¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La evaluación del desempeño es el proceso continuo que realiza una organización para medir el valor que una persona empleada aporta a esta. Esta evaluación forma parte de la estrategia de las empresas para dirigir al personal y define qué hay que hacer y cómo hay que hacerlo.

Se centra en el análisis de las siguientes variables:

• Las competencias técnicas o personales que la persona debe utilizar en su puesto de trabajo.
• Los objetivos que hayan sido planificados para su consecución.

Generalmente, es realizada por el mando superior inmediato, quien utiliza como herramienta un cuestionario redactado por el departamento de Recursos Humanos (RR. HH.).

Características Clave del Proceso de Evaluación

El proceso de evaluación del desempeño es continuo y sistemático, y presenta las siguientes características:

• Permite detectar si la persona se ajusta a las exigencias del puesto.
• Ayuda a determinar una parte de su salario (complemento variable) en función de la consecución de objetivos.
• Fortalece los comportamientos positivos y mejora los lazos del personal con la empresa al comunicar los resultados.
• Detecta áreas de mejora en las que cada persona empleada debe concentrar sus esfuerzos.
• Mejora la comunicación entre mandos y personal subordinado mediante el seguimiento continuo de objetivos.
• Permite descubrir las necesidades de formación de la plantilla.

Métodos para Realizar la Evaluación del Desempeño

Herramientas para Evaluar Competencias

Sistema de Escalas Gráficas

Esta herramienta es una de las más habituales. Se basa en medir, mediante un cuestionario, factores relativos al trabajo que realiza el personal evaluado con el fin de detectar en qué medida los cumple.

Sistema de Lista de Comprobación (Checklist)

Aunque existen distintas variantes, un sistema común consiste en elaborar una lista con diferentes indicadores o conductas que se quieren medir para que la persona evaluadora indique si se cumplen o no.

Herramientas para Evaluar Objetivos

Evaluación por Objetivos

Este método se utiliza para medir el grado de consecución de los objetivos fijados por la empresa para su personal. Quien evalúa utiliza una encuesta que se puede cumplimentar en una entrevista con la propia persona trabajadora.

Valoración 360 Grados

Permite detectar qué puntos fuertes tiene el personal y en qué áreas de mejora hay que profundizar para que su desempeño en la organización resulte más satisfactorio.

Valoración de Puestos de Trabajo

La valoración de puestos de trabajo es un proceso sistemático que, mediante la comparación de los puestos existentes en la empresa, permite fijar su valor en relación con las tareas que se desarrollan y las competencias que se exigen. El objetivo es obtener una estructura salarial más justa y equilibrada.

Comparación de Fines: Análisis vs. Valoración de Puestos

• Análisis de puestos: Describe puestos y perfiles profesionales. Permite saber qué se hace en el puesto y qué tipo de perfil se necesita.
• Valoración de puestos: Determina el valor relativo de los puestos. Permite establecer una estructura salarial ajustada a las tareas y competencias exigidas.

Objetivos de la Valoración de Puestos de Trabajo

En el Ámbito Salarial

• Fijar los salarios de la plantilla en relación con el valor de sus tareas.
• Comparar los salarios de los diferentes puestos internamente y con los niveles retributivos de otras organizaciones.
• Facilitar la negociación de salarios en los convenios colectivos.

En el Ámbito Social

• Disminuir las quejas del personal respecto a sus salarios al definir claramente el valor de cada tarea.
• Mejorar la selección de candidaturas a los puestos de trabajo.
• Sentar las bases para las políticas de incentivos de la empresa.

Métodos para la Valoración de Puestos de Trabajo

Métodos Cualitativos

Método de Jerarquización

Se comparan los puestos en función de la dificultad e importancia de sus tareas. Se jerarquizan todos los puestos, de modo que aquellos con las tareas más difíciles e importantes quedan por encima de otros.

Método de Graduación

Se crea una escala de grados que clasifica los niveles de tareas en la empresa. Una vez definida la escala, se decide qué actividades corresponden a cada nivel y se asigna cada puesto al grado correspondiente.

Métodos Cuantitativos

Método de Comparación de Factores

Se identifican los puestos clave y los factores que se valoran en ellos. El resto de los puestos de la empresa se compara con estos puestos clave para su valoración salarial.

Método de Puntuación por Puntos

Este método utiliza un manual que contiene un listado de factores o rasgos importantes de los puestos. A cada factor se le asigna un porcentaje en puntos. La suma de los puntos de cada puesto determina su jerarquía.

El Plan de Carrera Profesional

El plan de carrera son las actividades que desarrolla una empresa para cubrir los puestos vacantes (por salidas o nueva creación) con el personal que ya forma parte de la organización.

Ventajas de la Planificación de Carreras

Para la Empresa

• Permite retener en la empresa a las personas que aportan gran valía.
• Elimina el estrés que supone para RR. HH. no tener a una persona preparada para ocupar un puesto vacante.
• La persona promocionada ya conoce la cultura de la empresa, por lo que la adaptación es más rápida.

Para el Personal

• Mantiene a la plantilla motivada gracias a la perspectiva de la promoción.
• La promoción suele conllevar un aumento en la retribución.

Fases de la Promoción Interna

1. Detección de Necesidades: Se determinan los puestos que pueden quedar vacantes y las necesidades de personal que habrá que afrontar.
2. Recogida de Datos del Personal: El departamento de RR. HH. analiza los perfiles de la plantilla, recogiendo datos significativos como su evolución, logros, aptitudes y actitudes para medir su potencial.
3. Plan de Formación: Se decide qué actividades de formación (interna o externa, teórica o práctica) ha de seguir la candidatura a la promoción.
4. Ocupación del Nuevo Puesto: La persona promocionada ocupa su nuevo puesto, lo que implica una evaluación de la decisión y un seguimiento en sus nuevas funciones.

Assessment Center: Evaluación del Potencial

El Assessment Center es un sistema de evaluación del potencial profesional que permite medir si la persona elegida posee las competencias imprescindibles que el puesto requiere.

Características

• Aunque se puede utilizar de manera individual, generalmente se aplica en grupos pequeños (seis o siete personas).
• Permite medir tanto las competencias técnicas como las propias de la inteligencia emocional.

Sistemas de Incentivos en la Empresa

Los incentivos son medidas que favorecen a la persona trabajadora y que, a su vez, deben reportar un incremento en su motivación por el trabajo que desarrolla.

Tipos de Sistemas de Incentivos

• A destajo
• Sistema de tiempo (Halsey, Rowan, etc.)
• Sistema York
• Incentivo por comisiones
• Bonos por metas logradas
• Incentivos con acciones

Gestión y Registro de la Formación del Personal

Funciones del Registro de Formación

• Identificar al personal sin la formación adecuada.
• Elaborar el currículo de las personas empleadas de forma automática.
• Definir la formación y los cursos necesarios para los puestos.
• Conocer a las personas formadoras.
• Consultar la formación realizada por la plantilla.
• Registrar el resultado de las acciones formativas.
• Planificar las acciones formativas.
• Gestionar la documentación entregada al personal.

Tipos de Formación a Registrar

• Formación inicial: Solicitada al incorporarse a la empresa (ej. título oficial).
• Formación para la persona empleada: Cursos y capacitaciones durante su trayectoria.
• Formación solicitada por la empresa: Según el plan de formación diseñado por RR. HH.

El Inventario de Recursos Humanos

El inventario de RR. HH. es una base de datos que recoge información sobre las personas contratadas: formación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil profesional y desempeño laboral.

Finalidades Principales del Inventario de RR. HH.

• Conocer el potencial humano de la empresa para cubrir demandas futuras.
• Reconocer al personal que requiere mayor entrenamiento o formación.
• Localizar fácilmente a las personas que encajan en el perfil requerido para un puesto concreto.
• Identificar los puestos que pueden ser cubiertos por reclutamiento interno.

Control del Personal: Procesos y Tipos

El control del personal es el proceso que determina si los resultados obtenidos son acordes con los planificados y, si no es así, establece las medidas correctivas pertinentes. Sus objetivos son detectar desviaciones, corregirlas e incrementar la productividad.

Proceso de Control

1. Establecimiento de estándares o indicadores: Objetivos expresados en cantidad, calidad, tiempo o coste.
2. Seguimiento del desempeño: Obtención de información precisa sobre las operaciones.
3. Comparación del desempeño con los estándares: Localización de posibles desviaciones mediante informes o indicadores.
4. Corrección de las desviaciones: Aplicación de medidas para que lo realizado cumpla los estándares.
5. Retroalimentación: Proceso continuo para mejorar los estándares y los medios de control.

Tipos de Controles

Control de Asistencia

Control Horario

Mediante los controles de asistencia y presencia, las empresas pueden conocer los días trabajados, las horas, los retrasos, el cumplimiento de horarios y las horas extraordinarias.

Clases de Controles de Presencia

• Controles biométricos: Reconocimiento de huella digital, voz, etc.
• Aplicaciones móviles o web: Fichaje a través de dispositivos electrónicos.
• Tarjeta personalizada: Sistema extendido pero susceptible de fraude.
• Partes de firmas: Control manual de la asistencia.

Absentismo Laboral

Se define como la ausencia de una persona en su puesto de trabajo durante las horas que debería estar presente. Puede ser presencial (está en la empresa, pero no trabaja) o emocional (está presente físicamente, pero mentalmente ausente).

• Absentismo previsible y justificado: Ausencias por causas justificadas y reconocidas legalmente.
• Absentismo no previsible y sin justificación: Falta o abandono del puesto sin autorización ni causa que lo justifique (retrasos, salidas anticipadas, etc.).

Control de la Utilización de Internet

El uso de Internet para fines particulares puede derivar en problemas como la reducción de la productividad, la entrada de virus o la fuga de información confidencial. Las empresas pueden tomar acciones como:

• Bloquear el acceso a ciertas direcciones de Internet.
• Rastrear la navegación, revisando los registros de acceso.
• Identificar a las personas que navegan y las páginas que visitan.

Control del Correo Electrónico

La empresa, para controlar el uso del correo electrónico corporativo (no el privado), debe informar previamente al personal sobre las medidas de vigilancia. En caso de inspección, es necesario para efectos probatorios:

• Que se realice en las oficinas de la empresa y en horario laboral.
• Que se realice en presencia de la persona implicada y de un representante de los trabajadores.

Ámbitos e Instrumentos para la Evaluación de RR. HH.

• Reclutamiento y selección: Se evalúa mediante el análisis de la integración del nuevo personal, su productividad, despidos, bajas voluntarias y causas de no renovación.
• Gestión del personal: Se evalúa con indicadores como el absentismo, productos deteriorados, reclamaciones de clientes o informes de cumplimiento de objetivos.
• Formación y desarrollo personal: Se mide a través del estudio de las mejoras en la productividad y el desarrollo de las carreras profesionales.
• Motivación: Se puede evaluar mediante encuestas de clima laboral, estudios de absentismo, conflictos, buzones de sugerencias y evolución de la productividad.
• Retribución: Se evalúa con estudios comparativos de salarios, análisis de incentivos y la dificultad de las tareas de los puestos.
• Seguridad e higiene: Se lleva a cabo a través de índices de accidentes laborales, estudios de absentismo por enfermedades profesionales, fatiga o estrés, y quejas o sugerencias.