Factores Comunes en la Valuación de Puestos

Los factores más utilizados son:

• Habilidad
• Esfuerzo
• Responsabilidad
• Condiciones de trabajo

Proceso de Valuación de Puestos (Método General)

1. Determine los factores.
2. Seleccione y designe a los miembros del comité evaluador.
3. Proporcione a los miembros del comité de valuación la documentación necesaria.
4. Convoque a la reunión del comité valuador.
5. Inicie la valuación de puestos.
6. Muestre las valuaciones de cada integrante y sométalas a discusión.
7. Elabore la lista definitiva de las valuaciones.
8. Informe a la empresa de los resultados obtenidos.

Ventajas del Método

• Es relativamente sencillo.
• Es fácilmente comprensible.
• Es recomendable para empresas medianas y grandes.

Desventajas del Método

1. Los miembros del comité valuador deben capacitarse en el manejo del modelo.
2. Se invierte mucho tiempo en determinar y explicar definiciones y conceptos.

Modelo de Puntos para la Valuación de Puestos

El modelo de puntos fue desarrollado por la Western Electric de Estados Unidos.

Ventaja Principal

La valuación se hace más objetiva, ya que el puesto se divide en partes o factores y estos se comparan con una escala.

Resultado del Modelo de Puntos

Se obtiene un ordenamiento de los puestos de la organización asignando cierto número de unidades de valor, llamados puntos, que se obtienen de cada uno de los factores que conforman los puestos.

Criterios Fundamentales del Modelo de Puntos

Objetividad

Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, importancia y condiciones de cada organización en particular.

Discriminación

Debe otorgarse a cada factor diversa gradación aplicable en todos los puestos para poder diferenciar su valor en relación con el factor de que se trate.

Totalidad

Los factores que se empleen deben aplicarse a todos los puestos, aunque algunos de estos solo obtengan puntuaciones mínimas.

Mínimos y Máximos

Es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la organización.

Amplitud y Suficiencia Escalar

Las escalas que se elaboren deben ser suficientes para medir cualquier puesto, por grande o pequeño que sea.

Diferenciación

No debe existir superposición ni total ni parcial en los factores; esto provocaría alteración en los datos al otorgar puntos de más o de menos por el mismo concepto.

Pasos para la Selección y Ponderación de Factores

1. Procedimiento para la selección de factores.
2. Establecimiento de grados de complejidad.
3. Definición de factores y sus grados.
4. Ponderación de factores.
5. Reglas prácticas para la ponderación de factores.
6. Asignación de puntos a los grados.

Progresión en la Asignación de Puntos a los Factores

La asignación de puntos puede realizarse de tres formas diferentes de progresión:

• Aritmética: Consiste en una serie de números, cada uno de los cuales difiere en una cantidad fija del número que le precede y del que le sigue. Esta diferencia se denomina diferencia común.
• Geométrica: Secuencia de números que tienen una razón constante entre sí. La constante de esa relación se denomina razón común.
• Irregular: Se deben tener criterios muy bien establecidos sobre el peso que cada factor tiene con respecto a los demás.

Clasificación de Factores

• Factores Comunes: Habilidad y Responsabilidad.
• Factores Específicos: Esfuerzo y Condiciones de trabajo.

Proceso de Administración Salarial

Los principales elementos del proceso de Administración Salarial son:

1. Análisis y Descripción de Puestos
2. Valuación de Puestos
3. Estudios Comparativos de Sueldos y Salarios (Interno y externo)
4. Estructura de Salarios
5. Evaluación de Desempeño

Detalle de Subfactores

• Habilidad: Experiencia, educación, toma de decisiones.
• Responsabilidad: Valores, supervisiones, relación.
• Esfuerzo: Físico y mental.
• Condición de trabajo: Ambiente, riesgo de accidente, riesgo de enfermedad.

Preguntas Frecuentes sobre Compensación y Salarios

1. ¿Cuáles son las principales funciones del área de compensación?

R/. 1. Administración de sueldos y salarios, 2. Prestaciones, incentivos y pagos variables, 3. Mecanismos de pagos y servicios de personal.

2. ¿Qué es la Administración de Sueldos y Salarios?

R/. Se define como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, donde el trabajador recibe una remuneración de acuerdo con su puesto, eficiencia y responsabilidad.

3. ¿En qué consiste la administración de sueldos y salarios, y cuáles son las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función?

R/.

1. Selección de un modelo de evaluación de puestos.
2. Descripción y análisis de los puestos.
3. Formación y capacitación de un comité de valuación.
4. Valuación de puestos.
5. Elaboración de la estructura salarial.
6. Elaboración de políticas de aumentos con base en la evaluación del desempeño.

4. Describa la metodología utilizada para el diseño de una estructura salarial.

R/.

1. Análisis y descripción de puestos.
2. Valuación de puestos:
   1. Formación de comité.
   2. Capacitación del comité.
   3. Valuación de puestos.
3. Curva de equidad interna.
4. Mercado de trabajo.
5. Costo de vida.
6. Análisis de factibilidad económica.
7. Determinación del posicionamiento.
8. Política de pago.
9. Estructura salarial.
10. Evaluación del desempeño.

5. ¿Qué métodos emplean las organizaciones para definir cuánto se le debe pagar a un trabajador por su trabajo?

R/.

1. Medir internamente (equidad interna).
2. Comparar contra el mercado (competitividad externa).
3. Medir el costo de vida.
4. Analizar su capacidad de pago.
5. Definir su política de pago.
6. Evaluar el desempeño.

6. ¿Qué es equidad interna?

R/. Se refiere a lo que se considera justo dentro de la estructura salarial de una empresa, según el puesto de trabajo y el desempeño.

7. ¿En qué consiste la equidad interna como una medición? ¿Cuál es la ecuación?

R/. La equidad interna es la medición que permite determinar el valor en unidades monetarias que cada punto tiene asignado al puesto. La ecuación es y = a + b(x).

9. ¿Cuáles son los diferentes comportamientos de la curva de equidad interna?

R/. Lineal, exponencial y potencial.

10. ¿Qué es el mercado de trabajo?

R/. Ámbito donde se determina la oferta y demanda de la mano de obra, así como las condiciones de trabajo, en especial los salarios y prestaciones. El mercado es quien determina los niveles de pago.

11. ¿Por qué son importantes los niveles de retribución para la sociedad?

R/. Son de mucha importancia porque ayudan a determinar el estándar de vida que en ella prevalece.

12. ¿Qué es una encuesta de sueldos y salarios?

R/. Es la herramienta más eficiente para conocer las tendencias del mercado en materia de pago. Es la recolección de datos que se agrupan bajo un método ordenado de la información.

13. ¿Quién debe realizar las encuestas?

R/. Es responsabilidad del área de compensación identificar el nivel de competitividad de la empresa. Por lo general, las empresas participan en encuestas de sueldos y salarios realizadas por empresas especializadas.

14. Defina cada uno de los cuatro tipos de encuestas.

R/.

1. Encuestas de puestos representativos: Tienen una clara intención en la formulación de hipótesis respecto de una parte de las tendencias de la compensación.
2. Encuestas de un ramo o giro: Son similares a las anteriores, pero la diferencia más importante radica en que el estudio se orienta a analizar problemas, condiciones y tendencias de una actividad concreta.
3. Encuestas regionales: Con esta herramienta se tiene una clara visión del fenómeno a estudiar.
4. Encuestas con propósitos especiales: Se realizan preguntas sobre aspectos particulares o problemas de compensación en un área o puestos específicos.