Proceso de Selección de Personal

Para desarrollar su actividad, además de unos medios materiales, las empresas necesitan contar con el personal adecuado. El éxito o fracaso de una empresa puede venir determinado por su personal.

Para analizar los medios humanos que necesitan las empresas para poder funcionar, en un primer momento, habrá que conocer cuántas personas se necesitan para cubrir todos los puestos de trabajo y qué perfil profesional deben tener. En segundo lugar, deberán decidir dónde buscar a este personal. Posteriormente, entre todos los candidatos tendrán que hacer una selección para elegir a las personas que más se adecúen a cada puesto. Habrá que formalizar una serie de trámites administrativos para su alta y contratación. Y, por último, se deberá implantar un sistema de formación inicial y continua para que estén en todo momento al día.

La Planificación de los Recursos Humanos

A través de la planificación de plantillas se determina la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa en sus diferentes puestos. La planificación de los Recursos Humanos es un proceso mediante el cual se elaboran e implantan programas para que la empresa cuente con el número de empleados necesarios, con el perfil profesional adecuado, en los puestos idóneos, en el momento preciso.

La planificación de plantillas la realiza el Departamento de Recursos Humanos junto con los responsables de cada departamento. Estos, rellenan y envían un formulario con la previsión de necesidades de puestos de trabajo de su sección. Este documento se denomina propuesta de provisión de personal y en él se recogen el departamento que necesita personal y una serie de datos, tanto cualitativos como cuantitativos, del puesto a cubrir.

El Departamento de Recursos Humanos, con los formularios obtenidos, analizará los puestos de trabajo a cubrir y el perfil del candidato que se necesita en cada uno. Con el análisis de los puestos de trabajo, se identifican las tareas, responsabilidades y obligaciones de cada puesto, lo que sirve para definir el perfil del trabajador que lo ocupará de forma óptima. La información obtenida se recogerá en un documento llamado ficha de descripción del puesto de trabajo.

Tras analizar la plantilla de la empresa, se pueden presentar tres situaciones:

• La plantilla actual es la adecuada y debe mantenerse.
• La plantilla está sobredimensionada: hay que disminuir el número de trabajadores, mediante prejubilaciones, suspensión y extinción de contratos, reducción de jornadas, traslados o reclasificaciones.
• Se necesitan más trabajadores: cuando las plantillas son de menor tamaño del necesario para cubrir todo el trabajo, surgen problemas como el incremento de accidentes laborales o la disminución de la motivación, o se hace necesario realizar horas extraordinarias.

El Reclutamiento en los Recursos Humanos

El reclutamiento de personal es un proceso mediante el cual se identifica e interesa a candidatos capacitados para cubrir los puestos vacantes en una empresa. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos a ocupar el puesto vacante y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene un conjunto de candidatos, del que saldrán posteriormente los nuevos empleados.

Podemos distinguir dos tipos de reclutamiento de personal:

Reclutamiento Interno

Se hace dentro de la empresa, es decir, se obtienen candidatos a cubrir un puesto vacante entre los actuales trabajadores, normalmente con ascensos o promociones internas.

Ventajas:

• Poderosa fuente de motivación para los trabajadores.
• Es más rápido.
• Los trabajadores ya conocen la empresa y están adaptados a ella y la empresa ya los conoce.
• Es más económico.

Inconvenientes:

• Puede crear conflictos entre los trabajadores.
• Puede perderse autoridad.
• Impide la entrada de nuevas ideas en la empresa.

Reclutamiento Externo

Busca candidatos fuera de la empresa.

Ventajas:

• Al introducir a nuevas personas, estas traen nuevas ideas y enfoques a la empresa.

Desventajas:

• Es más lento y costoso que el interno.
• La empresa corre el riesgo de no elegir a la persona adecuada.

Los canales de reclutamiento externo son:

• Candidaturas espontáneas.
• Recomendaciones de los empleados de la empresa.
• Anuncios en la prensa.
• Agencias de colocación.
• Instituciones educativas.
• Asociaciones y colegios profesionales.
• Redes sociales.
• Otras como ferias de empleo, empresas de trabajo temporal, consultoras, etc.

Se trate de un reclutamiento interno o externo, el Departamento de Recursos Humanos debe dar a conocer la vacante disponible, indicando el puesto que se desea cubrir, las características de este, los requisitos que deben cumplir los interesados en cubrir la plaza y la forma de contacto.

Las empresas podrán solicitar un currículum vitae de los candidatos o tener un formulario que estos deberán cumplimentar. Los formularios de solicitud de empleo son unos documentos o fichas elaborados por la empresa, en los que hay unos campos que han de rellenar los candidatos. Es un modelo predefinido, en el que figuran los datos personales y de contacto del candidato, los estudios reglados realizados, los idiomas, la experiencia profesional y los motivos por los que se presenta a la selección de personal o las referencias.

Los currículum vitae (CV) son documentos elaborados por los candidatos a un puesto de trabajo en los que constan sus datos personales y de contacto, los estudios realizados y la formación complementaria, la experiencia laboral y toda la información que estimen que es necesaria y relevante para formar parte del proceso de selección.

La Selección en Recursos Humanos

Una vez que la empresa ha recibido los formularios de solicitud de empleo o los CV de los candidatos, comienza el proceso de selección propiamente dicho. Se hace una preselección, en la que se desestiman las candidaturas recibidas que no reúnan alguno de los requisitos solicitados en la oferta de trabajo.

Tras preseleccionar a los candidatos que más se ajusten al perfil del puesto de trabajo, la empresa se pone en contacto con ellos para comenzar las pruebas de selección, que puede ser telefónico.

Durante el proceso de selección, se pueden distinguir dos momentos:

• Pruebas de selección: Pueden ser:
  • Pruebas de inteligencia y aptitudes.
  • Pruebas de personalidad e intereses.
  • Pruebas de conocimientos y profesionales.
  • Pruebas de idiomas.
  • Dinámicas de grupo.
• Entrevistas personales.

La Entrevista de Trabajo

Es una conversación en la que se trata de determinar si un candidato es la persona adecuada para un determinado puesto de trabajo. Su objetivo es complementar o profundizar la información contenida en el CV y las pruebas en el caso de haberlas realizado. Suele estar estructurada en cinco partes:

• Presentación o saludo.
• Charla introductoria.
• Cuerpo de la entrevista.
• Cierre.
• Despedida.

Tipos de Entrevistas

En función de la forma en que se realicen:

• Estructuradas: El entrevistador previamente elabora un cuestionario y hace las mismas preguntas a todos los candidatos.
• No estructuradas: Una conversación libre en la que el entrevistador hace unas preguntas sin un orden establecido y el entrevistado responde.
• Semistructuradas: Combinan las dos anteriores, mezclando preguntas establecidas por el entrevistador con preguntas que surgen en la conversación mantenida.

En función del número de personas que intervienen en la entrevista:

• Individual: Realizada por un entrevistador a un único entrevistado.
• En grupo: Hay un entrevistador y se realiza simultáneamente a varios entrevistados.
• En panel: Un grupo de entrevistadores intervienen en la entrevista.

En función del canal utilizado para realizar la entrevista:

• Presencial: Se realiza de manera presencial, normalmente en las oficinas de la empresa.
• Telefónica: Suele darse en el primer contacto entre entrevistador y entrevistado, al concertar una cita.
• Por videoconferencia: Es cada vez más habitual encontrar este tipo de entrevistas. Las herramientas más utilizadas son Skype o Hangouts.

Tras realizar cada entrevista de selección de personal, el entrevistador hace un informe en el que recogerá los aspectos más importantes de la entrevista. Con los resultados de todas las pruebas realizadas y las entrevistas, se elabora un informe de cada candidato.

El resultado final de este proceso de selección será la contratación de la persona que se considere más adecuada para el puesto. Se firmará un contrato de trabajo entre la empresa y el trabajador.

El Plan de Acogida de Nuevos Trabajadores

El plan de acogida explica el organigrama jerárquico de la empresa, las normas de funcionamiento, un plano del edificio y todos los documentos que se consideren necesarios para facilitar la integración de los trabajadores en la empresa. Un ejemplo de plan de acogida podría ser una carta de bienvenida del director general o presidente de la empresa, información sobre la compañía.

Ventajas:

• La adaptación del trabajador a la nueva empresa es más rápida.
• Facilita el conocimiento de la política y manera de hacer de la empresa por parte del nuevo trabajador.
• La integración al puesto de trabajo es más rápida.
• Incrementa la motivación del trabajador al sentirse bien considerado.
• Mejora la comunicación con los nuevos compañeros de trabajo.
• Da una buena imagen de la empresa frente a la sociedad.
• Facilita la integración social del nuevo trabajador.

Nómina

Pasos para entender una nómina:

1. Datos: Incluir los datos de la empresa y el trabajador.
2. Base de Contingencias Comunes (BCC): Se calcula sumando todas las percepciones salariales (lo que cobras) excepto las horas extras.
3. Base de Cotización Profesional (BCP): Es igual a la BCC más las horas extras (si no hay horas extras, es igual a la BCC).
4. Devengos: Son las percepciones totales del trabajador. Se dividen en:
   • Percepciones salariales: Salario base, complementos salariales, horas extras, horas complementarias, gratificaciones extraordinarias, salario en especie.
   • Percepciones no salariales: Indemnizaciones o suplidos (gastos de transporte, dietas), prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, indemnizaciones por traslado o matrimonio.
   La suma de todas estas percepciones da el Total Devengado (Bruto).
5. Deducciones: Son las cantidades que se restan del total devengado. Incluyen:
   • Cotizaciones a la Seguridad Social (SS) por Contingencias Comunes (calculadas sobre la BCC).
   • Cotizaciones a la SS por Desempleo y Formación Profesional (calculadas sobre la BCP).
   • Cotizaciones a la SS por Horas Extras (calculadas sobre las horas extras).
   Se multiplican las bases correspondientes por los porcentajes establecidos y se suman los resultados para obtener el total de cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador.
6. Cotizaciones de la Empresa: Se calculan sobre la BCC o BCP (dependiendo del concepto) multiplicando por los porcentajes que corresponden a la empresa. (Esto es lo que paga la empresa por ti, no se deduce del salario bruto del trabajador, pero es importante conocerlo).
7. IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas): Se calcula aplicando un porcentaje (según la situación fiscal del trabajador) al Total Devengado (Bruto). Ejemplo: 1350 (bruto) con un 11,06% de IRPF = 149,21.
8. Total a Deducir: Es la suma de las cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador (paso 5) más el IRPF (paso 7).
9. Líquido a Percibir: Es el salario neto que el trabajador recibe. Se calcula restando el Total a Deducir (paso 8) del Total Devengado (Bruto) (paso 4).