Función de Organización: Estructuras Formal e Informal

La función de organización tiene como finalidad diseñar una estructura en la que queden definidas todas las tareas que debe realizar cada persona que forma parte de la empresa, así como su responsabilidad y autoridad. Se encarga de organizar las relaciones entre las diversas tareas y áreas de la empresa. Si la empresa es pequeña, el factor humano podrá estar dirigido por un único responsable; cuando la empresa va ampliando la plantilla, se necesitarán mandos intermedios que tendrán subordinados a su cargo. Existen dos estructuras de organización principales:

• Organización formal: Es la estructura oficial establecida por la alta dirección y reflejada en el organigrama. En ella, se definen las actividades de las personas (puestos de trabajo), los departamentos, la autoridad de los distintos responsables y los canales de coordinación y comunicación.
• Organización informal: No está establecida por la dirección. Surge de forma espontánea cuando las personas se asocian entre sí. Estas relaciones no tienen por qué coincidir con las estructuras formales.

Es crucial que tanto la organización formal como la informal coexistan en armonía dentro de la empresa para evitar conflictos y asegurar un funcionamiento eficiente.

Estilos de Dirección: La Teoría X e Y de McGregor

Existen diversos estilos de dirección y, según la forma en que se ejerza el liderazgo, se puede aumentar o disminuir significativamente el rendimiento de las personas bajo ese mando. Los estilos de dirección se sitúan, normalmente, en límites extremos: por una parte, el estilo puramente autoritario, que se caracteriza por dirigir con órdenes imperativas; por otra, una manera más democrática de dirigir, donde las decisiones se toman de forma participativa entre las personas interesadas. Douglas McGregor estudió e identificó dos posturas fundamentales, a las que denominó Teoría X y Teoría Y.

Teoría X: Una Visión Tradicional del Empleado

Según la Teoría X, hay personas que:

1. Tienen aversión al trabajo, lo consideran un mal que se ha de soportar y, como consecuencia, trabajan lo mínimo posible.
2. No tienen ambición y, por tanto, evitan las responsabilidades.
3. Prefieren ser dirigidos y que les digan qué hacer.
4. No desean cambios y prefieren métodos de trabajo conocidos y estables.

Teoría Y: Un Enfoque Moderno y Motivador

Según la Teoría Y, hay personas que:

1. Quieren trabajar, el trabajo les estimula y les ayuda a realizarse.
2. Consideran que la energía que desprenden con el trabajo es tan natural como la energía desprendida con el deporte o el juego.
3. Poseen ambición, imaginación y creatividad.
4. Buscan responsabilidades y se sienten comprometidos con su trabajo.

La Teoría de las Necesidades de Maslow

Abraham H. Maslow fue el autor más destacado de la teoría humanista de la motivación. Clasificó las necesidades humanas en cinco niveles que, según su postulado, se han de satisfacer de manera progresiva. Estas necesidades constituyen una fuente de motivación que disminuye a medida que se van satisfaciendo. Maslow representaba estas necesidades en forma de pirámide, conocida como la Pirámide de Maslow:

1. Necesidades Fisiológicas: Son las necesidades básicas para la supervivencia humana (comer, beber, respirar, dormir, protegerse del frío, etc.).
2. Necesidades de Seguridad: Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, surgen las de seguridad, que incluyen la seguridad física, de empleo, de recursos, moral, familiar, de salud y de propiedad.
3. Necesidades Sociales o de Afiliación: Agrupan las necesidades de amor, afecto y de sentirse aceptado por la comunidad. En el contexto de una empresa, esto se traduce en sentirse considerado, respetado e integrado en el equipo.
4. Necesidades de Estima o Reconocimiento: Incluyen la confianza en uno mismo, la fama, el prestigio y el respeto de los demás. Aplicado a la empresa, consiste en que se valore la capacidad de trabajo y el aporte de la persona.
5. Necesidades de Autorrealización: En la cúspide de la pirámide, esta necesidad se refiere al deseo de alcanzar el máximo potencial personal, de lograr los objetivos propuestos en la vida y de desarrollar plenamente las capacidades individuales.

El Reclutamiento de Personal: Estrategias y Fuentes

En la fase de reclutamiento, las empresas llevan a cabo una labor de búsqueda activa para localizar candidatos que posean los requisitos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo ofrecido. Existen dos modalidades principales de reclutamiento:

Reclutamiento Interno

Esta modalidad busca cubrir las vacantes con personal ya existente en la organización. Entre sus ventajas se encuentran el ahorro de tiempo y dinero, la rapidez en la búsqueda de candidatos y la motivación de la plantilla al ofrecer oportunidades de crecimiento. Sus principales inconvenientes son la posible desmotivación si el proceso de selección no se realiza adecuadamente, y que se reduce el número de candidatos potenciales al limitarse al personal interno.

Reclutamiento Externo

En este caso, las empresas buscan candidatos fuera de la organización para cubrir las vacantes, lo que permite acceder a un número más amplio y diverso de perfiles. Se puede acudir a muy diversas fuentes:

1. Anuncios: El medio más utilizado tradicionalmente ha sido la prensa, pero también se emplean la radio, carteles y, de forma creciente, plataformas digitales e Internet.
2. Bolsas de Empleo: También conocidas como bolsas de trabajo, consisten en un registro mantenido por un organismo (público o privado) que incluye los datos más relevantes de un conjunto de personas en búsqueda de empleo.
3. Agencias de Colocación: Son entidades especializadas cuyo objetivo es facilitar a las empresas la búsqueda de los trabajadores más adecuados para sus necesidades, actuando como intermediarios.
4. Competidores (Headhunting): Consiste en atraer a trabajadores de empresas competidoras, ofreciéndoles incentivos económicos o un plan de carrera profesional más atractivo.
5. Recomendaciones: Se basa en preguntar a los trabajadores de la empresa y a contactos externos si conocen personas que cumplan el perfil requerido y estén disponibles para trabajar.
6. Solicitudes Espontáneas: Se refiere al envío no solicitado de currículums vitae por parte de candidatos interesados, ya sea por correo tradicional, correo electrónico o a través de plataformas web.
7. Servicio Andaluz de Empleo (SAE): Actúa como intermediario público entre los demandantes de empleo y las empresas en la comunidad autónoma de Andalucía.