Las Funciones de Dirección: Control Empresarial

El control permite regular y ajustar la actividad empresarial. Para ello, se observa y comprueba, en primer lugar, cómo responde la empresa a los objetivos planificados; después, se detectan posibles desviaciones respecto de lo planificado y se analizan sus causas, para, finalmente, corregir las desviaciones y suprimir los factores que obstaculizan el funcionamiento óptimo de la empresa.

Fases de la Función de Control

1. Establecimiento de estándares de resultados relativos a un período de tiempo. Estos estándares deben fijar metas evaluables en términos cuantitativos y deben recoger todos los aspectos vitales para la empresa: cuota de mercado, innovación, etc.
2. Medición de resultados reales. Para obtener estos datos, existe una gran variedad de procedimientos, dependiendo del tipo de información de que se trate. La efectividad del control se reduce si la información llega tarde o no es posible compararla con los estándares fijados.
3. Comparación de resultados con estándares, es decir, entre lo que es y lo que debería ser. Estas comparaciones han de realizarse con cierta periodicidad para detectar cualquier posible desviación.
4. Análisis de las diferencias. Los motivos de las desviaciones pueden ser diversos: bien debidos a dificultades de organización, bien porque las decisiones no se han ejecutado como se había previsto, o bien por el propio plan, lo cual obligaría a revisar la planificación.
5. Corrección de las desviaciones. No basta con identificarlas si después no se hace nada para corregirlas. Pero no necesariamente todas las desviaciones han de ser negativas; cuando las diferencias son positivas respecto a lo previsto, se deben tomar medidas. Para su corrección, en función de la causa, podrán introducirse: más recursos, cambio de tareas, revisión de planes, etc.

Departamentalización Empresarial

El proceso de división y agrupación de actividades y trabajadores en unidades específicas se denomina departamentalización, y las divisiones que resultan de ese proceso se conocen como unidades organizativas o departamentos. Al agrupar actividades que están relacionadas entre sí, se favorece la organización y se facilita la coordinación. Los criterios de departamentalización más usados son:

1. Departamentalización Funcional: Consiste en agrupar actividades según las funciones básicas de la empresa: producción, marketing, financiación y recursos humanos. Cada unidad, a su vez, puede subdividirse en otras unidades funcionales más pequeñas. La división funcional es la más utilizada.
2. Departamentalización Geográfica: Conveniente en grandes empresas cuyas actividades estén muy dispersas físicamente. Se aplica en las actividades de producción y marketing (cuando la empresa produce o vende en áreas geográficas distantes y es conveniente adaptar la organización al territorio).
3. Departamentalización por Productos o Servicios: Forma de agrupación para las empresas que elaboran líneas de productos con características diferentes.
4. Departamentalización por Clientes y por Canales de Distribución: Se da en empresas que tienen clientes muy diferentes, como minoristas, mayoristas y consumidores directos.

Organización Formal e Informal en la Empresa

La organización formal de una empresa es la que está establecida por la dirección y reflejada en su organigrama. En ella, están definidas las actividades de las personas, las unidades o departamentos, la autoridad de los distintos responsables, las relaciones de coordinación y comunicación entre los miembros y unidades de la organización. Es, por tanto, oficial y conocida por todos sus miembros, los cuales están obligados a aceptarla.

La organización informal es una estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia, que no depende de la dirección y que, por ello, no es oficial. Depende de los miembros que voluntariamente la componen y de los líderes que surgen espontáneamente. Nace como expresión de vínculos personales de amistad, de intereses comunes o de reivindicaciones que se comparten, que dan lugar a una serie de relaciones que no tienen por qué coincidir con las establecidas en la organización formal.

Factores de Motivación Laboral y Compensación

Una vez que la empresa dispone de un capital humano, es importante que se lleve a cabo una adecuada política de compensación que motive y genere vínculos de compromiso de los empleados con la organización. Esto se basa en las teorías expuestas sobre los factores de motivación de las personas, que deben ser tenidos en cuenta por la dirección de recursos humanos.

Incentivos Económicos

Los elementos de la compensación monetaria son:

1. Salario base: Parte de la retribución monetaria que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.
2. Complementos salariales: Incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados de la organización.
3. Retribuciones en especie: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los del mercado o de forma gratuita.

El Dinero y la Motivación

El dinero permite cubrir las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Sin embargo, su papel motivador parece reducirse a medida que las remuneraciones se van elevando. Además, no todas las personas son iguales ni reaccionan de la misma forma ante situaciones distintas.

Otros Factores de Motivación

1. El enriquecimiento del puesto de trabajo: Ampliando la variedad de las tareas, dándoles un sentido global que permita que el trabajador pueda identificar el resultado de su esfuerzo, confiriendo importancia a la tarea, de forma que el trabajador perciba que su aportación tiene un valor.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos. Deben ser utilizados para mantener a las personas motivadas.
3. Delegar autoridad y responsabilidad: Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: Es preciso que conozcan cuál es su papel y que comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales.
5. Reconocer sus méritos.
6. Facilitar la participación del trabajador.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas.
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar.

El Organigrama Empresarial: Estructura y Tipos

El organigrama es la representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa, que muestra las distintas unidades organizativas y las relaciones que existen entre ellas, permitiendo conocer a simple vista y de forma rápida las relaciones y dependencias jerárquicas que existen entre los distintos departamentos y grupos de actividades de la empresa.

Tipos de Relaciones en el Organigrama

Existen dos tipos de relaciones en la organización:

• Lineales: Representadas con una línea continua.
• De asesoramiento: Representadas con una línea discontinua.

Clases de Organigramas

1. Por su Finalidad:
   • Organigramas informativos: Dan una visión general de la estructura de la empresa, solo representan las grandes unidades organizativas.
   • Organigramas analíticos: Presentan la totalidad de la estructura, incluyendo sus unidades de menor nivel y reflejando todas las relaciones existentes. Son más detallados y técnicos.
2. Por la Extensión:
   • Organigramas generales: Representan toda la organización, reflejando la estructura global de la empresa.
   • Organigramas parciales o departamentales: Se refieren a un departamento concreto de la empresa.
3. Por el Contenido:
   • Estructurales: Presentan solo las grandes unidades que componen la empresa y sus relaciones mutuas.
   • Funcionales: Detallan las funciones y el cometido de cada unidad.
   • De personal: Expresan el nombre de cada persona y su posición dentro de la organización.
4. Por la Forma:
   • Organigramas verticales: La línea jerárquica se representa de arriba abajo.
   • Organigramas radiales: La línea jerárquica se representa de centro a periferia, situando las unidades de mayor jerarquía en el centro y las restantes en torno a ella formando distintas órbitas.
   • Organigramas horizontales: La línea jerárquica se representa de izquierda a derecha, situando las unidades de mayor autoridad a la izquierda del gráfico y, en horizontal y hacia la derecha, las unidades subordinadas.

Tipos de Contratos Laborales

A continuación, se describen los principales tipos de contratos laborales:

• Contratos indefinidos: Sin límite de duración y a jornada completa (contrato de trabajo común u ordinario).
• Contratos de duración determinada: Su duración está limitada por diversas circunstancias, como la sustitución de un trabajador hasta que se incorpore (contrato de interinidad), o el tiempo que dura una obra o servicio específico de una empresa (contrato eventual por circunstancias de la producción).
• Contratos a tiempo parcial: El trabajador se compromete a realizar un número de horas inferior al habitual. Pueden ser temporales o de duración indefinida.
• Contratos formativos:
  • El contrato en prácticas: Su finalidad es formar a la persona que ya posee los conocimientos teóricos necesarios pero carece de la experiencia laboral.
  • El contrato para la formación y el aprendizaje: Pensado para personas entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral. Su duración mínima es de seis meses y la máxima de dos años.

Dirección y Liderazgo Empresarial: Estilos y Fuentes de Poder

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros. El origen de este poder tiene cinco fuentes posibles:

• Poder de recompensa: Basado en la capacidad para premiar.
• Poder legítimo: Basado en el reconocimiento de las personas hacia quien detenta el poder.
• Poder de referencia: Surge de la identificación de las personas con el líder, al que tratan de imitar.
• Poder experto: Basado en los conocimientos especiales que las personas le atribuyen.

Estilos y Teorías sobre Liderazgo

El estilo de liderazgo es la forma en la que se comporta el líder en su relación con sus seguidores. Los estilos clásicos de liderazgo son:

• Líderes autocráticos: Establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia.
• Líderes democráticos: Alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo.
• Líderes liberales (Laissez-faire): Apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas. Dan gran libertad de actuación a los integrantes del grupo.

Componentes del Buen Liderazgo

Los componentes del buen liderazgo serían:

• Capacidad de utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.
• Comprensión de las personas y sus diversas motivaciones.
• Habilidad para inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros individuos.
• Capacidad de generar un clima favorable para responder a las motivaciones y para fomentarlas.