1.2. El Reclutamiento Externo

En esta modalidad, los empresarios miran hacia el exterior en búsqueda de un número bastante amplio de **candidatos**. El procedimiento seguido para reclutar candidatos varía según el nivel del puesto de que se trate:

• Para cubrir puestos de **alta dirección** se acude a empresas de búsqueda de ejecutivos, a universidades, asociaciones profesionales, etc.
• Para ocupar los **niveles intermedios** se suelen insertar anuncios en publicaciones periódicas y/o internet.
• Para cubrir puestos de trabajo **poco cualificados** se acude a las oficinas públicas de empleo, amistades y familiares de los empleados.

Fuentes y Métodos de Reclutamiento Externo

Las fuentes y métodos externos más importantes son:

• Anuncios en prensa: Consiste en la inserción de anuncios con ofertas de empleo en diarios y revistas. Los suplementos dominicales de empleo y economía de los principales diarios suelen recoger ofertas laborales para personal especialmente cualificado.
• Candidaturas espontáneas: La empresa crea una **bolsa de empleo** o un archivo de solicitudes, compuesto de posibles candidatos que envían su currículum vitae sin existir en ese momento un proceso selectivo para cubrir puestos en la empresa.
• Agencias de colocación: Pueden ser agencias públicas que realizan una tarea de mediación entre oferentes y demandantes de empleo, caso del **INEM** (o su equivalente), y, entre las empresas de ámbito privado, están las **ETT** (Empresas de Trabajo Temporal), que tienen la particularidad de ofrecer o ceder trabajadores a las empresas que lo requieran. Por lo tanto, las ETT realizan directamente el contrato con el trabajador en cuestión, y posteriormente, lo ceden a la empresa usuaria que lo solicita, cobrando, como es lógico, un importe superior al salario que pagan ellas.
• Universidades: Las universidades españolas poseen un centro de orientación e información de empleo (**COIE**), cuya misión es ayudar a las personas recién tituladas que buscan su primer empleo.
• Asociaciones profesionales: Cabe destacar el papel de los **colegios profesionales** para los titulados universitarios recién egresados.
• Bolsas de empleo: Las bolsas de empleo, también denominadas **bolsas de trabajo**, consisten en un registro que mantiene un organismo determinado, en el cual se incluyen los datos más relevantes (Currículum Vitae) de un conjunto de personas que generalmente pertenecen o han pertenecido a dicho organismo.
• Competidores: Una forma muy directa de encontrar personas adecuadas para un puesto de trabajo es arrebatársela a la competencia. Muchas veces, los competidores tienen personas muy válidas que desarrollan un puesto similar; para convencerles de que abandonen la empresa, se les ofrecen **incentivos económicos**, así como un plan atractivo de carrera profesional.

Inconveniente Ético del Reclutamiento de Competidores

El principal inconveniente de esta fuente de reclutamiento es que, aparte de la dudosa ética de arrebatar trabajadores a otras empresas, se puede entrar en una dinámica peligrosa: la empresa que ha perdido el trabajador puede reaccionar tentando a los empleados de la empresa ‘‘agresora’’, y se entraría así en un conflicto que solo beneficiaría a los trabajadores implicados, con lo que verían aumentar sus ingresos de forma considerable.

• Recomendaciones: Es una fuente que tiene gran eficacia y utilidad, porque los empleados poseen, tanto a nivel personal como profesional, un ámbito de relaciones externas a la empresa. Presenta la ventaja de que es un método de indiscutible **rapidez**, además de que los candidatos que acceden al reclutamiento vienen ya preseleccionados de alguna manera, si bien en ocasiones, las recomendaciones, compromisos o presiones pueden hacer que se prescinda de la objetividad y eficacia deseada.
• Servicio Andaluz de Empleo (SAE): Es el órgano gestor de las políticas de empleo de la Junta de Andalucía. Sus funciones son las de fomentar el empleo y la formación, registrar las demandas de trabajo y actuar como **intermediario** entre los demandantes de empleo y las empresas.
• Empresas externas especializadas: Las consultoras de **RR.HH.** tienen como actividad principal la prestación de diversos servicios en el área de selección de personal.
• Centros de formación: Son idóneos para casos en los que el candidato sea una persona en formación o con una titulación o especialización determinada.

Ventajas e Inconvenientes del Reclutamiento Externo

Acudir a fuentes externas para reclutar personal tiene las siguientes ventajas e inconvenientes:

Ventajas

• Se incorporan personas que pueden traer **ideas nuevas** y se estimula así el cambio.
• Se evitan posibles enfrentamientos entre candidatos internos.
• Si la empresa está en expansión, puede que sea la única forma de no limitar el crecimiento.

Inconvenientes

• Cuando se recurre a empresas especializadas, el proceso es **lento y costoso**.
• Se desmotiva al personal interno, pues no se les incentiva con la idea de futuras promociones.
• Puede que se incurra en costes de formación y adaptación. Cabe la posibilidad de que la **cultura empresarial** del reclutado no sea compatible con la de la empresa.

2. El Proceso de Selección de Personal

Una vez que los directivos logran reunir a un grupo de solicitantes a través de un proceso de reclutamiento, necesitan averiguar si los solicitantes están cualificados para ocupar los puestos ofertados y si, probablemente, los desempeñarán de forma apropiada. Si más de un solicitante reúne estas condiciones, los directivos deben proceder a la **selección de los candidatos idóneos**, es decir, los que probablemente mejor puedan llevar a cabo la tarea.

La **selección** es, por tanto, el proceso donde se evalúan las características de cada uno de los candidatos, su competencia, capacidades y limitaciones, así como su encaje con la cultura de la empresa; en suma, lo que se pretende es encontrar la mejor persona para un trabajo concreto.

El proceso selectivo sigue un procedimiento bastante complejo y especializado, y es difícil de llevar a cabo, lo que ha hecho necesario en numerosas ocasiones encargar dicha tarea a entidades especializadas (como las ETT).

Fases del Proceso de Selección

El proceso consta de las siguientes fases:

1. Preselección (Criba Curricular): En muchos casos, el número de candidatos es excesivamente amplio, por lo que se hace necesario realizar una **criba**. Si no se hiciera, el proceso sería demasiado largo y costoso. Si disponemos del currículum del candidato, se puede diagnosticar el perfil que mejor se ajuste al puesto.
2. Realización de Pruebas: Los candidatos que superan la fase anterior suelen ser convocados para realizar una serie de pruebas, aunque en ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista preliminar.

Tipos de Pruebas de Selección

• Tests psicotécnicos: Consisten en una batería de preguntas con respuestas cerradas. Su objetivo es determinar la **inteligencia**, las **aptitudes** y la **personalidad** del candidato.
• Pruebas profesionales: Se trata de tareas que se encomiendan a los candidatos y que están relacionadas con el puesto en cuestión.
• Pruebas de conocimiento: Son pruebas escritas u orales sobre un temario establecido con antelación. Generalmente, su uso está reservado para el acceso a puestos de la administración pública (**oposiciones**).
• Pruebas físicas: A veces, para el desempeño de un trabajo se requiere tener unas condiciones físicas óptimas (resistencia, potencia, agilidad…).
• Pruebas grafológicas: Consiste en tratar de determinar ciertos aspectos de la personalidad de un sujeto o individuo a partir del estudio de su escritura.

3. La Entrevista: Las entrevistas pueden ser **estructuradas** o **no estructuradas**. En ellas, se tratará de corroborar el informe obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores, así como su disposición hacia el trabajo. También se proporcionará información sobre el puesto y las condiciones laborales.
   • En las entrevistas estructuradas, los directivos formulan a los candidatos el mismo tipo de preguntas estándar.
   • Las no estructuradas se suelen desarrollar como si se tratase de una conversación normal.

   En ocasiones, no se realiza una sola entrevista; por ejemplo, puede que quiera entrevistarse al candidato tanto el responsable del departamento donde se va a incorporar, como el director general de la empresa. Existen otros muchos tipos de entrevistas: individuales, en grupo, en panel, etc.

4. Fase Final e Incorporación: Para elegir a los que finalmente se incorporarán a la empresa, se tendrá en cuenta la información obtenida en todas las fases. Normalmente, se realizará un **examen médico** y, si se supera, se produciría la **incorporación**, que inicialmente tendrá un **período de prueba**, y una fase de acogida y adaptación a la empresa.