Flexibilidad Laboral: Adaptación y Estrategia Empresarial

La Flexibilidad Laboral puede ser definida como la capacidad que tienen las empresas de adaptarse a los cambios en su medio empresarial, desarrollando nuevas estructuras y comportamientos.

• La empresa será más flexible cuanto más pueda anticiparse a los cambios en el entorno y tomar las medidas precisas.
• Por el contrario, la empresa será más rígida cuanto menos pueda prever los movimientos en su entorno y menor capacidad posea para realizar transformaciones en las variables básicas de gestión.

Características de la Flexibilidad

La flexibilidad es una estrategia para competir en el actual entorno económico, que es dinámico, turbulento e indeterminado, bajo una elevada competitividad. Permite a las empresas responder a la incertidumbre y poseer la capacidad de adecuarse a nuevas condiciones y características del entorno que vayan apareciendo de forma imprevista. Esto implica la introducción de cambios necesarios a través de la estructuración del trabajo ajustado, con posibilidades de creación de nuevas relaciones y la realización del potencial humano.

Dimensiones de la Flexibilidad Laboral

Las dimensiones principales de la flexibilidad laboral son:

• Externa: Subcontratación (Externalización).
• Interna: Numérica interna, Movilidad geográfica, Funcional, Financiera (Salarial).

Flexibilidad Externa (Externalización)

Se refiere a la progresiva externalización de actividades en los últimos años (producción, servicios de informática, etc.) que no son core business:

• Mediante la subcontratación, desintegración productiva vertical u outsourcing.
• Incremento de la flexibilidad externa en las empresas fabricantes.
• Si cae la demanda de las empresas, estas cancelan sus pedidos a sus proveedores, quienes deben soportar el exceso de personal.
• La empresa principal no tiene responsabilidad con los trabajadores de las empresas a las que deja de comprarles.

Flexibilidad Numérica Externa

Busca ajustar el número de trabajadores disponibles en plantilla a las necesidades de producción de la empresa.

• Las empresas tienen gran interés en mantener fijos en plantilla a trabajadores cuyas cualificaciones, habilidades y aptitudes son difíciles de encontrar en el mercado laboral.
• El colectivo de la plantilla contratada temporalmente suele caracterizarse por tener inferior cualificación y ser más fácil sustituirlos por otros trabajadores del exterior.

Flexibilidad Numérica Interna (Temporal)

Conjunto de actuaciones empresariales para adecuar el personal disponible a las necesidades productivas o de servicio. Incluye posibilidades de disponer de un tiempo de trabajo flexible:

• Ordenamiento del tiempo de trabajo.
• Duración del trabajo.
• Turnos de trabajo.
• Horas extra.
• Trabajar fines de semana.

Flexibilidad Funcional

Capacidad de la empresa para modificar las funciones que realizan sus trabajadores, asignando actividades según las necesidades de la empresa.

• Las tecnologías flexibles requieren trabajadores más flexibles: rotación de tareas y puestos de trabajo, y empleo de mano de obra más polivalente y multicualificada.
• Una empresa con personal polivalente está mejor preparada para ser eficaz en un ambiente de incertidumbre.
• La flexibilidad funcional está relacionada con la flexibilidad organizativa.

Flexibilidad Salarial

Capacidad de la empresa para disminuir la remuneración fija de sus gastos de personal, sustituyéndola por componentes variables (porcentaje del salario variable sobre el salario total).

• En la antigua organización laboral, la gestión de RR. HH. se regía por unas estructuras salariales uniformes y estandarizadas por categoría.
• Las políticas de pago contingente pueden promover que el trabajador busque desarrollar más su iniciativa, conocimientos y habilidades.

Fundamentos de la Motivación en la Gestión de Recursos Humanos

Teorías de Contenido

Aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas. Incluyen:

• Jerarquía de las necesidades de Maslow (1954).
• Teoría de las tres necesidades de McClelland.
• Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer.
• Teoría bifactorial de Herzberg.

Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Es la teoría más clásica y conocida. La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas (cinco niveles) en una estructura piramidal. Las necesidades básicas se encuentran debajo y las superiores/relacionales arriba:

1. Fisiológicas.
2. Seguridad.
3. Sociales.
4. Estima/Reconocimiento.
5. Autorrealización/Autodesarrollo.

Principios clave:

• Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
• El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.
• A partir de cierta edad, comienza el aprendizaje de nuevos patrones de necesidades.
• Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización.
• Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

Teoría de las Tres Necesidades de McClelland

Esta teoría se enfoca en tres tipos de motivación:

• Logro: Alcanzar metas y avanzar.
• Afiliación: Pertenecer y establecer relaciones eficaces con otros.
• Competencia: Éxito y mostrar las propias habilidades.
• Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas.

Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento) de Alderfer

La motivación es función de tres estados básicos:

1. Existencia: Agrupa las necesidades básicas de Maslow (fisiológicas, seguridad).
2. Relación: Para la satisfacción de este estado se requiere interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
3. Crecimiento: Deseo de crecimiento interno de las personas. Incluye el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización.

Principio clave: La frustración en un nivel superior implica descender al inmediato inferior.

Teorías de Proceso

Aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse. Incluyen:

• Teoría de las expectativas de Vroom y Porter-Lawler.
• Teoría de la equidad de Adams.
• Teoría de la modificación de la conducta de Skinner.

Teoría de las Expectativas de Vroom

La motivación es el resultado de multiplicar tres factores:

1. Valencia: El objetivo o valor que se le da a la recompensa.
2. Expectativa: La creencia de que el esfuerzo llevará al desempeño.
3. Instrumentalidad: La creencia de que, después de realizar el trabajo, la organización lo valorará y se recibirá la recompensa.

Se basa en tres supuestos:

1. Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.
2. Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3. La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta produzca uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables.

Modelo de Porter y Lawler

• La satisfacción laboral es el resultado, más que la causa, del desempeño.
• Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, lo que produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral.
• Dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral.

Teoría de la Equidad de Adams

Considera que a los empleados, además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que complejiza la motivación.

Teoría de la Modificación de la Conducta de Skinner

Se basa en el uso de refuerzo positivo, refuerzo negativo y castigo.

Programas de Refuerzo

Existen dos tipos principales de programas de refuerzo:

1. Refuerzo Continuo: La persona es recompensada constantemente por una acción o conducta.
   • La principal ventaja es que la asociación se forma de manera veloz y efectiva.
   • Una vez eliminado el refuerzo, la conducta también se extingue rápidamente.
2. Refuerzo Intermitente: Solo se refuerza la conducta de la persona en determinadas ocasiones.
   • Puede ser refuerzo de intervalo o refuerzo de razón.