El Sistema de Recursos Humanos
1. El Factor Humano como Recurso Estratégico
El factor humano constituye el principal activo de cualquier organización, por dos razones fundamentales:
- Población laboral más cualificada, resultado de una gran inversión en formación y desarrollo.
- El reconocimiento de su naturaleza específica y compleja, que exige una gestión adecuada basada en valores éticos y humanistas.
Para la mayoría de los individuos, la actividad laboral constituye una preocupación central, siendo un fuerte condicionante de su modo de vida. De aquí que las organizaciones estén abocadas a mostrar la misma diligencia en el aprovechamiento de su principal activo: las personas. Problemas como el absentismo, la insatisfacción laboral y la baja productividad son desafíos que obligan a las organizaciones a innovar y mejorar la gestión del factor humano.
La creciente importancia atribuida al factor humano propicia su consideración como recurso estratégico, lo que implica reconocer que sin la cooperación y el compromiso del factor humano no es posible el progreso de ninguna organización.
Durante mucho tiempo, la dirección de recursos humanos (DRH) fue una actividad funcional centrada en la contratación, la gestión de nóminas, etc. Sin embargo, dado que el factor humano aparece como un elemento clave en el proceso de implantación de las estrategias, esto tiende a redefinir la dirección de recursos humanos como un área crítica para el éxito organizacional.
De esta forma, se ha ido pasando de unos planteamientos iniciales en los que el trabajador era considerado como simple factor económico, a unos planteamientos donde progresivamente se va reconociendo el carácter complejo, multifacético y multirrol del factor humano como recurso a optimizar.
Profundizando en esta idea de la complejidad del factor humano como recurso organizacional, podemos identificar una serie de dimensiones:
Dimensiones de su Naturaleza Económica
- Factor físico: Proporciona fuerza de trabajo. Es un factor cuya productividad técnica es necesario medir y controlar.
- Factor económico: Su coste se puede valorar en términos monetarios (visión economicista y mecanicista). Es un factor de coste considerable y de gran importancia en cualquier organización.
- Factor de capital: Constituye un depósito de conocimientos. La formación y el desarrollo del colectivo humano son expresión del esfuerzo de la empresa para incrementar dicho capital.
- Factor dispositivo: Posee imaginación, creatividad, capacidad de decisión y de resolución de problemas, constituyendo un recurso que pone en funcionamiento a los restantes factores.
Dimensiones Individual y Social
- Como individuo: Cada trabajador posee características propias que deben tomarse en consideración.
- Como ser social: Miembro de una sociedad cuyas proyecciones se manifiestan en la actividad laboral.
Todas estas consideraciones contemplan al factor humano bajo una perspectiva amplia e integradora, que permite satisfacer tanto los objetivos empresariales como los individuales.
De todo ello es posible concluir la importancia de una correcta gestión de recursos humanos, ya que es la función encargada de construir, desarrollar y mantener el capital humano necesario para el logro de los objetivos de la organización.
2. El Sistema de Recursos Humanos: Objetivos, Niveles y Funciones
La dirección de recursos humanos puede definirse como un complejo conjunto de actividades que se aplican sobre el colectivo humano con la finalidad de conseguir el logro de los objetivos organizacionales.
La dirección de recursos humanos es un sistema de actividades interdependientes cuyos elementos definitorios serían:
- Inputs: Constituidos por la información y el factor humano.
- Proceso de transformación: Se realiza a través de una serie de actividades de gestión.
- Outputs: Se reflejan en un colectivo humano que facilita el logro de los objetivos y la mejora de la eficacia y eficiencia de la organización.
Es necesario remarcar que en la dirección de recursos humanos no existe un modelo universal, sino que cada organización debe elaborar y ajustar de forma flexible la gestión que mejor se adecue a sus circunstancias.
Los objetivos de la dirección de recursos humanos se derivan de los objetivos generales de la empresa. El objetivo primordial y genérico en cualquier organización es facilitar el rendimiento y la mejora de la productividad. Los objetivos de la gestión de recursos humanos se dividen en tres categorías:
- Objetivos explícitos: Atraer, retener, motivar y desarrollar al personal.
- Objetivos implícitos: Mejora de la productividad, de la calidad de vida en el trabajo y cumplimiento de la normativa.
- Objetivos a largo plazo o finales: Supervivencia, competitividad, rentabilidad y adaptabilidad.
La dirección de recursos humanos debe formular sus objetivos bajo una doble dimensión: económica y social.
Dimensiones de la Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos es un sistema de actividades interdependientes, abierto al entorno, compuesto por dos dimensiones principales: la gerencial y la operativa.
- La dimensión gerencial: Comprende la función configuradora, directiva y estratégica, mediante la cual se diseña el modelo de gestión del capital humano. Arranca con la planificación de recursos humanos, las necesidades de personal y la forma de satisfacerlas.
- La dimensión operativa: Se traduce en actividades que inciden directamente en la conformación y el mantenimiento del capital humano.
Subsistemas Operativos de Recursos Humanos
En cuanto a las actividades operativas, podemos encontrar los siguientes subsistemas:
- Subsistema de provisión o captación de recursos humanos: Encargado del reclutamiento y selección de las personas.
- Subsistema de formación y desarrollo de los recursos humanos: Comprende el entrenamiento, la formación y el desarrollo del personal.
- Subsistema de aplicación de los recursos humanos: Encargado de la asignación del personal a los puestos de la organización.
- Subsistema de mantenimiento: Cuya finalidad es satisfacer las necesidades del personal mediante la compensación económica y social.
3. Planificación y Control de Recursos Humanos
La planificación de recursos humanos intenta ajustar las aportaciones de los empleados a las necesidades de la organización, en orden a conseguir los objetivos. Para ello, se hacen previsiones, se exploran posibilidades, se formulan alternativas en el área de recursos humanos, se seleccionan las más adecuadas y se programa su aplicación y control.
La planificación de recursos humanos presenta indudables ventajas:
- Mejora la utilización del factor humano y coordina los planes de personal con los planes generales y departamentales.
- Asegura la disponibilidad de la plantilla requerida en tiempo, forma oportuna y económica.
- Prevé las acciones necesarias para conformar la plantilla futura.
- Hace extensiva a toda la organización la idea de la importancia del factor humano y su correcta gestión.
El contenido de la planificación de recursos humanos se puede reducir a dos grandes interrogantes: ¿qué personas necesitamos? y ¿cómo satisfacer esas necesidades? De ahí que haya dos dimensiones en la planificación de recursos humanos:
- La anticipación racional del futuro: A través del análisis de las disponibilidades se elabora un pronóstico de las necesidades futuras.
- La definición de las estrategias y políticas de actuación: Requeridas para dar satisfacción a las necesidades identificadas.
La previsión de las necesidades comprende dos grandes aspectos:
- El análisis de las cualificaciones del personal.
- La cuantificación del número de personas necesarias dentro de cada cualificación.
Finalmente, nos ocuparemos del control de recursos humanos, dado que existen dos niveles: el operacional y el gerencial.
Niveles de Control de Recursos Humanos
- Nivel operacional: Se centra en la eficiencia y el rendimiento individual.
- La eficiencia económica: Se mide a través de los indicadores de productividad y economicidad.
- La eficiencia social: Se concreta en el análisis de la satisfacción del individuo en relación con su trabajo y la organización.
- El rendimiento y potencial: Se evalúan a través de los procesos de evaluación del desempeño, que son procedimientos sistemáticos que se aplican para enjuiciar el trabajo desempeñado por los empleados de una organización, apreciando el rendimiento en el cargo.
- Nivel gerencial: Donde se controla a la propia dirección a través de la auditoría de recursos humanos.
Para poder llevar a cabo todas estas funciones, la administración de recursos humanos necesita disponer de un sistema de información. Este sistema es una parte del sistema de información para la dirección de la empresa y su objetivo es almacenar y proveer la información necesaria para tomar decisiones acertadas, lo que le obliga a manejar datos sobre:
- El entorno de la organización y el mercado de trabajo.
- Los trabajadores de la organización.
- Los puestos de trabajo de la organización.
4. Provisión y Formación de Recursos Humanos
4.1. Reclutamiento y Selección
El objeto de todo proceso de selección es dotar a la empresa del personal necesario, y todo ello al menor coste posible. Los criterios que deben presidir este proceso son los de la eficacia y la eficiencia.