Gestión de Recursos Humanos

Externalización (Outsourcing)

Consiste en contratar empresas externas para realizar funciones específicas que no son consideradas centrales o que no resultan rentables si las ejecuta la propia empresa.

Ventajas:

• Mayor eficiencia.
• Mayor calidad en las funciones externalizadas (al ser realizadas por especialistas).
• Mayor flexibilidad para adaptarse a cambios.
• Menores costes fijos.

Desventajas:

• Menor rapidez para resolver problemas internos relacionados con la función externalizada.
• Dependencia de la empresa externa.
• Posible pérdida de control sobre la función.

Consideración Clave:

La empresa debe analizar detenidamente los pros y contras antes de decidir qué funciones externalizar.

Contratación

Es el acuerdo formalizado mediante un contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador, por el cual este último se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario a cambio de una remuneración (salario).

Características del Contrato de Trabajo:

• Puede ser oral o escrito (aunque la mayoría requiere forma escrita).
• Genera derechos y obligaciones para ambas partes (empresario y trabajador).
• El periodo de prueba es opcional y debe especificarse por escrito. Su duración máxima está regulada.
• Existen contratos indefinidos y temporales, a jornada completa o parcial.
• La jornada máxima legal suele ser de 40 horas semanales (puede variar según convenio).
• Las condiciones de trabajo deben quedar establecidas (preferiblemente por escrito) y se debe entregar una copia básica del contrato al Servicio Público de Empleo (SEPE).

Tipos de Contratos (Modalidades Principales):

• Indefinido: Sin fecha de finalización establecida.
• Temporal: Con una duración determinada. Subtipos comunes:
  • Por obra o servicio determinado.
  • Por circunstancias de la producción.
  • De interinidad (sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto).
• De formación y aprendizaje: Dirigido a jóvenes (generalmente entre 16 y 25 años) sin cualificación profesional reconocida, alternando trabajo y formación. Salario según tiempo de trabajo efectivo y convenio. Duración máxima habitual de 3 años.
• En prácticas: Para titulados universitarios o de Formación Profesional dentro de un plazo determinado tras finalizar sus estudios. Busca facilitar la primera experiencia laboral relacionada con su formación. Salario reducido según convenio.

Formación

Conjunto de actividades cuyo objetivo es mejorar las competencias, conocimientos y habilidades de los trabajadores.

Tipos de Formación:

• Interna: Actividades formativas organizadas y desarrolladas dentro de la propia empresa.
• Externa: Formación impartida por entidades o empresas externas especializadas (subcontratación de la formación).

Beneficios de la Formación:

• Es una inversión que puede aumentar la productividad de los trabajadores.
• Mejora la motivación y el compromiso del personal.
• Incrementa la polivalencia y adaptabilidad de la plantilla.
• Puede reducir costes a largo plazo (menos errores, mayor eficiencia).
• Contribuye a una mayor satisfacción de los clientes (mejor servicio/producto).

Salarios

Es la compensación económica que reciben los trabajadores por la prestación de sus servicios laborales a una empresa.

Factores a tener en cuenta al fijar salarios:

• Cualificación y formación requerida para el puesto.
• Nivel de responsabilidad del puesto.
• Experiencia del trabajador.
• Salarios pagados por la competencia para puestos similares.
• Normativa legal (Salario Mínimo Interprofesional) y convenios colectivos aplicables.
• Desempeño y productividad del empleado.

Componentes del Salario (Tipos):

• Salario base: Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
• Complementos salariales: Cantidades adicionales al salario base. Pueden ser:
  • Personales (ej. antigüedad).
  • De puesto de trabajo (ej. peligrosidad, nocturnidad, turnicidad).
  • Por cantidad o calidad del trabajo (ej. incentivos, primas).
  • De vencimiento periódico superior al mes (ej. pagas extraordinarias).
• Horas extraordinarias: Remuneración por horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria.
• Salario en especie: Retribución no monetaria (ej. coche de empresa, vivienda, seguros médicos). Su valor no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.

Nómina

Es el documento oficial que justifica el pago del salario al trabajador, detallando las diferentes percepciones económicas y las deducciones aplicadas.

Partes de la Nómina:

1. Devengos: Total de percepciones económicas que recibe el trabajador en el periodo liquidado. Incluyen el salario base, complementos salariales, horas extras, pagas extras prorrateadas (si aplica) y percepciones no salariales (ej. dietas, gastos de transporte, indemnizaciones).
2. Deducciones: Cantidades que se restan de los devengos. Principalmente:
   • Aportaciones del trabajador a la Seguridad Social (contingencias comunes, desempleo, formación profesional).
   • Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF).
   • Otras deducciones (ej. anticipos, cuotas sindicales).
3. Líquido total a percibir (Salario Neto): Es la cantidad final que recibe el trabajador (Devengos – Deducciones).

Control de Personal

Conjunto de actividades para verificar el cumplimiento de las obligaciones y derechos de los trabajadores establecidos en su contrato, el convenio colectivo y la legislación laboral.

Aspectos a controlar:

• Jornada laboral: Control de presencia, puntualidad, absentismo y cumplimiento del horario.
• Calendario laboral: Cumplimiento de los días laborables y festivos establecidos.
• Vacaciones anuales: Disfrute del periodo de vacaciones legal o pactado (mínimo legal suele ser 30 días naturales o 22 laborables, lo que equivale aproximadamente a 2,5 días naturales por mes trabajado).
• Permisos y licencias: Gestión y control de permisos retribuidos (por matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, etc.) y no retribuidos, así como bajas por enfermedad o maternidad/paternidad.
• Cumplimiento de la normativa sobre higiene y seguridad en el trabajo.

Evaluación del Rendimiento

Proceso sistemático para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos individuales de los empleados y valorar su desempeño en el puesto de trabajo.

Indicadores de Rendimiento:

• Cuantitativos / Objetivos: Basados en datos medibles y numéricos (ej. cantidad de ventas, unidades producidas, número de errores).
• Cualitativos / Subjetivos: Basados en observaciones, juicios y opiniones (ej. encuestas de satisfacción a clientes, evaluación de competencias por parte del superior, calidad del trabajo, iniciativa).

Nota: La evaluación del rendimiento puede tener limitaciones (subjetividad, efecto halo, etc.). Es importante que sea un proceso justo, transparente y comunicado. Se debe considerar recompensar el buen desempeño para aumentar la motivación.

Motivación Laboral

Conjunto de factores internos y externos que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de una persona hacia el logro de objetivos laborales. Un personal motivado tiende a ser más eficiente y productivo.

Teorías de la Motivación (Ejemplos Clave):

• Jerarquía de Necesidades de Maslow: Postula que las personas buscan satisfacer una serie de necesidades en orden jerárquico (fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). La motivación surge de la necesidad insatisfecha del nivel correspondiente.
• Teoría de los Dos Factores de Herzberg: Distingue entre:
  • Factores de Higiene: Su ausencia causa insatisfacción, pero su presencia no necesariamente motiva (ej. salario, condiciones de trabajo, seguridad laboral, relaciones con supervisores).
  • Factores Motivadores: Su presencia aumenta la satisfacción y la motivación (ej. reconocimiento, responsabilidad, logro, crecimiento profesional, el trabajo en sí mismo).
• Teoría X y Teoría Y de McGregor: Describe dos visiones contrapuestas sobre la naturaleza humana en el trabajo:
  • Teoría X: Supone que a los empleados les disgusta trabajar, son perezosos, evitan la responsabilidad y necesitan ser controlados y dirigidos (enfoque autoritario).
  • Teoría Y: Supone que el esfuerzo en el trabajo es natural, los empleados pueden autodirigirse, aceptan y buscan responsabilidades, y son creativos (enfoque participativo).

Efectos Psicológicos:

• Efecto Pigmalión: Las expectativas que los demás (especialmente los superiores) tienen sobre nuestro rendimiento pueden influir en nuestra capacidad y desempeño real. Altas expectativas tienden a generar mejores resultados, y viceversa.

Tipos de Motivadores:

• Intrínsecos: Derivados de la propia ejecución de la tarea (satisfacción por el trabajo bien hecho, aprendizaje, autonomía, desarrollo personal).
• Extrínsecos: Recompensas externas proporcionadas por la empresa (aumento de salario, bonificaciones, reconocimiento público, promociones, formación adicional, flexibilidad laboral, beneficios sociales).

Prevención de Riesgos Laborales (PRL)

Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. En España, está regulada principalmente por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Conflicto Laboral

Discrepancia o enfrentamiento que surge entre las partes de la relación laboral (trabajadores y empresarios, o sus representantes) sobre las condiciones de trabajo o intereses contrapuestos.

Tipos (según la forma de manifestación):

• Pacíficos: Negociación, mediación, arbitraje.
• No pacíficos / Con medidas de presión: Huelga (por parte de los trabajadores), cierre patronal (por parte del empresario, bajo supuestos muy restrictivos).

Convenio Colectivo

Acuerdo suscrito entre los representantes de los trabajadores (sindicatos) y los representantes de los empresarios (asociaciones empresariales) como resultado de una negociación colectiva. Establece las condiciones de trabajo y empleo (salarios, jornada, vacaciones, etc.) para un ámbito determinado (empresa, sector, territorio).

Características Principales:

• Se aprueba mediante acuerdo de las partes negociadoras legitimadas.
• Regula las condiciones laborales y las relaciones entre las partes.
• Tiene fuerza vinculante y se aplica a todos los trabajadores y empresas incluidos en su ámbito de aplicación, salvo causas excepcionales justificadas (ej. económicas, técnicas, organizativas o de producción graves que permitan el descuelgue bajo procedimiento específico).

Extinción del Contrato de Trabajo (Despido)

Finalización de la relación laboral por decisión unilateral del empresario.

Tipos de Despido:

• Colectivo: Afecta a un número significativo de trabajadores dentro de un periodo determinado, basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (requiere un procedimiento específico: Expediente de Regulación de Empleo – ERE).
• Objetivo (Procedente): Basado en causas legalmente establecidas relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador (ej. ineptitud sobrevenida, falta de adaptación) o necesidades de la empresa (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que no alcanzan el umbral del despido colectivo). Requiere preaviso e indemnización (salvo excepciones).
• Disciplinario: Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (ej. faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución continuada y voluntaria del rendimiento). No requiere preaviso ni indemnización si se declara procedente.

Nota: Un despido puede ser calificado judicialmente como procedente (causa justificada), improcedente (causa no justificada o defectos formales) o nulo (vulneración de derechos fundamentales o discriminación).

Otras Opciones en situaciones de crisis o reestructuración:

• Prejubilaciones: Acuerdos para la salida anticipada de trabajadores de mayor edad.
• Recolocación interna o externa: Planes para facilitar la búsqueda de nuevo empleo.
• Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE): Suspensión temporal de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor.

Dirección y Organización Empresarial

Funciones de la Dirección General

Las funciones principales de la dirección general, que conforman el proceso administrativo, son:

1. Planificación: Definir metas y trazar el camino para alcanzarlas.
2. Organización: Diseñar la estructura y asignar recursos.
3. Gestión (o Dirección/Ejecución): Liderar, motivar y comunicar para poner en marcha los planes.
4. Control: Supervisar el progreso y corregir desviaciones.

Planificación

Proceso de determinar los objetivos que la empresa desea conseguir en el futuro y establecer las estrategias y acciones necesarias para alcanzarlos.

Fases de la Planificación:

1. Análisis de la situación actual: Interno (fortalezas, debilidades) y externo (oportunidades, amenazas). Herramienta común: Análisis DAFO (o FODA).
2. Fijación de objetivos: Deben ser SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes, con Plazo definido). Pueden ser:
   • Estratégicos: A largo plazo, afectan a toda la empresa.
   • Tácticos: A medio plazo, por departamentos o funciones.
   • Operativos: A corto plazo, tareas específicas.
3. Diseño de estrategias: Cursos de acción generales para alcanzar los objetivos. Estrategias competitivas genéricas (Porter): liderazgo en costes y diferenciación.
4. Implantación de la estrategia: Desarrollo de planes de acción concretos.
5. Establecimiento de un presupuesto: Asignación de recursos económicos a los planes.
6. Control: Seguimiento de la ejecución y evaluación de resultados.

Organización

Proceso de establecer la estructura organizativa de la empresa, lo que implica dividir el trabajo, agrupar tareas en puestos y departamentos, asignar responsabilidades y determinar las relaciones de autoridad y jerarquía entre ellos.

Principios Organizativos Clave:

1. Principio de Jerarquía: Establece líneas claras de autoridad y responsabilidad.
2. Principio de Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior directo.
3. Especialización y División del Trabajo: Descomponer tareas complejas en otras más simples para aumentar la eficiencia.
4. Principio de Coordinación: Asegurar que las diferentes partes de la organización trabajen juntas de forma armoniosa.
5. Participación y Motivación: Fomentar la implicación de los empleados.

Evolución Histórica del Pensamiento Organizativo:

1. Organización Científica del Trabajo (Taylorismo): Principios del siglo XX. Enfoque en la eficiencia a través del estudio de tiempos y movimientos, la división y especialización del trabajo, y los incentivos económicos basados en la producción. Críticas: Trabajo monótono y aburrido, visión mecanicista del trabajador.
2. Teoría Clásica de la Administración (Fayol): Contemporánea a Taylor, pero enfocada en la estructura general de la empresa y las funciones directivas. Destacó principios como la unidad de mando (un solo jefe), unidad de dirección (un solo plan para un conjunto de actividades con el mismo objetivo), jerarquía, disciplina, equidad y trato justo. Críticas: Visión aún formalista y mecanicista, poca consideración de los aspectos humanos.
3. Escuela de Relaciones Humanas (Elton Mayo): Surgió a partir de los experimentos de Hawthorne (años 20-30). Destacó la importancia de los factores sociales y psicológicos en el trabajo. Conclusiones clave: las relaciones entre trabajadores son fundamentales, los incentivos no solo son económicos (reconocimiento, pertenencia al grupo), y no se debe ver a los trabajadores como simples máquinas.

Organización Formal vs. Informal:

• Organización Formal: Es la estructura oficial establecida deliberadamente por la dirección de la empresa. Se representa en el organigrama y define la jerarquía, los departamentos, las funciones y las responsabilidades. Niveles directivos típicos: alta dirección, dirección intermedia y dirección operativa.
• Organización Informal: Surge de manera espontánea a partir de las relaciones sociales, afinidades e interacciones entre las personas que trabajan en la empresa. No está planificada ni reflejada en el organigrama, pero influye en la comunicación, el clima laboral y el funcionamiento real de la organización.

Organigrama

Es la representación gráfica de la estructura formal de la organización de una empresa. Muestra las unidades organizativas (departamentos, puestos) y las relaciones jerárquicas y funcionales entre ellas.

Tipos de Relaciones mostradas:

• Lineales (Jerárquicas): Indican autoridad directa y dependencia.
• De Asesoramiento (Staff): Indican funciones de apoyo, consejo o consulta, sin autoridad directa sobre la línea.

Clasificación de Organigramas:

• Según su finalidad:
  • Informativo: Visión general para público externo o interno.
  • Analítico: Más detallado, para análisis organizativo.
• Según su extensión:
  • General: Muestra toda la estructura hasta un cierto nivel jerárquico.
  • Detallado (o Parcial): Muestra solo una parte de la organización con mayor detalle.
• Según su contenido:
  • Estructural: Solo muestra las unidades organizativas y sus relaciones.
  • Personal: Incluye el nombre y/o puesto de la persona que ocupa cada cargo.
  • Funcional: Indica las funciones principales de cada unidad.
• Según su forma gráfica:
  • Vertical: La jerarquía se representa de arriba abajo (más común).
  • Horizontal: La jerarquía se representa de izquierda a derecha.
  • Radial (o Circular): El nivel jerárquico más alto está en el centro.
  • Mixto: Combina elementos verticales y horizontales.

Departamentalización

Proceso de agrupar actividades y puestos de trabajo similares o lógicamente relacionados en unidades organizativas llamadas departamentos.

Criterios Comunes de Departamentalización:

• Por Funciones: Agrupa actividades según la función principal que realizan (ej. Departamento de Producción, Marketing, Finanzas, Recursos Humanos). Es el criterio más común.
• Por Zona Geográfica: Agrupa actividades según el área geográfica donde se realizan (ej. Dirección Zona Norte, Dirección Zona Sur). Útil para empresas con operaciones dispersas.
• Por Productos o Servicios: Agrupa actividades relacionadas con un producto o línea de productos específicos (ej. División de Lácteos, División de Zumos). Adecuado para empresas diversificadas.
• Por Procesos: Agrupa actividades según las fases del proceso productivo (ej. Departamento de Corte, Ensamblaje, Acabado). Común en entornos industriales.
• Por Clientes: Agrupa actividades según el tipo de cliente al que se dirigen (ej. Banca Minorista, Banca de Empresas).
• Matricial: Combina dos criterios simultáneamente (ej. funcional y por proyectos).

Estructura Organizativa

Es el marco formal que define cómo se dividen, agrupan y coordinan las tareas dentro de una organización. Muestra los puestos de trabajo, sus responsabilidades y las relaciones entre ellos.

Tipos Comunes de Estructuras Organizativas:

• Lineal o Jerárquica Simple: Estructura muy sencilla, típica de pequeñas empresas. Autoridad centralizada en el director, comunicación directa, líneas de mando claras. Ventajas: Simple, rápida toma de decisiones. Desventajas: Excesiva concentración de poder, falta de especialización.
• Funcional: Agrupa a los empleados por especialidades o funciones similares (departamentalización funcional). Cada función es dirigida por un especialista. Ventajas: Alta especialización. Desventajas: Posible ruptura de la unidad de mando (empleados pueden recibir órdenes de varios especialistas), dificultad de coordinación entre funciones.
• Lineal-Staff (Jerárquico y de Asesoramiento): Combina la estructura lineal (línea de mando) con unidades de staff (asesoramiento especializado) que apoyan a la línea pero no tienen autoridad directa sobre ella. Intenta aunar la autoridad clara con la especialización.
• Matricial: Combina dos formas de departamentalización (ej. funcional y por proyectos/productos) de forma simultánea. Los empleados reportan a dos jefes (el funcional y el de proyecto/producto). Ventajas: Flexible, eficiente para proyectos complejos, fomenta la colaboración. Desventajas: Posible dualidad de mando y conflictos, requiere alta coordinación.
• Divisional: La organización se divide en unidades semiautónomas llamadas divisiones, generalmente basadas en productos, mercados geográficos o clientes. Cada división funciona casi como una empresa independiente, con sus propias funciones. La sede central establece la estrategia global y controla. Ventajas: Flexibilidad, enfoque en resultados por división, desarrollo de directivos. Desventajas: Posible duplicación de recursos, menor economía de escala global.

Liderazgo

Es la capacidad de una persona para influir, guiar y dirigir el comportamiento y los esfuerzos de otros individuos o grupos hacia el logro de objetivos comunes.

Pasos Clave del Líder:

1. Fijar metas claras y comunicarlas eficazmente.
2. Motivar al equipo, a menudo utilizando la empatía para comprender sus necesidades y perspectivas.

Tipos de Liderazgo (según su origen):

• Formal: El que ejerce una persona debido a su posición jerárquica oficial en la organización (ej. jefe de departamento).
• Informal: El que ejerce una persona por su carisma, conocimientos o influencia social, sin tener autoridad formal. Surge de forma espontánea dentro del grupo.

Estilos de Liderazgo (según el comportamiento del líder):

• Autocrático (o Autoritario): El líder toma todas las decisiones sin consultar al equipo, centraliza el poder y espera obediencia.
• Democrático (o Participativo): El líder involucra al equipo en la toma de decisiones, fomenta la participación y delega autoridad.
• Laissez-faire (o Delegativo): El líder otorga gran libertad al equipo para tomar decisiones y ejecutar el trabajo. Interviene poco.
• Transaccional: Se basa en el intercambio. El líder establece objetivos claros y recompensa (o sanciona) a los seguidores en función de su desempeño.
• Transformacional: Inspira y motiva a los seguidores para que trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización. Fomenta la creatividad, el compromiso y el desarrollo personal.

Gestión Empresarial (Función de Dirección/Ejecución)

Implica la coordinación de los recursos (humanos, materiales, financieros) para llevar a cabo los planes y alcanzar los objetivos. Incluye tomar medidas para que los trabajadores sean eficientes.

Actividades Clave de la Gestión:

• Dar instrucciones claras.
• Elegir y aplicar procedimientos adecuados.
• Crear y mantener un buen ambiente de trabajo.
• Motivar y liderar al personal.
• Resolver conflictos.

Comunicación Interna

Proceso de intercambio de información dentro de la organización. Puede ser verbal (reuniones, llamadas) o escrita (correos electrónicos, informes, manuales).

Importancia de la Comunicación:

• Fundamental para la toma de decisiones informada.
• Clave para la motivación y el compromiso.
• Contribuye a un buen clima laboral.
• Necesaria para la coordinación de tareas.

Tipos de Comunicación (según la dirección del flujo):

• Descendente: Fluye desde niveles jerárquicos superiores a inferiores (ej. órdenes, políticas, instrucciones).
• Ascendente: Fluye desde niveles inferiores a superiores (ej. informes, sugerencias, quejas).
• Horizontal: Se da entre personas del mismo nivel jerárquico (ej. coordinación entre departamentos).
• Cruzada (o Diagonal): Se da entre personas de diferentes niveles y diferentes departamentos (ej. equipos de proyecto).

Tipos de Comunicación (según la retroalimentación):

• Unidireccional: La información fluye en un solo sentido, sin posibilidad de respuesta inmediata (ej. un comunicado oficial).
• Bidireccional: Existe intercambio de información y retroalimentación entre emisor y receptor (ej. una conversación, una reunión participativa).

Descentralización

Grado en que la autoridad para tomar decisiones se delega hacia niveles inferiores de la jerarquía organizativa.

Ventajas:

• Permite un mayor crecimiento y complejidad de la empresa.
• Agiliza la toma de decisiones en niveles operativos.
• Puede aumentar la motivación y el desarrollo del personal de niveles inferiores.
• Mejor adaptación a condiciones locales.

Desventajas:

• Posibles dudas o inconsistencias a la hora de actuar si no hay buena coordinación.
• Menor control directo por parte de la alta dirección.
• Riesgo de que las decisiones no estén alineadas con los objetivos globales.

Cualidades Deseables de la Dirección

• Capacidad Estratégica: Visión a largo plazo, análisis del entorno, formulación de objetivos y estrategias.
• Capacidad Ejecutiva: Habilidad para implementar planes, organizar recursos, tomar decisiones operativas.
• Capacidad de Liderazgo: Habilidad para motivar, comunicar, influir y guiar a las personas.

Dirección por Objetivos (DPO)

Sistema de gestión en el que superiores y subordinados establecen conjuntamente los objetivos de desempeño para un periodo determinado. El progreso hacia los objetivos se revisa periódicamente y las recompensas se asignan en función de dicho progreso.

Elementos Clave de la DPO:

• Establecimiento de una estructura organizativa coherente.
• Negociación de objetivos entre jefe y subordinado.
• Formulación de objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes, con Plazo).
• Negociación de estándares de desempeño y criterios de evaluación.
• Seguimiento y retroalimentación continua.

Control

Función directiva que consiste en comprobar que los resultados reales se ajustan a los planes y objetivos previstos, identificando desviaciones y tomando medidas correctoras si es necesario.

Fases del Proceso de Control:

1. Fijar estándares o criterios: Establecer los niveles de rendimiento esperados (basados en los objetivos de la planificación).
2. Medir los resultados reales: Recopilar información sobre el desempeño actual. Herramientas: auditorías (internas o externas), control presupuestario, estadísticas, observación directa.
3. Comparar los resultados reales con los estándares: Identificar si existen desviaciones (diferencias) y su magnitud.
4. Corregir las desviaciones: Analizar las causas de las desviaciones significativas y tomar acciones para reconducir la situación hacia los objetivos o, si es necesario, revisar los propios objetivos o estándares.

Decisiones Estratégicas: Localización, Dimensión y Crecimiento

Localización Empresarial

Se refiere a la elección del lugar físico donde se va a situar la empresa o sus distintas instalaciones (fábrica, oficinas, tiendas). Es una decisión estratégica de gran importancia por su impacto a largo plazo sobre los costes (transporte, mano de obra, alquileres) y el acceso a los clientes y recursos.

Factores Clave a Considerar en la Decisión de Localización:

1. Proximidad a los clientes y demanda del mercado.
2. Facilidad y coste de aprovisionamiento de materias primas y suministros.
3. Disponibilidad, cualificación y coste de la mano de obra.
4. Calidad y coste de las comunicaciones (telecomunicaciones) e infraestructuras (transporte, energía, agua).
5. Coste del suelo, construcción o alquiler del local/nave.
6. Legislación aplicable (normativa fiscal, laboral, medioambiental, urbanística) y posibles ayudas económicas o incentivos públicos.
7. Existencia de servicios complementarios (bancos, asesorías, proveedores especializados, centros tecnológicos).
8. Otros factores: Estabilidad política y social, competencia existente, calidad de vida, factores medioambientales.

Tipos de Decisiones de Localización según la Instalación:

• Localización de fábricas o plantas productoras (cercanía a materias primas, mano de obra, infraestructuras).
• Localización de almacenes o centros de distribución (cercanía a mercados y buenas comunicaciones).
• Localización de puntos de venta (cercanía a clientes, visibilidad, accesibilidad).
• Localización de la sede central u oficinas (acceso a talento, imagen corporativa, infraestructuras de comunicación).

Dimensión Empresarial

Se refiere al tamaño de la empresa, que generalmente se mide por su capacidad productiva (máxima producción posible en un periodo determinado con los recursos disponibles). Elegir la dimensión óptima es crucial.

Consideraciones sobre la Dimensión:

• Se debe elegir una capacidad óptima que permita operar eficientemente.
• La capacidad instalada establece un máximo productivo a corto plazo, ya que modificarla suele requerir inversiones significativas (es una decisión más bien a largo plazo).
• Problemas de una dimensión inadecuada:
  • Subdimensionamiento (demasiado pequeña): Puede faltar capacidad para atender la demanda, perder oportunidades de venta, tener costes unitarios altos.
  • Sobredimensionamiento (demasiado grande): Puede haber capacidad ociosa, costes fijos elevados, menor flexibilidad.

Crecimiento Empresarial

Aumento de la dimensión de la empresa, que puede medirse por diversos indicadores (volumen de ventas, producción, número de empleados, activos, beneficios).

Ventajas del Crecimiento:

• Posibilidad de alcanzar economías de escala (reducción de costes medios a medida que aumenta la producción).
• Mayor poder de negociación con proveedores y clientes.
• Mayor capacidad de inversión en I+D+i.
• Mayor visibilidad y reputación en el mercado.

Desventajas del Crecimiento:

• Posibles problemas de control y coordinación (burocracia).
• Pérdida de flexibilidad y rapidez de respuesta.
• Trato potencialmente menos humano y personalizado (tanto interno como externo).
• Mayor complejidad en la gestión.

Estrategias de Crecimiento:

• Crecimiento Interno (Orgánico): La empresa crece mediante inversiones en su propia estructura (nuevas instalaciones, maquinaria, contratación de personal, desarrollo de nuevos productos). Puede orientarse hacia:
  • Especialización: Centrarse en los productos o mercados actuales (penetración de mercado, desarrollo de productos, desarrollo de mercados).
  • Diversificación: Entrar en nuevos productos y/o nuevos mercados (diversificación relacionada o no relacionada).
• Crecimiento Externo: La empresa crece mediante la adquisición, fusión o cooperación con otras empresas.
  • Cooperación Empresarial: Acuerdos entre empresas independientes para colaborar en ciertos aspectos, manteniendo su independencia jurídica (ej. cártel -acuerdo ilegal en muchos países para fijar precios o repartir mercados-, unión temporal de empresas (UTE), franquicias, licencias, alianzas estratégicas, joint ventures).
  • Concentración Empresarial: Operaciones que implican la pérdida de independencia de al menos una de las empresas participantes (ej. fusión -dos o más empresas se unen creando una nueva o siendo absorbida una por otra-, adquisición -una empresa compra la mayoría del capital de otra-, participación -compra de una parte minoritaria del capital-).

Internacionalización

Proceso mediante el cual la empresa expande sus operaciones más allá de las fronteras de su país de origen. Impulsado por la globalización y facilitado por factores como Internet y la mejora de las comunicaciones y el transporte.

Fases Típicas del Proceso de Internacionalización:

1. Exportación ocasional: Ventas esporádicas a mercados exteriores.
2. Exportación regular: Establecimiento de canales de exportación estables (agentes, distribuidores).
3. Establecimiento de filiales comerciales o sucursales: Presencia propia en el país extranjero para gestionar ventas y marketing.
4. Establecimiento de filiales de producción: Inversión directa para producir en el extranjero.
5. Empresa global: Opera de forma integrada en múltiples países, considerando el mundo como un único mercado.

Nota: Las fases pueden variar. Una empresa puede pasar a ser internacional (presencia en varios países), multinacional (operaciones significativas y adaptadas en varios países) y finalmente global.

Empresa Multinacional

Empresa que posee y controla activos (fábricas, filiales) en dos o más países. Generalmente consta de una empresa matriz en el país de origen y filiales en otros países.

Características Comunes:

• Suelen ser grandes empresas.
• Buscan aprovechar economías de escala globales.
• Tienen capacidad para transferir tecnología, capital y conocimientos entre países.
• Pueden lograr mayor eficiencia y reducir costes (ej. produciendo donde es más barato).
• Tienen un impacto significativo en las economías donde operan.

PYMES (Pequeñas y Medianas Empresas)

Conjunto de empresas que no superan ciertos umbrales de número de empleados, volumen de negocio o balance general (los criterios exactos varían según el país o región).

Características y Relevancia:

• El trato personal con clientes y empleados suele ser más cercano.
• A menudo dependen más de la habilidad del trabajador que de la automatización extrema.
• Son fundamentales para la creación de empleo en la mayoría de las economías.
• Pueden ser muy flexibles y adaptarse rápidamente a cambios en el mercado.
• A menudo se especializan en nichos de mercado.

Ventajas:

• Cercanía al cliente y al empleado.
• Mayor flexibilidad y agilidad.
• Potencial para la especialización y la innovación en nichos.

Desventajas:

• Menor capacidad de inversión y dificultad de acceso a financiación.
• Menor poder de negociación.
• Costes de producción unitarios potencialmente más altos (menores economías de escala).
• A veces, menor capacidad para atraer y retener talento altamente cualificado o para ofrecer motivación a través de grandes planes de carrera.

Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Forma de dirigir las empresas basada en la gestión de los impactos que su actividad genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en general. Implica un compromiso voluntario que va más allá del mero cumplimiento de la legislación.

Ámbitos de la RSC:

• Económico: Generar riqueza de forma ética y sostenible, buen gobierno corporativo, transparencia.
• Social: Condiciones laborales justas, igualdad de oportunidades, salud y seguridad laboral, conciliación, relación con la comunidad local, acción social. Se puede reflejar en un Balance Social.
• Medioambiental: Prevención de la contaminación, uso eficiente de recursos, gestión de residuos, lucha contra el cambio climático.