Conclusión Teorías Maslow

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Organigramas:


son la representación gráfica de la estructura de la organización de la empresa, de una forma sintética y simplificada. Estos diferencian los elementos que componen la

Teorías sobre la motivación:


Pirámide de las necesidades de Maslow:


según Maslow esta explica todo el comportamiento humano, la pirámide esta dividida en 5 niveles de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de atorreali_ zación. El individuo se plantea necesidades de orden superior a medida que va satisfaciendo las más básicas. Si aplicamos esta teoría al trabajo:

Necesidades inferiores: fisiológicas, obtención de un sueldo que permita cubrir las necesidades básicas; seguridad, buscamos la estabilidad que nos permita cubrir las necesidades fisiológicas en el futuro; y sociales, buscamos la integración con los compañeros de trabajo.

Necesidades superiores: estima, buscamos que nuestro trabajo sea reconocido por los que nos rodean; autorrealización, buscamos desa_ rrollar al máximo nuestro potencial propio.

Teoría de Herzberg:


según esta teoría hay dos grupos de factores que influyen en la motivación: factores que generan satisfacción y factores motivadores. Se deben de marcar unos mínimos para que no exista insatisfacción, y una vez que esté esto garantizado hay que buscar factores motivadores.

Teoría de los factores motivadores


Esta dice que se pueden utilizar varios elementos que sirvan como aliciente al trabajador, para esforzarse más en su trabajo, lo más utilizados son los incentivos económicos. Aunque también existen otros factores como: enriquecimiento del puesto de trabajo, promoción según méritos, facilitar la participación, flexibili_ dad de horarios y conciliación familiar, delegar autoridad y responsabilidad, favorecer la formación y el desarrollo profesional, etc.

Estilos de dirección/liderazgo: los estilos puros son el autoritario, democrático y liberal. Aunque existen otras teorías más recientes:

Teoría X (Douglas McGregor):


en esta se tiene una percepción del trabajador como una persona perezosa y que tiene aversión al trabajo, por lo que para que se esfuercen deben de ser amenazadas con castigos. También se piensa que el trabajador prefiere ser dirigido a asumir responsabilidades, y su única motivación es el dinero ya que busca ante todo su seguridad.

El estilo de dirección que propone esta teoría se basa en el ejercicio de una autoridad formal, en la que se debe señalar a cada trabajador lo que debe hacer, cómo y en cuanto tiempo.

Teoría Y (Douglas McGregor):


en esta se tiene una percepción del trabajador como a alguien que no le importa realizar un esfuerzo físico y/o mental, y al que no es necesario coaccionarle para conseguir que se esfuerce por cumplir los objetivos de la empresa. Va aún más allá, diciendo que las personas tienen un alto grado de imaginación, lo que permite solucionar problemas de formas innovadoras, y que además la mejor recompensa que puede recibir un trabajador es la satisfacción del ego.

Teoría Z (Ouchi):


esta teoría dice que se debe de confiar plenamente en el trabajador, implicándoles en la toma de decisiones y manteniéndoles informados en todo momento, ya que solo así se conseguirá lograr su máxima implicación. Esta defiende un estilo de trabajo conjunto, en el que todos los empleados son igual de importantes, y en el que se busca conciliar los intereses de estos con los de la empresa.

 empresa y los niveles y posiciones de autoridad. Además estos deben de ser fáciles de comprender.


Teorías de la organización: podemos dividirlas según escuelas:


Clásica:


esta fue creada por el pionero Taylor, y se puso en práctica con el Fordismo y su carácterística cadena de montaje, es una teoría basada en la división del trabajo. En esta se busca hacer trabajar de forma más efectiva al “Homo economicus” con incentivos económicos, y se tiene una concepción de este como si fuese una máquina, ya que su misión es cumplir órdenes provenientes de una única autoridad, y su finalidad es obtener el máximo beneficio con el mínimo esfuerzo. En este sistema se buscaba ensalzar la competencia individual, aunque evitando los conflictos entre trabajadores.

Relaciones humanas: el precursor de esta escuela es Elton Mayo, y en esta se considera al hombre como el factor más importante. Esta introduce la ética de trabajo, y no solo se busca la obtención del máximo beneficio, sino que también deben existir otros objetivos de carácter social. Se acepta que el conflicto es algo natural, y que se puede resolver mediante buenas relaciones humanas.

Japonesa:


se caracteriza por una producción flexible y la iniciativa individual. También abunda el trabajo en quipo, la rotación de tareas y la pluriespecialización. Los trabajadores se sienten identificados con su empresa. Este sistema se basa en la producción Just in Time y la desintegración vertical.

Organización total: está compuesta por las organizaciones formal e informal de la empresa:

Formal


Es la estructura intencional definida e identificada por los directivos, en la que la empresa sitúa a cada uno de sus elementos en el lugar más conveniente y está basada en el principio de división del trabajo. Las relaciones son de carácter profesional y están marcadas por la posición jerárquica. Los canales de comunicación son los establecidos por la estructura oficial y en estos circula información oficial. El objetivo principal que esta estructura persigue es sacar el máximo rendimiento laboral a los trabajadores.

Informal: esta se constituye espontáneamente por una serie de motivos particulares, y en esta los individuos se relacionan por intereses particulares (de amistad, de protección frente al poder de la dirección, de actividades externas al mundo laboral, etc.). Con esta estructura se crean unos canales de comunicación informales, y en esta estructura se persiguen objetivos dentro y fuera de la empresa.

-Estilos de dirección:

Autoritario/autocrático/burocrático: la alta dirección comunica al resto de la empre_ sa lo que tiene que hacer, por lo que la autoridad y la toma de decisiones se concentra en la cúspide. Los directivos superiores dan direcciones a los directivos intermediarios, quienes han de transmitirlas a sus subordinados. Esta se caracteriza por un grado de autoridad elevado, y suelen generar ambientes de trabajo tensos. Es empleada sobretodo en trabajos de baja cualificación.

Liberal o “laissez faire”: se basa en la participación mínima de los directivos, en esta se da una mayor libertad a los trabajadores a los que se les permite involucrarse en decidir que van a hacer, lo que permite que haya un mayor consenso. En esta la directiva se limita a dar ideas generales sobre lo que se debe de hacer, dejando el resto a cargo de los trabajadores que han de cumplir una serie de objetivos fijados por la directiva. Este es un método muy efectivo cuando los trabajadores tienen mucha experiencia y son responsables y creativos. A veces este modelo surge de forma involuntaria cuando los jefes no tienen mucho control sobre sus empleados.

Participativo o democrático: en el papel de la directiva consiste en coordinar y motivar a sus trabajadores, en vez de solo impartir órdenes.

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