Gestión Estratégica del Entorno Empresarial

El entorno está compuesto por todos los factores externos a la empresa que pueden influir en ella. La empresa puede influir en el entorno, pero no controlarlo.

La Importancia de la Evaluación del Entorno

La evaluación del entorno busca identificar factores estratégicos que puedan tener un impacto relevante en los resultados de la empresa. Este impacto puede ser positivo (oportunidad) o negativo (amenaza). Para hacer operativa esta evaluación, se distinguen dos tipos principales de entorno:

• Entorno General: Común a todas las empresas que operan en un ámbito social, económico, político y tecnológico compartido.
• Entorno Competitivo o Específico: Distinto para cada sector de actividad, depende de la actividad de la empresa y es compartido por todas las empresas que trabajan en un mismo negocio. Puede definirse desde la tecnología (oferta) o desde las necesidades a cubrir (demanda).

Herramientas para la Evaluación del Entorno

Modelo PESTEL para el Entorno General

El modelo PESTEL permite analizar el entorno general, común a todas las empresas, independientemente de su sector de actividad. Su objetivo es la delimitación, descripción y jerarquización de las oportunidades y amenazas que, para una empresa, pueden provenir de factores estratégicos de carácter:

• Político
• Económico
• Social
• Tecnológico
• Ecológico
• Legal

Las etapas para su aplicación son:

1. Delimitación de los factores estratégicos del entorno.
2. Descripción de la evolución de dichos factores.
3. Valoración de los factores estratégicos del entorno y jerarquización de oportunidades y amenazas.

Las Cinco Fuerzas de Porter para el Entorno Competitivo

Según Porter, el sector industrial se define desde el punto de vista de la oferta y está compuesto por todas las empresas que elaboran productos que cubren necesidades similares y con la misma tecnología. Las cinco fuerzas que determinan la intensidad de la competencia en un sector son:

1. Rivalidad entre competidores existentes: Empresas que usan la misma tecnología.
2. Amenaza de productos sustitutivos: Empresas que fabrican productos que cubren la misma necesidad, pero con distintos procesos tecnológicos.
3. Amenaza de nuevos entrantes: Empresas que compiten en mercados cercanos y pueden entrar en el sector.
4. Poder de negociación de los proveedores: Aquellos que cubren las necesidades de materia prima, personal, etc., que tiene el sector.
5. Poder de negociación de los clientes: Compradores directos del producto que comercializa el sector.

Tipos de Entornos Empresariales

Los entornos pueden clasificarse según su complejidad, dinamismo e incertidumbre:

• Entorno Turbulento: Se caracteriza por una elevada complejidad, alto dinamismo y alta incertidumbre.
• Entorno Estable: Puede ser simple o sencillo, poco dinámico o estático, y evolutivo. La complejidad depende del número de factores que inciden en el mismo y de su interrelación.

Dirección Estratégica de Recursos Humanos

La Dirección de Recursos Humanos (DRH) es el conjunto de decisiones dirigidas a la captación, mantenimiento y desarrollo de las personas adecuadas para llevar a cabo la estrategia competitiva de la empresa, así como su implicación y motivación hacia el logro de la misma.

Enfoques de la Dirección de Recursos Humanos

Se distinguen dos enfoques principales:

• Dirección de Recursos Humanos.
• Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

Funciones de la Dirección de Recursos Humanos

Las funciones de la DRH se agrupan en dos bloques:

• Funciones Principales o de Objetivo: Relacionadas con la captación, motivación y formación de recursos humanos.
• Funciones de Apoyo: Incluyen funciones instrumentales que sirven de base para poder ejecutar correctamente las anteriores.

Procesos Clave en la Gestión de Recursos Humanos

1. Captación de Talento

La captación busca conseguir el número de personas necesarias para cubrir los puestos de trabajo existentes en la organización, con las competencias requeridas para desempeñarlos. Este proceso se divide en:

• Reclutamiento: Atraer al mayor número de personas capaces de ocupar los puestos existentes en la empresa. Se parte del diseño y descripción del puesto de trabajo para determinar lo que requiere y, así, elegir a la persona idónea. Los recursos humanos necesarios pueden conseguirse en el exterior (reclutamiento externo) o en el interior de la empresa (reclutamiento interno, por ejemplo, por cambio de puesto o puesto cancelado).
• Selección: Proceso mediante el cual la organización elige, entre los candidatos, a la persona que más se ajusta al puesto a ocupar. Debe enfocarse al futuro, valorando la capacidad del candidato para desarrollar sus capacidades y habilidades. Las pruebas de selección pueden incluir:
  • Entrevistas
  • Pruebas de conocimientos
  • Dinámicas de grupo
  • Pruebas psicotécnicas
  • Exámenes médicos o físicos
• Orientación: Proceso mediante el cual las personas son integradas a la empresa, a la unidad en la que van a trabajar y al puesto. Tiene un doble cometido:
  • Hacer que comprendan y acepten el sistema de valores y comportamientos de la organización.
  • Proporcionar información relevante sobre la organización.

  Puede ser formal o informal, siendo aconsejable que sea formal para asegurar una integración eficiente y rápida.

2. Motivación del Personal

El objetivo es lograr el compromiso de los empleados con la organización. La motivación se trabaja a través del sistema de retribuciones, que debe ser adecuado para incentivar a las personas a conseguir los objetivos de la organización y permitir que logren los suyos propios. El objetivo final es lograr eficiencia y eficacia, lo cual se consigue si el sistema es eficaz, justo, equitativo y legal.

Los tipos de retribuciones que los directores de RRHH pueden usar son:

• Monetarias (extrínsecas):
  • Directas: Se reciben en relación al cargo ocupado y son proporcionales a este. Incluyen un componente fijo (salario) y un componente variable (incentivos).
  • Indirectas: Muy usadas, son recompensas que la empresa ofrece de forma común a todos los empleados. Son prestaciones que la empresa ofrece con el fin de mejorar la satisfacción y el compromiso de las personas. Pueden ser:
    • Obligatorias (ej. cotización a la Seguridad Social).
    • Voluntarias (ej. planes de jubilación, vehículos de empresa, becas, etc.).
• No Monetarias (intrínsecas): Lo que llamamos Calidad de Vida Laboral. Se dividen en:
  • Condiciones laborales: Afectan de forma directa al rendimiento y aumentan la motivación y el compromiso de las personas.
  • Enriquecimiento del trabajo y la participación.

3. Formación y Desarrollo

La formación es un proceso orientado a adquirir, modificar, mantener y desarrollar las competencias de los Recursos Humanos que la empresa necesita para sus estrategias. Incluye tres actividades formativas principales:

1. Orientación: Su objetivo es que las personas se integren en la empresa, en su puesto y en su departamento.
2. Entrenamiento: Proporcionar a las personas las competencias necesarias para desempeñar con eficacia el cargo actual.
3. Desarrollo: Proporcionar a las personas competencias que sobrepasan las exigidas por el cargo actual y las prepara para asumir funciones más complejas o de mayor responsabilidad en el futuro.

4. Evaluación del Desempeño

Mide el grado en el cual una persona alcanza los resultados que le exige su puesto. La evaluación del desempeño pone de manifiesto no solo el rendimiento actual de la persona en su puesto, sino también su potencial de desarrollo.

5. Planificación de Recursos Humanos

Trata de proveer a la empresa con los empleados que necesitará en un futuro, tanto cuantitativa como cualitativamente. Tiene una doble función:

• Ajustar la plantilla a las necesidades de la empresa.
• Desarrollar las competencias de las personas para que sean las que desencadenen un proceso de cambio en la organización.

6. Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH)

Son herramientas utilizadas para recopilar, almacenar y analizar datos relativos a los empleados. Su objetivo es conocer la situación y evolución de los factores sobre los que se han apoyado las principales decisiones acerca de los RRHH.