Conceptos Fundamentales de la Estructura Organizacional

• Organizar: Distribuir y estructurar el trabajo para cumplir con los objetivos de la organización.
• Estructura Organizacional: La distribución formal de los puestos de una organización. Es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo la coordinación de las mismas.
• Especialización del Trabajo: Es el grado en que las tareas de una organización se dividen en trabajos separados. Cada trabajo es completado por una persona diferente.
• Departamentalización: Es el proceso de formar departamentos dentro de una organización.
• Departamento: Es un grupo único de recursos formado por la gerencia para ejecutar una tarea de la empresa.
• Cadena de Mando: La línea continua de autoridad que se extiende de los niveles más altos de la organización hacia los más bajos; especifica quién debe responder ante quién.
• Autoridad: Los derechos inherentes a una posición gerencial para decirle a la gente qué hacer y esperar que lo haga.
• Responsabilidad: La obligación o expectativa de desempeño.
• Unidad de Mando: El concepto de que una persona debe responder solo a un jefe y solo a esa persona.
• Tramo de Control: El número de empleados que un gerente puede supervisar de manera eficiente y efectiva.
• Centralización: El grado en que las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización.
• Formalización: El grado en que los trabajos de una organización están estandarizados y las reglas y procedimientos guían el comportamiento de los empleados.

Factores que Influyen en la Estructura Organizacional

• La Estrategia General de la Organización: La estructura de la organización sigue a la estrategia.
• El Tamaño de la Organización: Las empresas cambian de orgánicas a mecanicistas conforme aumentan de tamaño.
• La Tecnología que Usa la Organización: Las empresas adaptan su estructura a la tecnología que usan.
• El Grado de Incertidumbre del Entorno: Los entornos dinámicos requieren estructuras orgánicas; las estructuras mecanicistas necesitan entornos estables.

Tipos de Estructuras Organizacionales

Estructuras Tradicionales

• Estructura Simple: Departamentalización baja, amplios tramos de control, autoridad centralizada, poca formalización.
• Estructura Funcional: Departamentalización por función: Operaciones, finanzas, marketing, recursos humanos, e investigación y desarrollo de productos.
• Estructura Divisional: Formada por unidades o divisiones de negocios separadas con una autonomía limitada bajo la coordinación y control de la corporación matriz.
  • Estructura Divisional por Clientes: Agrupa los puestos de acuerdo con los clientes que atiende.
  • Estructura Divisional por Zonas Geográficas: Agrupa los puestos de acuerdo con la región geográfica.
  • Organización Divisional por Productos: Agrupa los puestos por líneas de productos.
  • Estructura Divisional por Procesos: Agrupa los puestos de acuerdo con el flujo de trabajo.

Estructuras Contemporáneas

• Estructura Organizativa Matricial: Combina la departamentalización funcional y de proyecto o producto en la misma estructura organizativa.
• Estructura Organizativa Virtual: Es un concepto más bien amplio referente a un grupo de empresas o individuos independientes, enlazados entre sí por medio de la tecnología de la información. Cuentan con una red de talentos global y no tienen una sobrecarga y complejidad estructural innecesaria. Los profesionales se mueven de un proyecto a otro aplicando sus habilidades (igual que en la industria cinematográfica).
• Estructura Organizativa en Red o Modular: Una empresa utiliza a sus propios empleados para realizar ciertas actividades laborales y utiliza redes de proveedores externos para proporcionar otros componentes necesarios de producto o procesos de trabajo. Permite a las empresas concentrarse en lo que hacen mejor y delegar a otras compañías las actividades que estas últimas dominan.

Coordinación Organizacional

Definición de Coordinación

La coordinación son procedimientos que vinculan las diferentes partes de una organización para lograr su misión. Busca la integración de los diversos grupos de individuos que componen una organización.

Tipos de Coordinación

• Entre Puestos: Adaptación mutua, Supervisión directa, Normalización.
• Entre Unidades Organizativas: Sistemas de planificación y control, Directivos integradores, Comités y grupos de trabajo.
• Entre Organizaciones: Estrategia integral, Sociedades holding, Cultura organizativa.

Mecanismos de Coordinación

Mecanismos para la Coordinación Entre Puestos

• Adaptación Mutua: Equivale a la coordinación informal o el ajuste mutuo entre dos personas.
• Supervisión Directa: Una persona asume la coordinación del trabajo de otras, responsabilizándose de los resultados.
• La Normalización: Coordinación a través de las normas establecidas. Las normas dictan aspectos como:
  • Habilidades requeridas para ocupar los puestos.
  • Descripción detallada de los procedimientos operativos.
  • Definición de las características que deben reunir los resultados del trabajo.

Mecanismos para la Coordinación Entre Organizaciones

• Estrategia Integral: Diseño de una estrategia común para todo el grupo de empresas.
• Sociedades Holding: Son sociedades que controlan a otras sociedades, siendo su principal función coordinarlas sobre la base de unos objetivos comunes y prestándoles además algunos servicios de forma centralizada.
• Cultura Organizativa: Se trata de que los miembros de las organizaciones hagan suya una forma de funcionar, unas actitudes y valores comunes.

Teorías de la Motivación

• Teoría X y Teoría Y de McGregor: Los supuestos de la teoría X e Y son solo eso, supuestos. Son deducciones intuitivas que no se basan en investigaciones. Son visiones completamente diferentes acerca de los seres humanos. Cada tarea y situación requieren de un enfoque específico de administración.
• Teoría Bifactorial de Herzberg: La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de motivación (intrínsecos) y no de mantenimiento (extrínsecos).
• Las Tres Necesidades de McClelland: Hay tres importantes necesidades adquiridas que son motivadores fundamentales en el trabajo:
  • Necesidad de Logros: Impulso para sobresalir y tener éxito.
  • Necesidad de Poder: Necesidad de influir en el comportamiento de los demás.
  • Necesidad de Afiliación: El deseo de relaciones interpersonales.
• Teoría del Establecimiento de Metas: Propone que establecer metas que sean aceptadas, específicas y desafiantes (pero alcanzables) dará como resultado un mayor desempeño, comparado con no tener metas o que estas sean fáciles.
• Teoría del Refuerzo de Skinner: Asume que el comportamiento deseado se da en función de sus consecuencias, que es causado externamente y, si se refuerza, es probable que se repita.
  • Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo plazo en el desempeño.
  • Es mejor ignorar el comportamiento no deseado que aplicar el castigo, el cual puede crear comportamientos disfuncionales adicionales.
• Teoría de la Equidad de Adams: Los empleados perciben lo que obtienen por su situación laboral (resultados) en relación con lo que ellos contribuyen a él (insumos) y entonces comparan esa relación insumos-resultados con los de otros empleados.
• Teoría de las Expectativas de Vroom: La motivación personal depende de tres factores:
  • Expectativa: Vínculo entre el esfuerzo y el desempeño. Es la probabilidad percibida por un individuo de que esforzarse dará como resultado un cierto nivel de desempeño.
  • Medios: Vínculo entre desempeño y recompensa. Es la percepción de que un nivel particular de desempeño dará como logro el resultado deseado (recompensa).
  • Valencia: Atractivo personal por la recompensa. Es la importancia o el grado de atractivo que el individuo le asigna a la recompensa del desempeño (resultado).

Teorías del Liderazgo

Primeras Teorías sobre Liderazgo

• Teorías de los Rasgos: Estudian características que diferencian a los líderes de los no líderes (¿qué atributos caracterizan al líder?).
• Teorías del Comportamiento: Exploran cómo el líder interactúa con los miembros de su grupo eficazmente.

Estudios Clave del Comportamiento del Liderazgo

• Estudios de la Universidad de Iowa:
  • Estilo Autocrático: Autoridad centralizada, baja participación.
  • Estilo Democrático: Participación, delega autoridad, retroalimentación.
  • Estilo Liberal: Gerencia de no intervención.
• Estudios de la Universidad de Ohio State: Un líder en “alta-alta” generalmente (pero no siempre) lograba un alto desempeño de tareas de grupo y una elevada satisfacción. Las pruebas indicaron que los factores situacionales parecían influir mucho en la efectividad del liderazgo.
• Estudios de la Universidad de Michigan: Identificaron dos dimensiones del comportamiento de un líder:
  • Orientado al Empleado: Hincapié en las relaciones interpersonales.
  • Orientado a la Producción: Enfatiza en el logro de las tareas.
• Rejilla del Liderazgo: Apreciación de los estilos de liderazgo usando dos dimensiones:
  • Interés por las personas.
  • Interés por la producción.

Teorías de Contingencia del Liderazgo

Tratan de explicar el «líder efectivo» según el contexto.

• El Modelo de Fiedler: Propone que el desempeño efectivo de un grupo depende de hacer coincidir el estilo del líder con la cantidad de control e influencia en la situación.
• Teoría del Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard: Argumenta que el liderazgo exitoso se logra al seleccionar el estilo adecuado de liderazgo que sea contingente con el nivel de disposición de los seguidores. Los líderes deben renunciar al control sobre sus seguidores y a reducir su contacto con ellos a medida que estos se vuelven más dispuestos.
• Teoría de la Ruta-Meta: Un líder debe ayudar a sus seguidores a alcanzar sus metas proporcionando la dirección o el apoyo necesarios para que sean compatibles con las metas del grupo u organización. Toma elementos clave de la teoría de las expectativas de la motivación.