Entorno: rapidez en los cambios, crecimiento de internet, legislación, conciliación vida laboral y familiar, diversidad de la fuerza de trabajo. Organización: posición competitiva, flexibilidad empresarial, reestructuración organizativa, tamaño empresarial, cultura organizativa. Individuo: ajuste persona-organización, ética y responsabilidad social, productividad del empleado, delegación de poder (empowerment), fuga de cerebros, inseguridad laboral.
Tendencias actuales de la Gestión de RRHH
Gestión de la diversidad, gestión del talento, conciliación vida laboral y familiar, Employer branding, Digitalización y automatización (big data, algoritmos, robots, IA, blockchain)
Proceso Análisis del puesto de trabajo
1-Objetivos. 2-Delimitación. 3-Análisis del puesto (Fuentes de Info: entrevistas, cuestionarios, grupo exp. Técnicas de análisis: funcional, invent de tareas). 4- Descripción (identificación, resumen, oblig y responsab, condiciones de trabajo) y Especificación o Perfil del puesto (lista características, capacidades)
Técnicas de Rediseño
Bajo nivel (simplificación). Alto nivel (rotación, ampliación, enrique, diseño trabajo en equipo). Flexi (Trabajadores eventuales: tempo, part time, subcontrata, becarios, autónomos. Horario flex: horas de trabajo flex, semana laboral comprimida, teletrabajo). Reingieniería.
Proceso de Planificación de los RRHH
1-Inicio. 2-Análisis. 3- Estudio de desajuste entre oferta y demanda: D > Oà formación y reciclaje, promoción interna, subcontrata, horas extras, reclutamiento externo, planificación de sucesiones. O > Dà reducciones salariales, menos horas de trabajo, jubilaciones anticipadas voluntarias. O=Dà sustitución del personal en marcha con personal dentro o de fuera, traslados y reajustes. 4- Elaboración.
Reclutamiento
Interno (archivos personal, listas ascensos, planes promoción, SIRH, boca a boca, anuncios, intranet, circulares, tablón). Externo (archivos empleo, periódicos, revistas, agencias intermediarias, agencias empleo públicas y privadas, ETT, internet, colegios profesionales).
Selección
eficiencia (optimizar recursos) hacer pruebas válidas y precisas. Eficiencia: obtener resultados y lograr objetivos. 1-Preselección. 2-Pruebas de selección. 3-Decisión/contratación.
Pruebas: evaluar factores como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación. Herramientas de selección: válidas y fiables.
Proceso Negociación Convenio Estatutario: 1-Anuncio negociación. 2-Constitución de la comisión (sectorial 15 y 13). 3-Adopción de acuerdos (mayoría). Tramitación oficial.
Formación
reactivo, actual, individual, trabajadores en general, inmediato (cp), corregir déficit de habilidades.
Desarrollo
proactivo, actual y futuro, grupal, ejecutivos, LP, prepara para el futuro.
Bº Formaciónà Directos (mejora capital humano, compromiso, rotación y absentismo, reforzar políticas de RRHH). Indirectos (competencia interna, efecto multiplicador, valores y cultura corporativa, bonificaciones a la Seguridad Social)
Programas de Formación
1- Identificación de necesidades (nivel de organización, tareas, individuos). 2- Diseño (Tipos de formación: Según Sujeto (1 persona, 1 grupo, todos). Objeto (acoger al empleado, actualizar sus competencias, adquirir nuevas). Contenido (1º nivel saber, 2º poder, 3º querer). Periodicidad (Programas ocasionales, permanentes)). 3- Implantación (Métodos de Formación: (lugar de trabajo y puesto: (enseñanza directa, aprendiz, prácticas, rotación, preparación, tutoría). Lugar de trabajo y fuera (instrucción programada, video interactivo). Fuera del lugar (clases, cursos reglados, conferencias, estudio de casos, simulación, roleplaying)). 4- Evaluación (Reacción, Aprendizaje, Conducta, Rendimiento (coste-beneficio), Impacto: RACRI).
Tendencias actualesà E-learning, Gamificación, Método 70-2010, Outdoor training, Unis corp.
Gestión de la carrera profesional
1- Premisas (análisis de necesidad, inversión necesaria. Determinar el responsable, planificación de alineación, intereses entre organización e individuo). 2- Valoración (autoevaluación: manuales, guías, cursos, inventarios, DAFO. Valoración organizativa: descripción, revisión de puestos, diseño perfiles. Itinerarios, mapas, rutas). 3- Dirección (pasos a seguir, modelo de competencias. Profesionales internos o externos como asesores. Integrar servicios de información). 4- Desarrollo (Objetivo: crear y mejorar posibilidades de presente y futuro. Programas de desarrollo: rotación, coaching, mentoring).
Proceso de Evaluación del Rendimiento
1- Delimitaciónà (qué puesto o a quién, cuándo, quién se encargará) Superiores, subordinados, compañeros, pares entre iguales, grupales, comités, autoevaluación, clientes, seguimiento información, 360º. 2- Evaluaciónà Criterios de Evaluación (medición de resultados, de comportamientos) (adecuados: validez, fiabilidad, sensibilidad o capacidad de discriminación y práctico). Métodos de Medición (Objetivos: Pasado: de productividad, historial de logros. Futuro: Dirección por objetivos). (Subjetivos Características: P: Comparativos: jerarquización, clasificación directa, alternada, comparación por pares, distribución forzosa. Categorización: escalas gráficas de calificación. F: evaluaciones psicológicas). (Subjetivos Comportamientos: P: Categorización: listas de verificación, escalas de medición de comportamientos BARS. Narrativos: formas narrativas, incidentes críticos. F: autoevaluación). (Mixtos: F: centros de evaluación). Problemas. 3- Gestión y mejora
Tendencias Actualesà evaluación continua y por compromisos, autogestión, retroalimentación. Evaluación de competencias y valores.
Entre las tendencias actuales en la gestión de los RRHH está el employer branding que consiste en que el trabajador se cree una “marca” de buen empleado. INCORRECTA
El coaching y el mentoring se incluyen en la fase de desarrollo del proceso de gestión del talento.
Los procesos de evaluación y compensación son el análisis del puesto y la evaluación y mejora del rendimiento. INCORRECTA
No existe un formato estándar para redactar la descripción del puesto de trabajo.
En algunos casos se suele añadir entre otra información, la autoridad del titular, los estándares de desempeño y/o las condiciones laborales.
URSA: La oferta de trabajo excede a la demanda
Limitación de la contratación se puede corregir el efecto de la oferta personal. INCORRECTA.
Los candidatos propuestos por los empleados son una fuente de reclutamiento interno INCORRECTA.
Los candidatos propuestos por los empleados son la fuente de reclutamiento interno más utilizada.
La gestión de carrera profesional: Forma parte de los procesos de desarrollo de gestión de recursos humanos.
Para evaluar las carreras profesionales de los miembros de la organización no se pueden utilizar las herramientas que se utilizan en la selección de personal. INCORRECTA.
Las indemnizaciones por despido son un complemento salarial. INCORRECTA.
Los incentivos individuales persiguen el logro de la equidad externa. INCORRECTA.