Estrategia de Recursos Humanos y Restricciones

El objetivo de la estrategia de recursos humanos es administrar la mano de obra y diseñar los trabajos para emplear a las personas de manera efectiva y eficiente, considerando las restricciones y proporcionando una calidad de vida laboral razonable.

Esta calidad de vida incluye seguridad, pago equitativo y satisfacción de requerimientos físicos y psicológicos. Debe existir un compromiso mutuo entre administración y empleados, reflejado en políticas laborales transparentes.

Restricciones:

• Mezcla de productos: Determina la estacionalidad y estabilidad.
• Tecnología, equipo y procesos: Relacionado con la seguridad y contenido del trabajo.
• Localización: Puede afectar el entorno laboral de los empleados.
• Distribución de las instalaciones: Influye en el contenido del trabajo.

Un sistema efectivo debe considerar que todas las restricciones están interrelacionadas.

Tras conocer las restricciones, se procede a la planeación, diseño del trabajo y estándares de mano de obra.

Combinación de Decisiones para la Estrategia de Recursos Humanos

• Estrategia de producto: Materiales, capacidad de los empleados.
• Programación: Estacionalidad, estabilidad de los programas.
• Localización: Clima, temperatura, luz.
• Estrategia de proceso: Tecnología, maquinaria, seguridad.
• Diferencias individuales: Fuerza, fatiga, procesamiento de información.
• Distribución de instalaciones: Posición fija, proceso, en línea.

Componentes Psicológicos en el Diseño del Trabajo

Una estrategia eficaz de recursos humanos considera los componentes psicológicos en el diseño del trabajo, enfocándose en cómo diseñar trabajos que cumplan requerimientos psicológicos mínimos.

Estudios de Hawthorne

Este experimento buscaba la relación entre las condiciones físicas y el desempeño, pero descubrió que las tareas y relaciones sociales eran más importantes.

Los trabajadores deben ser tratados como parte de un grupo social.

Características Centrales del Trabajo

Hackman y Oldham investigaron cómo estructurar el trabajo para motivar a los empleados. Identificaron cinco características:

1. Variedad de habilidades: Tareas diversas que usan distintas capacidades.
2. Identidad del trabajo: Realización de una tarea completa con un resultado tangible.
3. Significado del trabajo: Impacto del desempeño en la empresa y sociedad.
4. Autonomía: Libertad e independencia en la programación del trabajo.
5. Retroalimentación: Información clara sobre la efectividad del trabajo.

Equipos Autodirigidos

Grupos de trabajadores con autoridad para lograr metas comunes. Para su efectividad, los administradores deben:

• Asegurar contribuciones legítimas.
• Proporcionar apoyo administrativo.
• Asegurar la capacitación necesaria.
• Aclarar objetivos y metas.

Limitaciones de la Expansión del Trabajo

• Mayor coste de capital: Instalaciones más costosas.
• Diferencias individuales: Preferencia por trabajos menos complicados.
• Tasas salariales más altas: Salarios más altos para trabajos ampliados.
• Fuerza del trabajo más pequeña: Mayores requerimientos de habilidades.
• Costes de capacitación más altos: Capacitación y capacitación cruzada.

Sistema de Capacitación e Incentivos

Buscan premiar el desempeño excelente. Incluyen bonos, reparto de utilidades, ganancias compartidas y sistemas de incentivos.

• Bonos: Recompensas en efectivo o acciones.
• Reparto de utilidades: Dividendos de la empresa.
• Ganancias compartidas: Recompensas por mejoras en la empresa.
• Plan de Scanlon: Compartir ganancias para reducir costes.
• Incentivos de producción: Estándares de producción.

Otros incentivos incluyen premios, reconocimientos y horarios flexibles.

Sistemas de pago basados en conocimiento: habilidades horizontales, verticales y profundidad de habilidades.

Ergonomía y el Entorno de Trabajo

Diseñar trabajos considerando las capacidades y limitaciones humanas.

Ergonomía

Diseño de interfaces sencillas entre personas y máquinas. La altura óptima y la postura cómoda son cruciales.

Evaluación para adecuar operarios a herramientas. Considerar ergonomía en oficina y fábrica.

• Ejemplos de diseño del trabajo: Teclado infogrip, touchstream, date-hand.

Retroalimentación a los Operarios

A través de la vista, sonido y tacto, no debe dejarse al azar.

Entorno de Trabajo

Factores como iluminación, ruido, vibración, temperatura, humedad y calidad del aire deben ser controlados.

• Ejemplo: Cabinas de cristal para información concisa.

Análisis de Métodos

Desarrollo de procedimientos de trabajo seguros y eficientes.

1. Movimiento de individuos o materiales: Diagramas de flujo y gráficas de proceso.
2. Actividad de personas y máquinas: Gráficas de actividad.
3. Movimiento corporal: Gráficas de micromovimientos.

Diagrama de Flujo

Dibujo para analizar el movimiento de personas o materiales.

Gráfica de Proceso

Representación gráfica de la secuencia de pasos de un proceso.

Gráfica de Actividad

Mejora de la utilización de operarios y máquinas.

Diagrama de Operaciones

Economía de movimientos, indicando movimientos inútiles.

Estándares de Mano de Obra

Cantidad de tiempo para realizar un trabajo. Se establecen mediante experiencia histórica, estudios de tiempo, estándares de tiempo predeterminado y muestreo del trabajo.

Administración de la Calidad Total (TQM)

Énfasis en la calidad del producto. Conceptos clave: mejora continua, Seis Sigma, delegación de autoridad, benchmarking, JIT, conceptos de Taguchi y herramientas de TQM.

Mejora Continua

Los 14 puntos de Deming y el modelo PDCA.

Seis Sigma

Reducción de defectos. Modelo DMAIC.

Delegación de Autoridad en los Empleados

Involucrar a los empleados en el proceso de producción. Círculos de calidad.

Benchmarking

Estándar de desempeño para comparar y mejorar.

Entregas Justo a Tiempo (JIT)

Producir y entregar bienes cuando se necesitan.

Conceptos de Taguchi

Calidad robusta, función de pérdida de calidad y calidad orientada a una meta.