La Creciente Importancia de la Gestión de Recursos Humanos

El nuevo papel de la gestión de recursos humanos dentro de las organizaciones responde a los cambios experimentados en la sociedad y el mundo laboral. Se reconoce que, a través de la gestión de RRHH, se puede influir determinantemente en los objetivos de la organización. Seis aspectos clave destacan esta importancia:

• Aumento de la competencia y de la necesidad de ser competitivo.
• Costes y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos.
• Crisis de productividad.
• Aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales.
• Síntomas de alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo.
• Tendencias para la próxima década.

Competencias y Papeles de los Departamentos de RRHH

Variables organizativas como el tamaño, el nivel tecnológico y la posición de la dirección determinan el tipo de respuesta que se exige de los responsables de la gestión de RRHH. Los roles de los directores de RRHH son contingentes a las características de la organización, las cuales explican las competencias asignadas. Algunos de estos papeles son:

• Colaborador estratégico: Ayuda a crear valor y a mejorar la competitividad.
• Vendedor de la gestión de RRHH: Labor de marketing de la función social.
• Líder de la función de RRHH: Marca la dirección del componente humano.
• Consultor estratégico: Asesora a la alta dirección y pone de manifiesto su poder.
• Agente de cambio: Promueve acciones innovadoras.
• Gestor de la cultura organizacional: Define y promueve la cultura de la empresa.

Centralización frente a Descentralización

En un sistema centralizado, las decisiones se toman en la cúspide de la organización, mientras que en un sistema descentralizado, las decisiones se toman en los distintos departamentos, buscando un equilibrio.

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

La gestión estratégica de recursos humanos abarca todas las actividades que afectan al comportamiento de las personas al formular e implantar las estrategias de la empresa. Incluye las decisiones sobre la orientación de los procesos de gestión de RRHH, que afectan al comportamiento de los individuos a medio y largo plazo, considerando factores internos y externos.

Modelos y Enfoques sobre la Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Aproximación Universalista

Este enfoque sostiene que existen prácticas de gestión de RRHH óptimas, independientemente de la situación de la organización. Algunos modelos son:

1. Sistemas de trabajo de alto rendimiento: Este modelo presenta prácticas de RRHH que generan valor para los accionistas. Estas prácticas incluyen: seguridad en el empleo, cuidadosas técnicas de reclutamiento y selección, equipos de trabajo autogestionados, retribución variable vinculada a resultados, extensa formación, reducción de barreras de diferenciación, participación y agilidad en los flujos de trabajo.
2. Sistema de compromiso: Se centra en potenciar la implicación y participación del trabajador. La gestión de RRHH enfatiza el autocontrol, dotando a las personas de mayor autonomía. Se destacan: oportunidad de carrera interna, formación para adquirir competencias, valoración basada en resultados o comportamientos, participación en los beneficios, seguridad en el empleo, expresión de opiniones y definición precisa de los puestos de trabajo.

Aproximación Contingente

Este enfoque considera que la orientación de una práctica de gestión de RRHH, o del conjunto de ellas, depende de la estrategia competitiva elegida. Los modelos más utilizados son: Miles y Snow; Schuler y Jackson.

Enfoque desde la Teoría de los Recursos y Capacidades

Resalta el papel de los recursos internos e intangibles. Un recurso debe cumplir estos requisitos para ser fuente de ventaja competitiva sostenible:

1. Añadir valor a la empresa.
2. Ser raro/escaso.
3. Ser inimitable.
4. No ser sustituible.

Tendencias en la Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Evaluar las estrategias de gestión de recursos humanos implica evaluar la congruencia de las políticas de RRHH con la estrategia y objetivos de la empresa, y determinar cómo esta congruencia contribuye a los resultados finales. Para ello, se debe determinar el grado de coordinación entre las prácticas y políticas de RRHH y la gestión estratégica:

• Estrategias corporativas: Formuladas para el conjunto de la organización. Las tres grandes opciones son:
  • Estrategias de estabilidad: Mantienen la situación actual, percibiendo el entorno con pocas oportunidades.
  • Estrategias de crecimiento: Explotan nuevos mercados o productos y ofrecen oportunidades de desarrollo interno.
  • Estrategias de reducción: En situaciones de declive, buscan controlar costes, deshacerse de activos y disminuir el tamaño.
• Estrategias de unidades de negocios: Se formulan estrategias específicas para cada unidad de negocio. Dos tipologías comunes son:
  • Estrategia de Miles y Snow:
    1. Estrategia prospectiva: Explora continuamente oportunidades de productos y mercados.
    2. Estrategia defensiva: Se centra en mejorar la eficiencia de los métodos existentes.
    3. Estrategia analizadora: Mantiene un núcleo empresarial estable e innova en el perímetro.
  • Estrategia de Porter:
    1. Estrategia de diferenciación: Distingue los productos o servicios de la competencia.
    2. Estrategia de liderazgo en costes: Busca eficiencia en la producción y utiliza controles estrictos para obtener ventajas competitivas.
    3. Estrategia de enfoque: Se centra en un mercado, línea de producto o grupo de clientes específico.