilidad, habilidades, condiciones de trabajo, etc.).
   • Usa un manual de puntos que define los criterios y asigna valores numéricos.
   • Ventajas: Mayor precisión y menor riesgo de manipulación.
   • Desventajas: Implementación más compleja.

3. Valuación del Trabajo

   Es un enfoque más moderno que considera la importancia del puesto en relación con los objetivos de la empresa.

   • Evalúa todas las formas de trabajo, funciones y estructura organizativa.
   • Se establece una jerarquía de puestos con base en su contribución a la empresa.
   • Luego, se asignan salarios mediante encuestas salariales.

Importancia de la Valuación y Clasificación de Puestos

Es fundamental para la administración de sueldos y salarios, ya que:

• Mantiene el equilibrio interno.
• Permite comparar puestos de manera justa y lógica.
• Sirve de base para definir remuneraciones equitativas.

¿Qué es el Análisis de Tareas?

Es el procedimiento mediante el cual se obtiene información detallada sobre un puesto de trabajo. Incluye el estudio de:

• Tareas que lo componen.
• Habilidades, conocimientos y capacidades necesarias.
• Características físicas y psíquicas requeridas.
• Diferencias con otros puestos.

Diferencia con el Estudio de Tiempos y Movimientos

Análisis de tareas: Se enfoca en describir el contenido del puesto y sus requisitos para el desempeño.
Estudio de tiempos y movimientos: Es una técnica de ingeniería industrial que mide tiempos estándar y optimiza movimientos.

Importancia del Análisis de Tareas

Proporciona información clave para:

• Definir perfiles de candidatos en la selección de personal.
• Identificar necesidades de capacitación y desarrollo.
• Evaluar el desempeño laboral.
• Planificar promociones y transferencias.
• Diseñar políticas de administración de remuneraciones.

También es el primer paso en los sistemas analíticos de evaluación de puestos.

Aplicaciones en la Gestión de Recursos Humanos

• Planeamiento de la organización.
• Necesidades de personal.
• Selección, formación y capacitación.
• Evaluación de desempeño y promoción.
• Administración de salarios y relaciones laborales.

Propósitos del Análisis de Tareas

1. Definir responsabilidades y actividades del puesto.
2. Analizar cómo se ejecuta el trabajo, optimizando métodos y herramientas.
3. Determinar las habilidades requeridas y su nivel de desarrollo.
4. Identificar las relaciones del puesto con otros dentro de la organización.
5. Definir el «puesto ideal» para estructurar programas de formación y seleccionar candidatos adecuados.

¿Qué es el Análisis de Puestos?

Es el estudio detallado de un puesto de trabajo, respondiendo a cuatro preguntas clave:

1. ¿Qué hace? → Conjunto de actividades físicas e intelectuales del puesto.
2. ¿Cómo lo hace? → Métodos, herramientas, normas e instrucciones utilizadas.
3. ¿Por qué lo hace? → Justificación de la actividad y su propósito.
4. ¿Qué requiere? → Habilidades, aptitudes y capacidades necesarias.

Factores Clave del Análisis de Puestos:

• Autonomía operativa.
• Responsabilidad.
• Esfuerzo físico y mental.
• Nivel de decisiones.
• Aptitudes y requisitos físicos.
• Comportamiento.
• Riesgos.

Descripción de Puestos

Es el documento que resume la información recopilada en el análisis. Incluye:

• Tareas y responsabilidades del puesto.
• Condiciones de trabajo.
• Requisitos y competencias necesarias.

Se complementa con el reporte o informe de análisis de tareas, que detalla los aspectos clave observados en la ejecución del puesto.

Términos Clave:

• Tarea: Actividad específica con requisitos y responsabilidades definidas.
• Puesto: Conjunto de tareas asignadas a una persona.
• Cargo: Designación especial dentro de la empresa.
• Trabajo: Grupo de puestos similares.
• Posición: Un puesto ocupado por un empleado en particular.

Utilidad de la Descripción de Puestos

• Permite identificar tareas y responsabilidades.
• Mejora la delegación de funciones.
• Facilita la valuación de puestos por puntos.
• Sirve de base para un manual de funciones.

Pasos para la Elaboración de un Programa de Descripción de Puestos

1. Diagnóstico de la situación: Evaluar problemas en remuneraciones, estructura organizativa, reclutamiento, productividad y capacitación.
2. Convencer a la dirección superior: Demostrar la necesidad del programa con un análisis de costos y beneficios.
3. Obtener el compromiso de la línea de supervisión: Comunicar el programa a toda la organización, incluyendo:
   • Motivos y fundamentos.
   • Responsables del programa.
   • Personal involucrado.
   • Cronograma y procedimientos.
   • Beneficios esperados.
4. Elección del director del programa: Definir a los responsables (alto ejecutivo, RR.HH., experto externo o comité).

Tipos de Descripciones de Puestos

Tipos de Descripción de Puestos

Genérica o Global: Describe el puesto de manera general sin detallar tareas específicas. Identifica denominadores comunes dentro de una categoría de puestos.
Específica: Define deberes y tareas precisas del puesto. Indica métodos, responsabilidades y relaciones con otros puestos.

Utilidades por Tipo de Descripción:

Métodos para Realizar la Descripción de Puestos

Observación Directa: Este método consiste en que el analista observe el trabajo directamente, sin necesidad de entrevistar al empleado. Permite verificar las condiciones ambientales y de seguridad, y elaborar una descripción precisa basada en lo observado.

Pasos a Seguir en la Observación Directa:

1. Relevamiento de datos generales del puesto.

Elementos que Integran la Remuneración

La remuneración no se limita al salario básico. Está compuesta por un conjunto de elementos que, en conjunto, constituyen el ingreso total del trabajador.

1. Salario básico: Es la cantidad mínima garantizada por ley o por convenio, correspondiente a la tarea realizada.
2. Premios y bonificaciones: Son incentivos adicionales que se otorgan por productividad, cumplimiento de objetivos, condiciones especiales de trabajo o desempeño destacado.
3. Beneficios legales o voluntarios: Incluyen asignaciones familiares, seguros de salud, licencias pagas, uso de vehículos, vacaciones, entre otros. Pueden estar establecidos por ley o ser otorgados voluntariamente por la empresa.
4. Cargas sociales: Son contribuciones obligatorias (como aportes jubilatorios, obra social y seguros) que no integran el salario neto, pero forman parte del costo laboral total. En algunos casos, representan entre el 50% y el 75% del salario bruto.

Partes Interesadas en la Formación del Salario

1. La Empresa y sus Propietarios: Definen la política salarial.
2. Los Trabajadores: Reciben el salario y buscan estabilidad y equidad.
3. Los Sindicatos: Representan a los trabajadores en la negociación colectiva.
4. El Estado: Regula y establece políticas salariales, incluyendo el salario mínimo.

Tipos de Salarios

Existen diversas formas de retribuir el trabajo, según el sistema adoptado y el tipo de tarea realizada:

1. Salario por hora: Se paga en función de las horas trabajadas, común en contratos temporales o por jornada.
2. Destajo: Pago según la cantidad de trabajo realizado, habitual en tareas productivas o agrícolas.
3. Premios: Recompensas adicionales por desempeño, asistencia, antigüedad, títulos, entre otros.
4. Incentivos: Pagos ligados a la productividad, eficiencia o reducción de costos.
5. Plus: Suplementos periódicos relacionados con la productividad o condiciones especiales.
6. Remuneración indirecta: Beneficios no ligados directamente al trabajo, como seguros, comedor, transporte.
7. Remuneración no monetaria: Compensaciones simbólicas como prestigio, autonomía, desafíos laborales.
8. Comisiones: Pago proporcional a ventas o resultados, frecuente en el área comercial.
9. Sueldo mensual: Pago fijo, común en empleados administrativos o directivos.
10. Gratificaciones: Bonos especiales por logros, cargos técnicos o ejecutivos.
11. Jornal: Pago diario, típico en operarios o trabajos manuales.
12. Salario devengado: Remuneración total generada según tiempo o producción, sumando adicionales.
13. Salario neto: Importe que efectivamente recibe el trabajador tras deducciones.
14. Salario nominal: Valor total en dinero sin considerar su poder de compra.
15. Salario real: Poder adquisitivo del salario nominal, es decir, lo que permite comprar.
16. Participación en beneficios: Distribución de una parte de las ganancias de la empresa entre los empleados.
17. Costo de personal: Costo total que representa el personal sobre el producto o las ventas.

Política de Salarios

La política salarial define los criterios que utiliza una empresa para establecer las remuneraciones. Debe ser coherente, justa y transparente, y estar basada en principios de equidad, eficiencia y competitividad.

Una buena política considera:

• Equidad interna, asegurando proporcionalidad entre puestos según su valor.
• Competitividad externa, adaptándose a los valores del mercado laboral.
• Motivación, reconociendo el esfuerzo y estimulando el rendimiento.
• Relación con sindicatos, promoviendo acuerdos equilibrados.

Debe estar respaldada por estudios de mercado, valuación de puestos, evaluación del desempeño y criterios objetivos que garanticen la justicia y la sostenibilidad del sistema remunerativo.