Proceso de Selección de Personal: Clave para el Éxito Empresarial
El proceso de selección de personal es de vital importancia, ya que el futuro del negocio depende directamente de los profesionales que se incorporan a la organización. Una mala contratación puede acarrear resultados negativos significativos, como la pérdida de tiempo y dinero, y la generación de un mal ambiente laboral.
Fases del Proceso de Selección de Personal
1. Detección y Análisis de Necesidades
Esta fase es crucial para determinar si se requiere una ampliación o renovación de plantilla. Es fundamental identificar los nuevos perfiles necesarios para cubrir las demandas de la compañía. Una criba de candidatos efectiva es esencial para seleccionar solo a los mejores, orientando el proceso de selección hacia los puestos requeridos.
Razones para la Detección de Necesidades:
- Falta de personal
- Promoción interna
- Jubilación
- Despidos
- Nuevo proyecto
- Apertura de nueva oficina
- Proyecto de expansión
- Expansión de línea o negocio
- Creación de nuevo departamento
2. Definición del Perfil del Candidato
Es imprescindible definir con precisión el perfil que se necesita para seleccionar al talento adecuado. ¿Se busca un trabajador experimentado, con un currículum impecable, o que domine varios idiomas?
3. Reclutamiento Previo al Proceso de Selección
La búsqueda de candidatos se realiza mediante el lanzamiento de una convocatoria. Los responsables de Recursos Humanos (RRHH) tienen dos alternativas principales:
- Reclutamiento activo: Los candidatos contactan directamente con la empresa.
- Reclutamiento pasivo: La empresa contacta proactivamente con los perfiles que más le interesan.
4. Recepción de Candidaturas
El departamento de RRHH visualiza las candidaturas que llegan a través de los canales facilitados, habilitando vías de contacto como un career site.
5. Preselección de Candidatos
Esta etapa es importante para asegurar buenos resultados en el proceso de selección. Consiste en ajustarse a las características del perfil ideal y descartar las candidaturas que menos se ajusten, mediante:
- Criba curricular: Realizada de forma manual o con software de segmentación de CV.
- Pruebas psicométricas: Investigan las competencias de un candidato y su adecuación a las competencias buscadas.
- Dinámicas de grupos.
6. Selección: Evaluación Profunda del Candidato
Aquí comienza el proceso de selección propiamente dicho, donde se entregan entre 3 y 5 candidatos que han superado los pasos previos. Se realizan pruebas rigurosas para comprobar la veracidad del CV y la adecuación del candidato al puesto. Se suelen llevar a cabo entrevistas de trabajo o de competencias que evalúan al candidato con distintas herramientas:
- Pruebas escritas y orales: Evalúan conocimientos y habilidades (orales, escritas y trabajos con límite de tiempo). Incluyen tests de capacidad y personalidad.
- Dinámicas de grupos.
- Entrevistas.
- Técnicas de simulación del trabajo: Pruebas que replican tareas que se repetirán frecuentemente en el puesto, como el ejercicio de la bandeja o in-tray para puestos de dirección o específicos.
- Centros de evaluación: Tareas simuladas que realizan los candidatos, como redactar informes, hacer presentaciones o participar en cenas con directivos.
- Cuestionarios.
Entrevistas de Competencias
En las entrevistas de competencias, se evalúa el grado de desempeño del candidato en diferentes situaciones mediante preguntas de tensión para que tome decisiones bajo presión, y preguntas inesperadas para que ofrezca soluciones originales.
7. Creación de Informes de Candidatos
Estos informes exponen las debilidades y fortalezas de cada candidato y deben elaborarse de forma confidencial y en equipo.
Contenido del Informe:
- Datos del candidato
- Perfil
- Competencias evaluadas
- Conclusiones de la entrevista
- Expectativas salariales
- Puesto actual
- Comparativa entre los 3 o 5 candidatos finalistas
8. Decisión Final de Contratación
La decisión la toma la dirección del negocio junto con RRHH. No debe tomarse bajo presión ni precipitarse, ya que de ella depende el éxito de la empresa. Es fundamental comunicar la decisión a todos los candidatos, tanto a los seleccionados como a los no seleccionados.
9. Contratación e Incorporación (Onboarding)
Se establece un periodo de prueba y de incorporación (onboarding) donde se explica al nuevo empleado el funcionamiento de la empresa, las instalaciones, la presentación de compañeros y las normas. El plazo para incorporarse suele ser de 15 días, pero depende del convenio; por ejemplo, para directivos puede ser de 3 meses.
10. Formación y Evaluación Inicial
En esta fase se verifica si se cumplen las expectativas sobre el seleccionado y si existe alguna debilidad a potenciar. Se necesita la capacitación del empleado, quien aprende observando; no hacerlo sería un error. Se debe realizar un seguimiento inicial que evalúe si se cumplen las expectativas (mediante encuestas y evaluaciones de desempeño).
11. Socialización y Acogida del Nuevo Empleado
Este proceso, gestionado por el departamento de Recursos Humanos, acompaña al nuevo empleado durante sus primeras semanas con el objetivo de que se sienta cómodo y sea productivo. Es importante para la empresa, ya que una buena bienvenida fomenta la comodidad del trabajador, lo que se traduce en un mejor desempeño y mayor productividad. Un buen proceso de socialización mejora la tasa de retención. El trabajador debe sentirse a gusto y contar con las facilidades necesarias en sus primeros días, además de sentirse acompañado.
Tipos de Entrevistas de Selección
Entrevista No Estructurada o Libre
No están preparadas con un guion fijo. Pueden ser de tensión o inesperadas para ver si el candidato puede tomar decisiones bajo presión o dar soluciones originales (ejemplo: “¿Te gustan los toros?”).
Entrevista Semiestructurada o Mixta
Combina una parte con guion preestablecido y otra parte sin él, permitiendo flexibilidad.
Entrevista Estructurada
Sigue un guion fijo con preguntas predefinidas para todos los candidatos.
Entrevista por Competencias
Orientada al futuro, busca evaluar cómo el candidato se organizaría en su día a día o cómo aplicaría sus competencias en situaciones futuras.
Entrevista por Incidentes Críticos
Se basa en incidentes del pasado. Busca en el CV una situación específica y pregunta: “¿Me puedes describir un caso en el que hayas fallado con un cliente y cómo lo resolviste?”. Sirve para predecir el comportamiento futuro basándose en competencias demostradas.
Entrevista Biográfica
Se centra en la trayectoria personal y profesional del candidato, pidiéndole que relate aspectos de su vida.
Formación y Desarrollo Profesional en la Empresa
La formación es un conjunto de actividades diseñadas para mejorar el rendimiento presente y futuro de los empleados, aumentando sus capacidades mediante la potenciación del conocimiento (saber hacerlo), habilidades (ser capaz) y actitudes (querer hacerlo). Es un proceso reactivo donde se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir errores en el desarrollo de su trabajo.
Beneficios de la Formación
- Mayor sentido de pertenencia a la empresa.
- Incremento del conocimiento y las habilidades.
- Mejora de la imagen de marca de la empresa.
- Aumento de la rentabilidad y mejora de la producción de las ventas.
Objetivos de la Formación
- Actualización de habilidades: Adaptarse a los cambios del entorno y del mercado.
- Mejora del desempeño individual: Cuando no se alcanzan los niveles deseables de desempeño.
- Evitar la obsolescencia directiva: Algunos cambios hacen que prácticas anteriores queden obsoletas.
- Solucionar problemas organizativos: Como el absentismo, la rotación de personal o los conflictos sindicales.
- Orientar a los nuevos empleados: Preparar a los recién incorporados para el desarrollo y adaptación al trabajo.
Tipos de Formación según su Enfoque
Formación Proactiva
Forma a la persona para que ascienda, sirve para el desarrollo y es una decisión personal del empleado.
Formación Reactiva
Forma en las necesidades que marca el negocio, sirve para cubrir carencias y es ofrecida por la empresa.
Fases del Plan de Formación
1. Identificación de la Necesidad
La empresa detecta los problemas actuales y futuros a los que debe enfrentarse. Además, se deben identificar las habilidades específicas necesarias para el desempeño del trabajo y para aumentar la productividad laboral. Se analiza qué se necesita formar en la organización, en las tareas y en las personas.
2. Diseño del Programa de Formación
Se diseña el tipo de formación (conocimiento, habilidad o actitudes) y si se realizará dentro o fuera del horario laboral (máximo 1 hora/día). La decisión de a quién formar y a cuántos depende de la necesidad de formación identificada.
3. Implantación de la Formación
Se decide si la formación se implementará interna o externamente, lo cual dependerá del tipo de aprendizaje, el tiempo del formador y el coste.
Formación Externa
Mediante un proveedor externo, se adquieren habilidades integradoras a través de cursos, simulaciones o formación en aulas.
Formación Interna
Aprendizaje por el uso o la práctica, impartido por un cargo superior, un empleado con más experiencia, un coach o un mentor.
4. Evaluación de la Formación
Se evalúa la transferencia de aprendizaje y si el programa ha logrado satisfacer los objetivos, así como su utilidad y efectividad. Hay distintas herramientas: observación, evaluación de desempeño, encuestas y presentación de un trabajo.
Nuevas Tendencias en Formación
E-learning
Modalidad de formación que se realiza de forma online e incorpora las plataformas TIC para la integración de conocimientos. No es necesario que una persona esté presente físicamente, pero requiere mayor madurez y disciplina, ya que el avance es a ritmo propio.
Outdoor Training
Actividades al aire libre que permiten el desarrollo de habilidades para mejorar las relaciones entre los miembros de la empresa y, así, optimizar su productividad y el trabajo en equipo. Sirve para conocer las habilidades de los empleados y aumentar la confianza, la comunicación, la resolución de conflictos y mejorar el clima laboral.
Coaching
Sirve para potenciar el desempeño de una persona y ayudarle a aprender. El proceso lo realiza el coach, quien no necesariamente tiene experiencia en el campo específico, y que formula una serie de preguntas para que el coachee las resuelva y desarrolle sus propias habilidades.
Mentoring
Experiencia directa en el campo que realiza el mentor de forma voluntaria, invirtiendo su tiempo, esfuerzo y conocimiento. El mentor aconseja qué hacer y cómo resolver las cuestiones para potenciar al profesional.
Carrera Profesional y Planificación del Desarrollo
La carrera profesional es la trayectoria de un profesional dentro de una misma empresa, incluyendo lo que ha aprendido el trabajador a lo largo de su recorrido, sus promociones y logros. Es la sucesión de actividades laborales desempeñadas por una persona a lo largo de su vida, así como sus actitudes y reacciones experimentadas.
Proceso de Gestión de la Carrera Profesional
1. Adquisición de Habilidades y Autoconocimiento
La persona adquiere conciencia de sus habilidades, intereses y motivaciones.
2. Desarrollo y Mejora Continua de Habilidades
Se enfoca en utilizar las habilidades de forma más eficaz.
3. Establecimiento de Objetivos y Evaluación de Habilidades
La persona logra sus éxitos profesionales mediante la fijación y evaluación de objetivos.
Fases y Etapas del Plan de Carrera
1. Premisas y Enfoque del Plan de Carrera
Consiste en detectar habilidades en una persona y decidir si se realiza una inversión en base a unas competencias específicas.
Empresa Burocrática
El jefe decide la carrera profesional del empleado, se plantea a nivel individual y es de desarrollo vertical.
Empresa No Burocrática
El empleado decide su propia carrera profesional, tiene un papel activo en la planificación de su desarrollo profesional, y el desarrollo puede ser tanto vertical como horizontal.
2. Valoración y Autoevaluación
Identificar fortalezas y debilidades del empleado. Es la autovaloración por parte del empleado de sus habilidades, fortalezas y debilidades. Además, se realiza una valoración de la empresa mediante una evaluación de desempeño. Los mapas de carreras sirven para guiar las rutas de movilidad establecidas por las empresas.
3. Dirección y Rutas de Movilidad
Define el rumbo que tomará el empleado. Para ello, se elabora un mapa de puestos donde aparecen los diferentes puestos a los que se puede promocionar, exponiendo las habilidades necesarias para ascender.
4. Desarrollo de Habilidades y Oportunidades
Técnicas para crear y mejorar las habilidades de los empleados y así aprovechar las oportunidades laborales presentes y futuras. Incluye técnicas para el plan de carrera como: mentoring, coaching, supervisión del jefe inmediato, rotación de puestos, tutorías y plan de sucesión (a corto plazo: sustituto para un día libre; a largo plazo: sustituciones prolongadas por enfermedades, por ejemplo).