Fundamentos del Proceso de Selección y Reclutamiento
Objetivos y Definiciones Clave
- Desafío de RR. HH.: Búsqueda y Retención de Talento.
- Talento: Personas con las competencias idóneas (aptitudes, habilidades y actitudes).
- Motivación: El éxito se basa en incentivos no solo económicos → Autorrealización, mejora de la formación y conciliación laboral y familiar.
- Pilares del Proceso: Descripción de los Puestos de Trabajo y Perfiles Profesionales.
1. Fases Secuenciales del Proceso de Selección
A continuación, se detallan las etapas del proceso de selección en orden secuencial:
| FASE | DEFINICIÓN / ACCIÓN | DETALLE IMPRESCINDIBLE |
| 1. Reclutamiento | Actividades para atraer un número suficiente de aspirantes cualificados. | Determina si la fuente es Interna o Externa. |
| 2. Recepción y Preselección | Primer filtro y recepción de CVs. | Clasificación: Estimables, Posibles, No Estimables. |
| 3. Pruebas de Selección | Aplicación de tests. | Miden aptitud, conocimientos y competencias. |
| 4. Entrevistas | Diálogo en profundidad. | Secuencia: 1ª (Especialista) → 2ª (Mando Dpto.) → 3ª (Dirección/Gerencia, solo altos cargos). |
| 5. Comprobación Documental | Verificación de méritos. | Contrastar titulaciones, experiencia y Referencias (honestidad). |
| 6. Toma de Decisiones | Elección final. | La realiza el Mando Superior del departamento. |
| 7. Pruebas Médicas | Revisión del estado de salud. | Por Servicio de Prevención. Informe: Solo Apto/No Apto. |
| 8. Contratación | Formalización. | Gestión de la modalidad contractual o vía ETT. |
| 9. Acogida (Onboarding) | Proceso para integrar y orientar. | Entrega del Manual de Acogida. |
| 10. Período de Prueba | Evaluación de adaptación. | Rendimiento y adaptación antes de la estabilidad. |
2. El Proceso de Reclutamiento (Fuentes de Talento)
Reclutamiento Interno (RI)
- Definición: Cubrir vacantes con personal existente.
- Movilidad Vertical (Ascensos): Nivel Superior. Criterios: Mérito y Antigüedad. La antigüedad puede bloquear talento joven.
- Movilidad Transversal (Transferencias): Mismo Nivel. Objetivos: Fomentar polivalencia y formación.
- Movilidad Funcional: Decisión unilateral de la empresa para adaptar temporalmente las funciones.
- Regulación: Políticas transparentes y vacantes publicadas.
Reclutamiento Externo (RE)
- Definición: Cubrir vacantes con personal ajeno. Usado para enriquecer o modificar la pirámide de edad.
- Headhunting (Cazatalentos): Empresas especializadas en captación directa de Alto Nivel/Especialistas.
- ETT (Empresas de Trabajo Temporal): Suministro para picos de actividad o reemplazos.
- FCT (Formación en Centros de Trabajo): Prácticas que permiten la preselección de futuros trabajadores.
- Redes Sociales: LinkedIn y Facebook son las más usadas para investigar el perfil.
3. La Preselección (Cribado Detallado)
- Palabras Clave (Keywords): Términos que los algoritmos buscan en CVs online (formación, experiencia, etc.). Su ausencia implica descarte inmediato en la primera criba.
- Currículum Ciego/Anónimo: Omite datos personales (edad, género, nacionalidad) para evitar la discriminación.
- Huella Digital: Rastro personal online. Debe ser cauto y sobrio (evitar fotos inadecuadas, comentarios sexistas/ofensivos, faltas de ortografía).
- Entrevista Preliminar: Generalmente telefónica. Mide motivación y aclara datos faltantes.
Instrumentos de Evaluación: Pruebas de Selección y Entrevista
Premisas y Requisitos de las Pruebas
- Justificación: El 45% de los CVs contienen medias verdades; el 80% tienen falsedades.
- Requisitos: Deben tener Validez (mide lo que debe medir) y Fiabilidad (resultados consistentes).
1. Instrumentos Iniciales (CV y Cartas)
| Documento | Estructura / Detalle | Utilidad |
| CV Cronológico | Orden Inverso (lo reciente primero). | Muestra clara evolución profesional. |
| CV Funcional | Agrupa por Áreas Funcionales. | Ideal si hay lagunas de tiempo o cambio de sector. |
| CV Combinado | Mezcla Funcional + Cronológico. | El más completo. |
| Carta de Presentación | Personalizada, breve y alineada con la oferta. | Muestra interés específico. |
| Carta de Agradecimiento | Se envía tras la entrevista. | Muestra profesionalidad. |
2. Tipos de Pruebas de Selección
| Categoría | Definición / ¿Qué Mide? | Ejemplos Específicos |
| Psicotécnicas | Aptitudes Intelectuales (general, verbal, numérica, espacial, abstracta). | DAT (Batería Aptitudes Diferenciales). DTR. |
| Personalidad | Rasgos de Carácter (sociabilidad, estabilidad emocional, iniciativa) para predecir el comportamiento. | 16 PF de Cattell (16 factores). MMPI (patrones psicopatológicos). |
| Profesionales | Conocimientos Específicos o capacidad de realizar tareas. | Work Sample (Muestra de trabajo real). In-Basket (Simulación de gestión para directivos). |
| Assessment Center | Método muy eficaz que evalúa Competencias Conductuales y potencial en situaciones simuladas (combina técnicas). | Role Playing, Dinámicas de Grupo (Liderazgo, cooperación). Presentación Oral. |
3. La Entrevista de Selección
| Tipo | Definición / Guion | Evaluación Clave |
| Estructurada | Preguntas fijas (Guion estricto). | Facilita la comparación / Homogeneidad. |
| No Estructurada | Preguntas libres / abiertas. | Profundiza en personalidad / intereses. |
| Mixta | Combina fijas y abiertas. | La más utilizada. |
| De Tensión (Stress) | Presión e incomodidad (interrupciones, preguntas incómodas). | Evalúa control bajo presión / estabilidad emocional. |
Consideraciones sobre la Entrevista
- Técnica del Entrevistador: Debe escuchar el 80% del tiempo. Usar preguntas Abiertas (¿Cómo?, ¿Por qué?, ¿Qué?).
- Observación Clave: Puntualidad, conocimiento de la empresa, postura, indumentaria adecuada.
- Errores del Entrevistador:
- Efecto Halo: Generalizar una característica (positiva o negativa) al resto del perfil.
- Efecto Contraste: Evaluar en comparación con el candidato anterior.
Integración, Control y Documentación Final
Objetivo y Definiciones
- Objetivo Final: Lograr la integración para que el personal sea productivo cuanto antes y se identifique con la compañía.
- Acogida (Onboarding): Proceso para integrar y orientar. Se entrega el Manual de Acogida (historia, normas, cultura, seguridad).
1. Etapas Finales y Control
- Comprobación de Referencias: Se verifica la honestidad y el desempeño con antiguos Jefes/Compañeros.
- Pruebas Médicas: Las realiza el Servicio de Prevención. El informe a la empresa es solo Apto/No Apto. Deben ser adecuadas al puesto.
- Período de Prueba: Se puede extinguir la relación sin preaviso ni indemnización por ambas partes (Empresa y Trabajador).
2. Gestión de la Documentación Laboral
| Documento | Definición / Obligatoriedad | Contenido Clave y Función |
| Ficha de Personal | Documento interno esencial. Se mantiene actualizado. | Todos los datos (personales, profesionales, historial, ausencias, formación). |
| Expediente | Carpeta (física o digital) del trabajador. | CV, Contrato, Nóminas, IRPF, Comunicaciones de Sanciones. |
| Libro de Matrícula | Registro OBLIGATORIO de Altas y Bajas cronológicas. | Sustituible por Expediente Electrónico (TGSS). |
3. Protección de Datos (RGPD / LOPDGDD)
- Principio de Finalidad: Los datos se recogen solo para fines específicos (ej. gestión de nóminas) y no para fines incompatibles.
- Deber de Confidencialidad:
- Cláusula de Confidencialidad: Frecuente en contratos (incluido personal temporal). Exige guardar secreto profesional.
- Persistencia: El deber persiste tras la extinción laboral. El ex-empleado debe devolver documentos confidenciales.
- Vida Laboral (Informe):
- La Empresa NO puede solicitarlo.
- Excepciones: Solo para acreditar años de experiencia exigidos o para un curso de formación.
- El trabajador puede aportarla voluntariamente.
