Remuneraciones y clima laboral
Personas y organización
Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar, con ellos y mediante ellos, objetivos organizacionales.
Una vez reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales que luchan por alcanzar y, muchas veces, se valen de la organización para lograrlos.
La relación individuo–organización no es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva.
El individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema.
Clima organizacional
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima organizacional (en el nivel organizacional).
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación e inconformidad.
La situación contraria se da cuando la motivación es alta.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que influye en su comportamiento.
Es favorable cuando propicia la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra propiciar la satisfacción de esas necesidades.
Contribuciones e incentivos
Las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción alcanzada y los costos mediante sus sistemas de valores.
El individuo ingresa a la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales.
La organización espera que la contribución de cada individuo sobrepase los costos de tener personas en la organización. Espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.
Concepto de incentivos y contribuciones
Los individuos están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente al logro de sus propios objetivos personales.
Incentivos: pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, elogios).
Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro.
Contribuciones: pagos que cada trabajador hace a la organización (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad).
Cada contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización.
Equilibrio organizacional: refleja el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados, y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y su eficacia.
Cada trabajador sólo mantendrá su participación en la organización en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.
Recompensas y castigos
El sistema de recompensas incluye un paquete total de beneficios que la organización pone a disposición de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios.
El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como impedir que se repitan; o, en casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía al responsable (desvinculación de la organización).
La mayor parte de las empresas adopta dos tipos de recompensas:
- Aquellas que pueden estar directamente vinculadas al criterio de los objetivos de realización empresarial, como la ganancia o la pérdida. Aunque se limita a pocos individuos —directores y gerentes—, este criterio encierra, en potencia, un valor motivacional auténtico.
- Aquellas que se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado y que se conceden de manera automática en ciertos intervalos.
Pueden incluirse otros dos tipos de recompensas:
- Aquellas que alcanzan a una pequeña proporción de individuos de desempeño excepcional, situados en determinada franja salarial. En este caso, las recompensas exigen diferenciación en el desempeño e implican mejoramiento salarial con auténtico valor motivacional.
- Las que contemplan resultados departamentales, divisionales o globales, objetivamente cuantificables. Estas recompensas se comparten dentro del grupo, en términos de porcentaje proporcional a la base salarial de cada uno.
Filosofía recomendada en un sistema de recompensas y castigos
Debe fundamentarse en los siguientes principios:
- Retroalimentación: refuerzo positivo del comportamiento deseado.
- Concatenación de las recompensas y de los castigos con los resultados esperados.
- Concatenación de las recompensas y de los castigos con una concepción amplia del cargo.
Con base en el concepto de Skinner, según el cual «el comportamiento está determinado por sus consecuencias», los principios del refuerzo positivo se fundamentan en dos aspectos básicos:
- Las personas desempeñan sus actividades de la manera que les permita obtener mayores recompensas.
- Las recompensas ofrecidas sirven para reforzar, cada vez más, el mejoramiento del desempeño.
Infortunadamente, el castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el desempeño.
Cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeño, muchas veces se convierte en una recompensa: la recompensa se otorga cuando no se castiga por no tener cierto desempeño.
La recompensa o incentivo es alguna gratificación, tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organización (decisión de participar) y, una vez en la organización, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos válidos (decisión de producir).
Cualquiera que sea el propósito, el producto o la tecnología de la organización, es fundamental mantener el equilibrio incentivos/contribuciones.
Teoría de la inequidad
Las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización y, de ésta, reciben incentivos o recompensas.
Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas.
Mis recompensas = Recompensas de los demás
Mis contribuciones = Contribuciones de los demás
Cuando los dos miembros de la ecuación son equivalentes, se da una situación de equidad. Cuando ocurre equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción.
Cuando los dos miembros de la ecuación no son iguales, se presenta una situación de inequidad. Cuando hay inequidad, la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfacción, que aumenta en la medida en que crece la inequidad.
Si el salario está muy por debajo, genera disgusto; y si está muy por encima, ocasiona culpa. En tal situación de tensión, el empleado trata de reducir el desequilibrio cambiando alguno de los dos miembros de la ecuación que esté en condiciones de modificar.