Conceptos Fundamentales en la Gestión de Talento y Recursos Humanos

En el ámbito de la administración de empresas y la gestión de la innovación, comprender los procesos de reclutamiento y selección de personal es crucial. A continuación, se detallan los conceptos clave que rigen la atracción y contratación de talento.

Definiciones Clave en el Proceso de Contratación

• Vacante: Es aquello que está sin ocupar o sin proveer; puede tratarse de un espacio físico, un puesto laboral o un premio.
• Análisis del Puesto: Se define como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de los puestos, así como los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlos.
• Perfil del Puesto: Los perfiles de puestos existen para identificar las funciones esenciales y las responsabilidades de cada cargo en las instituciones. Al mismo tiempo, permiten la integración de recursos humanos, asegurando que los propósitos y objetivos de la organización tengan mayor posibilidad de ser cumplidos.
• Requisición de Personal: Es un documento mediante el cual un departamento de una empresa solicita que se cubra una vacante. El documento debe contener:
  • Departamento que lo expide.
  • Autorización del responsable.
  • Perfil de la persona que se requiere (edad, aptitudes, sexo, etc.).
  • Salario.
  • La urgencia, si es que la hay, para que se cubra la vacante.
  • Nombre del puesto a cubrir.
  • Motivo de la requisición.
• Reclutamiento: Se denomina reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
• Fuentes de Reclutamiento: Existen diversas técnicas de reclutamiento que pueden emplearse para atraer candidaturas a una oferta de trabajo. Estas se agrupan, fundamentalmente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
  • Interno: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse una vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de empleados, quienes pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.
  • Externo: El reclutamiento es externo cuando, al existir una vacante, una organización intenta cubrirla con personas externas, es decir, con candidatos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
• Medios de Reclutamiento: Los medios de reclutamiento son las fuentes de las que se vale una organización para enviar un mensaje que interese y atraiga a los candidatos que cumplan con sus requerimientos de personal.
• Solicitud de Empleo: La solicitud de empleo es un documento que permite recabar de manera introductoria datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto. Tanto los empleadores como los trabajadores deberían tener claras algunas estrategias para optimizar el uso de este documento.

La Entrevista de Selección

• La Entrevista: Es la técnica que más se usa para reunir datos para el análisis de puesto. Por medio de ella, el analista tiene la oportunidad de hablar en persona con los titulares de los puestos, y estos pueden hacerle preguntas, lo que permite al analista explicar cómo se aprovecharán los conocimientos y la información adquiridos en el proceso.
• Tipos de Entrevista:
  • Entrevistas no estructuradas
  • Entrevistas estructuradas
  • Entrevistas mixtas
  • Entrevistas de solución de problemas
  • Entrevistas de provocación de tensión
• Pasos de la Entrevista:
  • Planeación
  • Ejecución
  • Control
  • Cierre
• Evaluación de la Entrevista: Inmediatamente después de que concluya la entrevista, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato.
• Entrevista por Competencias: La entrevista centrada en competencias consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades a las que la persona se ha enfrentado.

Herramientas Complementarias en la Selección de Personal

• Pruebas Psicométricas: Las pruebas psicométricas, como su nombre lo indica, se encargan de medir cualidades psíquicas del individuo. Existen de varios tipos: de medición de inteligencia (que cotejan la edad mental y la edad cronológica), de rasgos de personalidad (cómo se tiende a reaccionar), de factores de personalidad (cómo se comporta cotidianamente), proyectivas (qué se desea subconscientemente), y varios tipos más. Son una herramienta útil para conocer la vida del candidato, su estado emocional e intelectual, e incluso para detectar alguna anomalía en su funcionamiento cerebral o simplemente para comprender su forma de pensar.
• Investigación Laboral: Se investigan los últimos 5 años laborales del candidato, solicitando referencias directamente en las empresas donde ha laborado. Esto permite determinar la conducta del candidato, conocer el motivo de su salida, establecer un precedente de comportamiento y analizar si el candidato es viable para el puesto.

  • P.I. (Personal Indeseable):

    Comprende la verificación en bases de datos que incluyen demandas laborales, agitadores, huelguistas, así como personas que han aparecido en notas periodísticas por haber incurrido en robo, drogadicción, riñas u homicidios.

  • T.O. (Trabajos Ocultos):

    Es un listado en el cual aparecen todos los trabajos que el candidato ha tenido con registro en el Seguro Social. Con este se puede detectar cualquier empleo que el candidato hubiese omitido mencionar en su solicitud o incluso en la entrevista.

  • P.M. (Policía Ministerial):

    Permite determinar si el candidato ha tenido problemas con las autoridades de justicia en la entidad.
• Estudios Socioeconómicos: El estudio socioeconómico es importante para recabar información del candidato, ya que permite investigar lo siguiente:
  • Condiciones en las que vive.
  • El comportamiento con sus vecinos.

  Es importante esta información, pero no decisiva para contratar al candidato, pues así se puede determinar si el candidato, en un momento dado, podría ser sobornado para divulgar información confidencial, revelar secretos de la empresa (como la elaboración de un producto) o cometer fraudes.

• Examen Médico: El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección, ya que evalúa físicamente al candidato y determina si es apto para desempeñar las funciones que el puesto requiere.

  Básicamente, hay dos tipos de examen médico:

  • Examen Médico de admisión.
  • Examen Médico Periódico.

  El examen médico es necesario para evitar:

  • Un mayor número de ausentismo.
  • La aparición de enfermedades profesionales.
  • La disminución del índice de trabajo.
  • El peligro del contagio de diversas enfermedades.
  • Trastornos en la organización de la producción.
  • Déficit en la calidad de los productos.
  • Menor calidad en la producción.
  • Niveles de costos más elevados.

El Proceso de Selección de Personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes, obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.