La Motivación Humana y la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando ese acto satisface sus necesidades y, por tanto, está impulsada a conseguirlo.

La Teoría de Maslow sobre la Motivación

Abraham Maslow propuso que la motivación humana se organiza jerárquicamente, representando estas necesidades en forma de pirámide. Según su teoría, las personas buscan satisfacer primero las necesidades más básicas antes de ascender a las superiores:

1. Fisiológicas: Motivadas por necesidades básicas como alimentarse, vestirse y buscar empleo para subsistir.
2. Seguridad: Búsqueda de estabilidad y protección, como la seguridad en el empleo.
3. Sociales o Afiliación: Deseo de afecto, pertenencia e integración en un grupo o comunidad.
4. Estima o Reconocimiento: Necesidad de ser reconocido, respetado y valorado por los demás.
5. Autorrealización: La tendencia a desarrollar el máximo potencial personal, ser útil a los demás y contribuir al bien común.

Teorías X e Y de McGregor: Comportamiento Humano en la Organización

Douglas McGregor propuso dos concepciones opuestas sobre la naturaleza y motivación de las personas en el ámbito laboral:

Teoría X

Según la Teoría X, en general, las personas:

1. Consideran el trabajo como algo impuesto que intentan evitar si pueden.
2. Solo se consigue que se esfuercen mediante amenazas y control.
3. Prefieren ser dirigidas a dirigir.
4. Tratan de eludir las responsabilidades.
5. Tienen poca ambición.
6. No quieren cambios y se preocupan, sobre todo, por su seguridad e interés personal.

Teoría Y

En contraste, la Teoría Y postula que, en general, las personas:

1. Consideran que el trabajo puede ser una fuente de satisfacción personal.
2. Pueden autocontrolarse para conseguir los objetivos que se les confían.
3. Asumen compromisos si reciben compensaciones adecuadas por lograrlos.
4. Pueden aprender a asumir responsabilidades.
5. Poseen capacidades de imaginación, creatividad e ingenio.
6. Desean perfeccionarse y se motivan por desarrollar su potencial.

A partir de estas teorías, McGregor sugiere que el comportamiento de los líderes hacia sus empleados se basa en la imagen que tienen de ellos, y que, en última instancia, esta percepción influye en los empleados y tiende a cumplirse.

Salario: Concepto y Elementos Clave

Concepto de Salario y Nómina

El salario es la remuneración económica que una persona recibe de la empresa o entidad para la que trabaja, generalmente de manera periódica, en concepto de paga por sus servicios.

La nómina es el documento justificante del pago del salario, donde se detallan los distintos conceptos de ingresos y deducciones. Es el registro contable del valor bruto y neto percibido por cada empleado, mostrando los diferentes apartados que constituyen el salario.

Componentes del Salario

El salario se compone de diversos elementos, que pueden incluir:

• Complementos Salariales: Aportaciones adicionales al salario base, que varían en función de circunstancias relacionadas con el puesto de trabajo (ej. antigüedad, nocturnidad) y las características personales del trabajador.
• Cotización a la Seguridad Social: Cantidad que el trabajador aporta para tener derecho a protecciones sociales como asistencia sanitaria, prestaciones por enfermedad, maternidad, jubilación o desempleo.
• Retención a Cuenta del IRPF: Cantidad que se deduce mensualmente del salario en concepto de Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Esta retención evita que el trabajador tenga que pagar una gran suma de golpe al realizar la declaración de la renta, y su cuantía depende del nivel salarial.
• Percepciones No Salariales: Incluyen otros tipos de compensaciones que no tienen carácter salarial, como gastos de viaje, dietas, indemnizaciones por traslado o por despido.
• Salario en Especie: Retribuciones no monetarias, como la utilización de un coche de empresa, vales de comida o tiques para restaurantes.

Estructuras Organizativas: Formal e Informal

La Organización Formal

La organización formal de una empresa es aquella establecida por la dirección y reflejada en su organigrama. En ella, se definen claramente las actividades de las personas, las unidades organizativas y la autoridad de los distintos responsables. Es, por tanto, la estructura oficial a la que todas las personas de la empresa deben ajustarse.

La Organización Informal

La organización informal es una estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia que surge de manera espontánea entre los miembros de la empresa y no depende de la dirección, por lo que no es oficial. Depende de los miembros voluntarios que la componen y de los líderes que emergen naturalmente dentro del grupo.

El Organigrama: Representación de la Estructura Empresarial

El organigrama es una representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa, que muestra las diferentes unidades organizativas y las relaciones jerárquicas y funcionales entre ellas. Debe cumplir dos funciones esenciales:

• Informar: Comunicar a las personas que forman parte de la empresa su posición dentro de la estructura y sus relaciones de dependencia.
• Presentación Externa: Servir como carta de presentación de la empresa ante el exterior, mostrando su configuración interna.

Para que estas funciones se cumplan eficazmente, el organigrama debe satisfacer tres requisitos fundamentales:

• Exactitud: Debe ser preciso y fiable, sin errores en la representación de la estructura.
• Actualización: Dado que la organización de una empresa puede cambiar, el organigrama debe mantenerse siempre actualizado.
• Claridad y Sencillez: Debe ser fácilmente comprensible para todas las personas que lo consulten.

La Función de Control en la Gestión Empresarial

La función de control permite regular y ajustar la actividad empresarial. Para ello, se observa y comprueba, en primer término, cómo responde la empresa a los objetivos planificados. Posteriormente, se detectan posibles desviaciones respecto a lo planificado y se analizan sus causas, para, finalmente, corregir dichas desviaciones y suprimir los factores que obstaculizan el funcionamiento óptimo de la empresa.

Es fundamental que los planes se comuniquen a todas las personas involucradas en el esfuerzo, de tal forma que sepan lo que se espera de ellas y de sus grupos. Controlar implica también rendir cuentas ante otras personas.

Fases de la Función de Control

1. Establecimiento de Estándares: Se fijan metas evaluables de resultados relativas a un período de tiempo, que deben recoger todos los aspectos vitales para la empresa.
2. Medición de Resultados Reales: Se recopilan los datos de desempeño. Para obtener esta información, existe una gran variedad de procedimientos (reuniones, informes, etc.), dependiendo del tipo de información requerida. La efectividad del control se reduce si la información llega tarde o no es posible compararla con los estándares fijados.
3. Comparación de Resultados con Estándares: Se coteja lo que es (resultados reales) con lo que debería ser (estándares establecidos).
4. Análisis de las Diferencias: Se investigan los motivos de las desviaciones. Las causas pueden ser diversas: desde estándares mal definidos o dificultades de organización, hasta decisiones que no se han ejecutado como se había previsto, o incluso fallos en el propio plan, lo cual obligaría a revisar la planificación.
5. Corrección de las Desviaciones: No basta con identificar las desviaciones si después no se toman acciones para corregirlas. Esta fase implica implementar las medidas correctivas necesarias.