Las tres capacidades del directivo

1. Gestión estratégica: Consiste en tener una visión de futuro y orientar a la empresa hacia sus objetivos a largo plazo. Incluye visión de futuro, adaptación al entorno y gestión del cambio.

IDEA: Preparar a la empresa para el futuro y adaptarse a los cambios.

2. Gestión afectiva: Consiste en dirigir y desarrollar a las personas de la organización, consiguiendo su motivación y compromiso. Incluye liderazgo, trabajo en equipo, gestión de personas, motivación, comunicación y delegación de responsabilidades.

IDEA: Saber dirigir, coordinar y motivar a los trabajadores.

3. Gestión ejecutiva: Consiste en transformar las decisiones y objetivos empresariales en actuaciones concretas mediante las funciones directivas. Incluye planificar, organizar, dirigir y controlar.

IDEA: Conseguir que las decisiones estratégicas se lleven a la práctica.

DIFERENCIA CLAVE:

• Estratégica → Mirar al futuro y adaptarse al entorno.
• Afectiva → Dirigir y motivar a las personas.
• Ejecutiva → Organizar y ejecutar las decisiones.

Liderazgo y trabajo en equipo

A. Concepto de liderazgo

El liderazgo es la capacidad de influir sobre un grupo de personas, movilizarlas y conseguir su compromiso para alcanzar objetivos comunes. El líder orienta y dirige al grupo, motiva a las personas, gestiona conflictos, facilita la adaptación a los cambios y busca alcanzar los objetivos de la organización.

B. Las siete funciones principales del líder

1. Percibir el cambio: Detectar los cambios que se producen en el entorno y en la organización.
2. Crear una nueva visión: Establecer hacia dónde debe dirigirse el grupo en el futuro.
3. Establecer prioridades: Determinar qué objetivos y actividades son más importantes.
4. Movilizar al equipo: Conseguir que los trabajadores se impliquen y se esfuercen para alcanzar los objetivos.
5. Resolver conflictos: Gestionar los desacuerdos y problemas que aparecen entre los miembros del grupo.
6. Fortalecer la cohesión: Fomentar la unión, colaboración y confianza entre los trabajadores.
7. Conseguir metas: Orientar al equipo hacia el cumplimiento de los objetivos establecidos.

C. Los ocho patrones de conducta de los líderes de equipo

Son comportamientos que muestran cómo actúa un líder dentro de un grupo.

1. Iniciativa: Propone nuevas ideas, actividades y formas de trabajar.
2. Representación: Defiende los intereses del grupo y actúa en su nombre.
3. Integración: Favorece el trabajo colectivo, reduce conflictos y facilita la adaptación de las personas al equipo.
4. Coordinación: Organiza las tareas y las relaciones entre los miembros del grupo.
5. Dominio: Toma decisiones, expresa opiniones y establece límites cuando es necesario.
6. Comunicación: Transmite y recibe información relacionada con las tareas y los objetivos.
7. Reconocimiento: Valora y expresa aprobación o desaprobación sobre el comportamiento y rendimiento de los trabajadores.
8. Producción: Establece niveles de esfuerzo y rendimiento y motiva al grupo para alcanzarlos.

D. Principios básicos del trabajo en equipo

El trabajo en equipo consiste en conseguir que varias personas colaboren eficazmente para alcanzar un objetivo común. Para que funcione correctamente se necesitan cinco elementos:

1. Objetivo común: Todos los miembros deben trabajar hacia la misma finalidad.
2. División clara de funciones: Cada persona debe conocer sus tareas y responsabilidades.
3. Comunicación y motivación: Debe existir intercambio de información y compromiso de los integrantes.
4. Fomento de la interrelación: Facilitar la colaboración y las relaciones entre los miembros.
5. Compartir éxitos y fracasos: Los resultados deben asumirse colectivamente, aprendiendo tanto de los logros como de los errores.

Las funciones directivas y la gestión de recursos humanos

Desde una perspectiva tradicional, existen cuatro funciones directivas fundamentales: planificación, organización, dirección y gestión de recursos humanos, y control. Estas funciones están relacionadas y forman un proceso continuo.

A. Planificación

Consiste en determinar anticipadamente qué objetivos quiere alcanzar la empresa, cómo los conseguirá y qué recursos necesitará.

MISIÓN + VISIÓN + VALORES → OBJETIVOS ESTRATÉGICOS → PLAN DE ACCIÓN

Clasificación de la planificación

1. Según el plazo temporal:
   • Largo plazo → Aproximadamente entre 3 y 5 años.
   • Corto plazo → Aproximadamente entre 1 y 2 años.
2. Según su enfoque:
   • Plan estratégico → Establece los objetivos generales de la empresa.
   • Plan operativo → Concreta el plan estratégico en actuaciones y objetivos más específicos.

B. Organización

Consiste en definir y distribuir las actividades, tareas, recursos y responsabilidades para alcanzar los objetivos de forma eficiente. Incluye definir las actividades y tareas necesarias, distribuir el trabajo entre las personas, asignar responsabilidades, establecer relaciones de autoridad, diseñar la estructura organizativa y planificar las necesidades de personal.

En la organización también es importante tener en cuenta la dimensión humana. El directivo debe saber liderar, comunicarse correctamente, tener inteligencia emocional y mostrar iniciativa.

C. Dirección y gestión de recursos humanos

Consiste en integrar, orientar y motivar a las personas para conseguir que contribuyan al cumplimiento de los objetivos empresariales.

Principales actividades: Seleccionar y contratar trabajadores, formar a los empleados, asignar personas a los diferentes puestos, diseñar sistemas de recompensas e incentivos, y motivar y orientar a los trabajadores.

Tres niveles de actuación en Recursos Humanos (apuntes complementarios)

1. Nivel estratégico: Integra la estrategia de personal en la estrategia general de la empresa. Establece objetivos a largo plazo y valores de actuación.
2. Nivel político: Diseña las políticas de personal, como contratación, compensación, organización del trabajo y relaciones laborales.
3. Nivel operativo: Ejecuta actividades concretas, como selección, formación y reclutamiento.

Importancia de las personas: Las personas son un recurso competitivo porque sus conocimientos, habilidades y comportamientos permiten utilizar mejor los demás recursos de la empresa. También son un recurso estratégico porque son quienes ponen en práctica las estrategias.

D. Control

Consiste en comprobar si los resultados obtenidos coinciden con los objetivos previstos y corregir las desviaciones cuando sea necesario.

Proceso de control: OBJETIVOS PREVISTOS → RESULTADOS REALES → COMPARACIÓN → DESVIACIONES → MEDIDAS CORRECTIVAS

Los KPIs o indicadores de control

Los KPIs (Key Performance Indicators) son indicadores que permiten medir el rendimiento de una actividad o estrategia y comprobar si se están alcanzando los objetivos establecidos.

Cuatro características de los KPIs

1. Cuantificables: Deben poder expresarse en cantidades, porcentajes u otras medidas.
2. Específicos: Deben medir un aspecto concreto.
3. Temporales: Deben permitir medir y comparar resultados a lo largo del tiempo.
4. Realistas y alcanzables: Deben estar relacionados con objetivos que la empresa pueda conseguir.

Decisiones derivadas del control: Cuando aparecen desviaciones, la empresa debe analizar sus causas, que pueden ser problemas organizativos, falta de personal, insuficiencia de recursos o acontecimientos imprevistos. Después puede adoptar medidas como modificar el plan de acción, cambiar determinados objetivos, mejorar el análisis realizado o reformular la estrategia.

Gestión del conocimiento y capital intelectual

A. ¿Qué es la gestión del conocimiento?

La gestión del conocimiento es el conjunto de actividades mediante las cuales una empresa adquiere, almacena, comparte y utiliza los conocimientos individuales y colectivos para generar valor. Su objetivo es conseguir que el conocimiento de los trabajadores no se quede únicamente en cada persona, sino que pueda aprovecharlo toda la organización.

Ejemplo: un trabajador desarrolla una nueva forma de realizar una tarea más rápidamente. Si comparte ese conocimiento con sus compañeros, toda la empresa puede beneficiarse.

B. ¿Qué es el capital intelectual?

El capital intelectual es el conjunto de activos intangibles basados en conocimientos e información que posee una empresa y que pueden permitirle conseguir ventajas competitivas. Los activos intangibles son recursos que no tienen una forma física, como la experiencia, los conocimientos o las relaciones comerciales.

C. Los tres tipos de capital intelectual

1. Capital humano: Conocimientos, experiencias, habilidades y capacidades de los trabajadores. Incluye su potencial creativo y su capacidad de innovación.
2. Capital estructural: Conocimientos que permanecen en la organización y pueden utilizar sus miembros. Incluye procesos, sistemas, tecnología e infraestructura organizativa.
3. Capital relacional: Conocimientos y valor derivados de las relaciones de la empresa con agentes externos. Incluye clientes, proveedores y otros grupos de interés.

D. Diferencia entre capital intelectual y gestión del conocimiento

• Capital intelectual → STOCK DE CONOCIMIENTO: Son los conocimientos y activos intangibles que posee la empresa.
• Gestión del conocimiento → FLUJO DE CONOCIMIENTO: Son los procesos utilizados para adquirir, compartir, conservar y aprovechar esos conocimientos.

Evolución del concepto de management

Concepto de management y conceptos básicos

Concepto de management: El management es la función de dirigir, gestionar y administrar una empresa para alcanzar sus objetivos. Las diferentes escuelas de management representan distintas formas de entender cómo debe dirigirse una organización. Los modelos de dirección están condicionados por el entorno socioeconómico, la filosofía empresarial y la personalidad de los directivos.

Antecedentes históricos: El management recibe influencias de la filosofía, las organizaciones militares, la Iglesia, la economía liberal y los empresarios. Estas aportaciones ayudaron a desarrollar conceptos como la jerarquía, la organización y la planificación.

Conceptos fundamentales

1. Misión: Es la razón de ser de la empresa, su propósito y actividad principal. Responde a quién soy y a qué me dedico.
2. Visión: Es el estado futuro que desea alcanzar la empresa. Responde a dónde quiero estar dentro de unos años.
3. Objetivo: Es una declaración general de aquello que la empresa quiere conseguir.
4. Meta o indicador: Es la cuantificación concreta de un objetivo mediante cifras o datos medibles.
5. Núcleo de competencias: Son los recursos y capacidades fundamentales que permiten a la empresa conseguir ventajas competitivas.
6. Arquitectura estratégica: Es la combinación de recursos, procesos y competencias que permite desarrollar y aplicar la estrategia.
7. Control y seguimiento: Consiste en comprobar si se están alcanzando los objetivos y corregir posibles desviaciones.

Evolución histórica del management

La evolución del management se divide en tres grandes etapas: Era Industrial Clásica, Era Industrial Neoclásica y Era de la Información. A lo largo de estas etapas, la dirección empresarial ha pasado de centrarse principalmente en las tareas y la productividad a considerar también la estructura, las personas, el entorno, la tecnología y el conocimiento.

Era Industrial Clásica

Se desarrolla aproximadamente entre 1900 y 1950. Surge en un contexto industrial y capitalista, donde la principal preocupación de las empresas era aumentar la productividad y la eficiencia. Las organizaciones se entendían prácticamente como máquinas, existiendo una separación entre quienes pensaban y dirigían y quienes ejecutaban las tareas. Dentro de esta etapa aparecen tres enfoques fundamentales: las tareas, la estructura y las personas.

A. Frederick Taylor. Administración científica. Énfasis en las tareas

Taylor buscaba aumentar la eficiencia de los trabajadores mediante el estudio científico del trabajo. Su principal objetivo era encontrar la mejor forma de realizar cada tarea, conocida como the best way. Para ello, proponía analizar los tiempos y movimientos, dividir el trabajo en actividades sencillas, eliminar movimientos innecesarios y establecer métodos estandarizados. Recibe influencias de Adam Smith, que defendía la división del trabajo, y de Charles Babbage, que buscaba reducir los costes simplificando las tareas.

Los cuatro principios de Taylor

1. Planificación: Sustituir la improvisación de los trabajadores por métodos científicos establecidos por la dirección.
2. Preparación: Seleccionar y formar a los trabajadores para que desempeñen adecuadamente sus tareas.
3. Ejecución: Distribuir las tareas y responsabilidades y mantener la disciplina en el trabajo.
4. Control: Comprobar que las actividades se realizan siguiendo los métodos y normas establecidos.

B. Henry Fayol. Teoría clásica. Énfasis en la estructura

Fayol consideraba que para mejorar la eficiencia no bastaba con estudiar las tareas individuales, sino que era necesario organizar y coordinar correctamente toda la empresa. Por tanto, se centró en la estructura organizativa y en las funciones de la dirección.

Las seis funciones básicas de la empresa según Fayol: Función técnica, relacionada con la producción; comercial, relacionada con las compras y ventas; financiera, encargada de gestionar el capital; contable, relacionada con inventarios, balances y costes; de seguridad, encargada de proteger personas y bienes; y administrativa o directiva, que coordina las demás funciones.

Las cinco fases de la función administrativa: Previsión, organización, mando, coordinación y control.

Los catorce principios de Fayol

1. División del trabajo.
2. Autoridad y responsabilidad.
3. Disciplina.
4. Unidad de mando.
5. Unidad de dirección.
6. Subordinación del interés individual al general.
7. Remuneración.
8. Centralización.
9. Cadena de mando.
10. Orden.
11. Equidad.
12. Estabilidad del personal.
13. Iniciativa.
14. Espíritu de equipo.

Diferencia entre Taylor y Fayol: Taylor buscaba mejorar la eficiencia mediante el estudio de las tareas, los tiempos y los movimientos de los trabajadores. Fayol buscaba mejorarla mediante la organización de la estructura y la coordinación de las funciones empresariales. Ambos pretendían aumentar la eficiencia y los resultados de la empresa.

Idea clave: Taylor se centra en las tareas, mientras que Fayol se centra en la estructura y la administración.