Pruebas de Selección de Personal

Las pruebas de selección permiten evaluar la inteligencia, aptitudes, personalidad y conocimientos de un candidato. No son imprescindibles, pero ayudan a tomar decisiones y a aminorar el coste de la selección.

Tipos de Pruebas

• Test de inteligencia y aptitudes (psicotécnicos)
• Pruebas de idiomas
• Cuestionario de personalidad e intereses
• Dinámicas de grupo y centros de evaluación
• Pruebas profesionales y de conocimiento

Detalle de Pruebas Específicas

• Test: Es objetivo, las necesidades son independientes. Se realizan un conjunto de pruebas llamadas baterías:
  • T. Aptitud
  • T. Inteligencia
  • Cuestionario de personalidad
  • Cuestionario de interés
• Dinámicas de grupo: Consiste en una reunión entre 10-14 personas para valorar el potencial de los candidatos recién titulados y sin experiencia.
  • Presentación: El candidato dice su nombre y apellidos, de dónde viene y por qué está ahí.
  • Discusión sobre un tema.

Conservación de Documentación Laboral

Es fundamental mantener la documentación laboral siguiendo plazos legales específicos:

• Legislación laboral: Mínimo de 4 años desde el fin de la relación laboral (contratos, etc.).
• Legislación fiscal: 4 años desde la liquidación de los impuestos, ya que son dos justificativos.
• Código de Comercio: 6 años desde el cierre del servicio contable.
• Otras normas: Otras administraciones ofrecen mayores plazos cuando conceden subvenciones.

La Entrevista de Selección

Es una herramienta imprescindible. Se trata de una conversación formal sobre experiencia profesional, datos de personalidad y motivaciones.

Clasificación de Entrevistas

Según el momento en que se realiza:

• Preliminar
• Selectiva habitual
• Final

Según la forma:

• Estructurada
• No estructurada
• Mixta

Según el grado de tensión:

• Clásica o tensión

Según el número de personas:

• Individual
• Grupal o panel

Fases de la Entrevista

Se distinguen dos fases principales:

Fase de Acogida

Sirve para que el entrevistado se relaje. Se utilizan temas sencillos y se indica cómo se realizará la entrevista. Se habla acerca de la empresa y datos básicos del puesto de trabajo. El entrevistador se fijará en el lenguaje no verbal: cómo saluda al candidato, cómo se sienta e incluso la postura de su cabeza.

Exploración de Competencias

El objetivo es conocer cómo actúa el candidato en relación a las competencias exigibles. Preguntas imprescindibles basadas en el método STAR:

• Situaciones en las que emplea una competencia requerida para el puesto.
• Trabajos que se vieron implicados con la persona entrevistada.
• Actuaciones de la persona ante la situación relatada para dar soluciones.
• Resultados obtenidos después de las actuaciones.

Plan de Acogida

Se suele hacer en grandes empresas para facilitar la integración laboral y emocional. Sus elementos incluyen:

• Acogida por el responsable del departamento.
• Información oral sobre la empresa.
• Entrega del manual de acogida.
• Presentación a la dirección.
• Visita al centro de trabajo.
• Presentación a quien dirige el departamento.
• Presentación de compañeros.
• Comunicar a la plantilla la nueva incorporación.
• Información sobre riesgos laborales.
• Designación de un tutor y formación inicial.

Manual de acogida: Debe incluir bienvenida, información sobre la empresa y políticas de RRHH.

Medidas de Seguridad para la Protección de Datos

Medidas Técnicas

• Identificación de usuarios: se recomienda el uso de perfiles individuales y garantizar la existencia de contraseñas para acceso a datos personales.
• Medidas de salvaguarda: los dispositivos que se utilicen para almacenamiento deben estar actualizados, disponer de antivirus, existir un Firewall y contar con copia de seguridad periódica.

Medidas Organizativas

• Deber de confidencialidad y secreto: no se comunicarán datos personales a terceras personas.
• Los documentos en papel siempre en un lugar seguro.
• No se desecharán documentos sin garantizar su destrucción.

Estrategias de Comunicación Asertiva

Técnicas para expresar opiniones y defender posturas de manera efectiva:

• Disco rayado: Es la negación repetida. Se utiliza una frase que exprese la negación cuantas veces sea necesario. También se puede repetir insistentemente lo que se desea hacer.
• Técnica del banco de niebla: Se reconoce la razón o posible razón que pueda tener la otra persona, aceptando críticas, pero expresando la decisión de no cambiar nuestra conducta.
• Aplazamiento asertivo: Se aplaza la respuesta a una crítica o un desafío hasta que se está tranquilo, o hasta que se han analizado los argumentos y podemos dar una respuesta adecuada.
• Técnica del acuerdo asertivo: Se responde a una crítica admitiendo que es razonable, invitando a la crítica para obtener información utilizable en la argumentación.

Barreras en la Comunicación

• B. física: Interferencias que impiden la comprensión del mensaje; ruidos, murmullos.
• B. semánticas: Cuando no se entiende el idioma o la jerga.
• B. de contexto: Si existe desconfianza, amenazas o mal ambiente laboral.
• B. personales y psicológicas:
  • Estereotipos: Generalizaciones que se utilizan para clasificar.
  • Efecto halo: Influir por la impresión, ya sea buena o mala, de las personas.
  • Expectativas.
• Pérdidas por transmisión en cadena (teléfono estropeado).
• Exceso de información.
• Falta de planificación.
• Puenteo.

Técnicas de Trabajo en Equipo

Tormenta de Ideas (Brainstorming)

Quien modera, expone el problema y las reglas. Dura entre 5 y 15 minutos. Se apuntan todas las ideas para después discutirlas. Unas ideas estimularán otras.

• Busca soluciones originales.
• Desarrolla la creatividad.

Técnica del Grupo Nominal

Se reúnen en grupo, pero escriben sus ideas individualmente. Se expone una idea por persona. Cuando se han expuesto todos, el grupo las discute y evalúa. La decisión final se toma sobre la idea mejor calificada.

• Busca oportunidades para que los miembros propongan soluciones.
• Se toman decisiones democráticas.

Phillips 66

Se forman grupos de seis, y durante seis minutos discuten y cambian impresiones. Cada grupo se reúne solo y se elige un coordinador. Después, se reúnen todos y el portavoz de cada grupo expone.

• Recoge muchas opiniones en poco tiempo.
• Promueve la participación de todos.

Dramatización

Se parte de un guion con un problema concreto. Durante 5-15 min. La discusión es lo más importante, ya que la interpretación fue únicamente para ponerse en situación.

Diálogos Simultáneos

Se discutirá sobre un tema en parejas y la conclusión se le dirá al coordinador.