Los conflictos de intereses y sus vías de negociación

Formas de superación de los conflictos intragrupales (dentro del grupo):

• Eliminación de la oposición. Mediante despido, traslado forzoso o sometimiento. No es una solución integradora ni positiva.
• Búsqueda de consenso con la oposición. Es una solución integradora y positiva, pero no elimina las causas del conflicto, que continúan latentes.
• Integración: búsqueda de nuevas alternativas. Por ejemplo, si la lucha se establece por acceder a la dirección del departamento, una solución podría ser reestructurar el departamento estableciendo jefaturas por funciones y una coordinación externa.

Conflictos intergrupales (con otros grupos): Los distintos departamentos quieren resaltar sobre los demás. Para solucionar este problema, la organización formal de la empresa debe estar bien diseñada y los objetivos y funciones bien delimitados por la dirección superior, que deberá intentar crear un clima de colaboración.

Contrato de trabajo. Tipos

Concepto de salario

Salario: Es la totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador del empresario por la prestación profesional de sus servicios laborales (retribuyendo el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como trabajo).

Composición

El salario se compone de Salario Base y Complementos Salariales.

Documentación

Debe documentarse en una nómina o recibo de salarios.

Salario Mínimo Interprofesional

Es la retribución mínima que debe percibir un trabajador. El Gobierno lo establece anualmente.

Concepto de contrato de trabajo y tipos de contratos

Concepto de contrato de trabajo

Es el acuerdo en virtud del cual una persona, el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que a su vez se obliga a pagar al trabajador una retribución por los servicios prestados.

Tipos de contratos

1. Contratos indefinidos. En esta modalidad contractual el empresario y el trabajador se comprometen por un período de tiempo indeterminado.
2. Contratos formativos. En esta modalidad, el empresario se obliga, a cambio de la prestación de servicios del trabajador, a darle una formación teórica y práctica.
3. Contratos a tiempo parcial. En esta modalidad, el trabajador se entenderá contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate, en dichos períodos de tiempo.
4. Contratos de duración determinada. Son contratos temporales, es decir, no por tiempo indefinido.
5. Contratos acogidos a medidas de fomento del empleo. Estos contratos tienen como finalidad facilitar la colocación estable de los trabajadores desempleados y de los empleados contratados temporalmente.
6. Contratos de puesta a disposición. Son los que se celebran con Empresas de Trabajo Temporal cuya actividad consiste en poner a disposición de una empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

Reclutamiento y selección de personal

Concepto de reclutamiento de personal

Reclutamiento: Es contratar al personal necesario.

Fuentes de reclutamiento

La selección interna

Consiste en ofertar el puesto de trabajo a personas que ya formen parte de la empresa.

• Ventajas:
  • La motivación, ya que permite los ascensos.
  • Los posibles ascensos propician la formación de los trabajadores, lo que supone una inversión en capital humano.
  • Se conoce a los empleados, con lo que se reduce el riesgo de no elegir al adecuado.
  • Es más rápida y barata que la selección externa.
  • Permite aprovechar las inversiones en formación de personal que haya realizado la empresa.
  • Se reduce la fase de adaptación del candidato.
• Inconvenientes:
  • No permite la entrada de nuevas ideas.
  • Pueden generarse tensiones entre personas de la empresa con más méritos para ocupar el puesto en cuestión.
  • No es siempre posible, por ejemplo si se trata de ampliación de plantilla.

La selección externa

• Ventajas:
  • Permite la entrada de nuevas ideas.
  • Posibilidad de rejuvenecer las plantillas.
• Inconvenientes:
  • No se conoce a los empleados, por lo que se corre el riesgo de no elegir al adecuado.
  • El coste de realizar un proceso serio de selección y su lentitud.

La selección de personal

Concepto

Selección de personal: Es elegir a los trabajadores adecuados a cada puesto de trabajo.

Proceso de selección externa del personal

1. Localización de la fuente de recursos humanos. En universidades, escuelas, institutos, oficinas de empleo, etc.
2. Toma de contacto inicial. Solicitud de empleo y currículum vitae.
3. Las pruebas de selección. Clasificación:

a) Pruebas de conocimientos

Resolución de un caso práctico, prueba de mecanografía, etc.

b) Pruebas psicotécnicas

• Pruebas de inteligencia:
  • El DAT (test de aptitudes diferenciales).
  • El PMA (test de aptitudes mentales primarias).
• Pruebas de personalidad:
  • Cuestionarios de personalidad.
  • Test proyectivos.
• Pruebas de interés vocacionales.

c) Las entrevistas

i. Objetivos que se persiguen

• Confirmar el perfil del aspirante.
• Aclarar dudas.
• Observar las reacciones del individuo y la forma que tiene de desenvolverse.
• Informar al candidato sobre las características de la empresa, del puesto de trabajo, del salario, etc.

ii. Tipos de entrevistas

Planificada, libre, en tensión, múltiple, de grupo.

iii. Pautas de comportamiento del entrevistado

• Tener una presencia física correcta.
• Puntualidad.
• Saludar cortésmente sin nerviosismo y despedirse igualmente.
• No cruzar las piernas ni sentarse en la parte delantera de las sillas.
• Mirada directa al entrevistador.
• Respuestas claras sin titubeos.

d) La fase de acogida

Para que la adaptación sea lo más completa y rápida posible hay que dar instrucciones claras sobre el contenido del trabajo encomendado, sobre las relaciones jerárquicas, objetivos que tiene marcados la empresa, etc.

Áreas funcionales de la administración de recursos humanos

Definición de recursos humanos

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o un departamento en concreto.

a. junto a los directivos de la organización.

Objetivo básico

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Áreas

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

Concepto de planificación de las necesidades de personal

Planificar las necesidades de personal es prever qué trabajadores vamos a necesitar en cada nivel de la empresa a corto, medio y largo plazo.

Consecuencias de no planificar

Si las empresas no planifican las necesidades de personal a corto, medio y largo plazo pueden encontrarse con los siguientes problemas:

Pasos a dar para lograr una adecuada adaptación al puesto de trabajo

Pasos a dar para lograr una adecuada adaptación al puesto de trabajo.-