La coherencia entre los principios del conocimiento, los instrumentos del conocimiento y el resultado de conocimiento del proceso de conocimiento

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En contra de lo indicado por la teoría del capital humano, muchas empresas financian formación de carácter general para sus empleados. Señale tres beneficios que las empresas pueden obtener actuando de esta manera./Capital humano general Conocimientos y capacidades que aumentan la productividad en varios (muchos) procesos productivos. Pueden ser utilizados en muchas empresas distintas. Normalmente (pero no solo) se adquieren fuera de la empresa
2Desde la teoría del capital humano, señale tres factores que un individuo debe tener en cuenta a la hora de decidir si invertir o en educación. Explique en qué sentido afectan a esta decisión./La decisión de invertir o no en educación se verá afectada por: – Los costes de la educación. – El tipo de interés. – La duración de la vida laboral. – La eficacia del aprendizaje.3Explique qué efecto tiene la formación sobre los costes de rotación de la empresa./Implicaciones de la formación Sobre la rotación – Si la formación es general, la rotación no es relevante para la empresa (siempre hay un sustituto en el mercado). – Si la formación es específica, evitar la rotación es fundamental. Sobre la relación de empleo – Relaciones de empleo estables favorecen la inversión en capital humano específico por parte del trabajador.
Puede ser una forma de ahorrar en costes de formación. Sobre el salario (doble efecto) – Cuanto mayor capital humano específico mas productivo eres en la empresa, por lo que recibirás un mayor salario… – Sin embargo, cuanto más específico es el capital humano, mas improductivo relativamente es el empleado en otra empresa, por lo que se deteriora su posición negociadora.Tm5.Un mercado laboral interno consta de un empleador y sus empleados permanentes y en él se desarrollan una serie de normas, prácticas y políticas sobre asignación y remuneración del trabajo sin tener en cuenta el mercado laboral externo o, al menos, con un cierto aislamiento de las condiciones que en él se danDentro de los Modelo de torneos, las promociones cumplen una serie de funciones: • Motivar a los trabajadores. • Ubicar a los trabajadores dentro de la empresa en aquella posición donde son más productivos. • Señalizar lo deseado por la empresa. • Facilitar la formación en el puesto de trabajo de habilidades específicas. • Promover una orientación hacia el largo plazo, evitando o compensando los riesgos de una remuneración variable que puede estar muy centrada en el corto plazo.


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Estrella. Un mal rendimiento no es tan malo, pero un buen rendimiento es muy bueno para la empresa. Suele ocurrir en trabajos donde se genera conocimiento e innovación, y donde solo se adoptan las ideas buenas.Guardián. Un mal rendimiento es un desastre, pero un buen rendimiento es solo un poco mejor para la empresa que un rendimiento normal. Suelen encontrarse en tecnologías de trabajo complejas e interdependientes, donde el resultado global depende de la peor contribución individual. Por ejemplo, cuando la reputación es importante o el caso del piloto mencionado anteriormente.Soldado raso. Las variaciones en el rendimiento apenas tienen repercusión en el resultado global. Tm7Dos son las fuentes de variación temporal de la masa salarial: – Variaciones de los precios. – Variaciones de la mano de obra. Las variaciones de los precios pueden venir dadas por diferentes causas: – Variación del salario base y los complementos. – Ajustes IPC, cambio precio hora extra, variaciones en los pluses, variación en la intensidad de los incentivos, etc. – Variación en las cargas sociales: tipos de cotización. Por su parte, las variaciones de la mano de obra pueden deberse a tres grandes motivos: – Variación en el número de efectivos. – Alteraciones en el tiempo trabajado (horas extraordinarias, paros técnicos, etc.). – Cambios en la estructura del empleo, es decir, en las cualificaciones profesionales (promociones, antigüedad, jubilaciones, abandonos, nuevas contrataciones, etc.)Esta explicación del pago por antigüedad como mecanismo de supervisión convive con otras explicaciones del fenómeno: − Las normas culturales Se valora a las personas más mayores porque tienen más experiencia. − La existencia de sindicatos. los sindicatos luchan porque los trabajadores permanezcan largo plazo en la empresa con las mejores condiciones. Y la empresa debe premiar al trabajador por su lealtad, dándole un salario mayor. − La existencia de capital humano específico. la experiencia en la empresa es formación específica del trabajador que sólo le vale en la propia empresa, pero que la empresa no podría encontrar en el mercado un trabajador con ese conocimiento, por eso se le compensa. − El mejor encaje entre trabajadores y empresas. las trabajadores que encajan en la empresa, que se sienten a gusto, son más productivos. − Las preferencias basadas en la tasa de crecimiento del consumo.  los trabajadores preferimos cobrar así, no nos gustaría que en el momento en el somos menos productivos nos bajaran el salario. − Para favorecer la autoselección de los trabajadores menos propensos a rotar. aquí discriminamos entre trabajadores. Aquellos que les gusta cambiar de empleo perderían el aumento gradual de salario, por tanto, hacemos que este sistema no sea atractivo para ellos. Conseguimos disuadirles. Y sólo vendrían a nuestra empresa los que no les gusta rotar. Así los retenemos con mayor facilidad. − Como forma de protección a los trabajadores aversos que desconocen su propia productividad. con este sistema el trabajador averso, se asegura un puesto de trabajo a largo plazo.3.

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8La retribución variable en la práctica Existe una amplia gama de planes de retribución variable que pueden clasificarse de acuerdo con diferentes criterios. Una primera distinción es entre los planes de incentivos, que se basan en una medida objetiva del rendimiento y el pago por mérito, según el cual el salario fijo del empleado se incrementa en función de los resultados de la evaluación del rendimiento. Dentro de los planes de incentivos se distinguen los individuales y los colectivos. En los primeros la medida empleada para determinar la parte variable de la remuneración está referida al rendimiento individual, mientras que en los colectivos lo está a los resultados del grupo, equipo, departamento, sección o empresa en la que el trabajador lleva a cabo su actividad. También hay variedad en el tipo de indicador empleado, que puede ser una cantidad física (unidades fabricadas), monetaria (importe de las ventas realizadas) o de tiempo (tiempo necesitado para realizar una tarea). Asimismo hay diferencias en la relación funcional entre remuneración y rendimiento.
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