Dirección por Objetivos (DPO)

La Dirección por Objetivos (DPO) es un sistema de gestión en el que los objetivos específicos se planifican de forma conjunta entre trabajadores y directivos. Estos objetivos se revisan periódicamente para observar su progreso y evaluar los resultados.

Etapas de la DPO

Se distinguen tres etapas fundamentales en su implementación:

1. Fijación de objetivos: El superior se reúne con sus subordinados para decidir qué se debe hacer, estableciendo objetivos claros y medibles.
2. Aplicación: El subordinado asume la responsabilidad del objetivo y decide cómo llevarlo a cabo, gozando de autonomía en su ejecución.
3. Evaluación: El superior y sus subordinados se reúnen nuevamente para evaluar los resultados, analizar los posibles fallos y establecer mejoras para el futuro.

Ventajas e Inconvenientes de la DPO

Ventajas

• Motiva a los trabajadores.
• Mejora el compromiso personal al comprender el esfuerzo requerido.
• Clarifica la organización, ya que los trabajadores saben qué se espera de ellos.
• Facilita la dirección y aumenta la comunicación entre niveles.
• Las decisiones sobre remuneración y promoción se vuelven más objetivas.

Inconvenientes

• Desconocimiento de las pautas que se deben seguir para su correcta implementación.
• Dificultad en la fijación de objetivos que sean fácilmente verificables.
• Tendencia a centrarse en el corto plazo, descuidando los objetivos de medio y largo plazo.
• La negociación de los objetivos puede generar conflictos, aunque también puede ser una ventaja si existe un compromiso real para llegar a acuerdos.

La Función de Control en la Empresa

La función de control permite regular o ajustar la actividad empresarial. Consiste en observar, comprobar y detectar posibles desviaciones para corregirlas y así conseguir el funcionamiento óptimo de la organización.

Fases del Proceso de Control

1. Establecimiento de estándares: Se fijan metas y estándares de resultados para un periodo de tiempo determinado, recogiendo los aspectos vitales para la empresa.
2. Medición de resultados reales: Se mide el desempeño real. Para ello, existe una variedad de procesos dependiendo de la información que se trate.
3. Comparación de resultados con estándares: Se compara el desempeño real con los estándares establecidos. Esta comparación debe realizarse con cierta periodicidad para detectar cualquier posible desviación a tiempo.
4. Análisis de diferencias: Las desviaciones pueden ser diversas y es necesario analizarlas a fondo para comprender sus causas.
5. Corrección de desviaciones: Si las desviaciones son positivas, indica que el rendimiento es superior al esperado. Si son negativas, se deben tomar medidas correctivas para reconducir la actividad.

La Función de Organización y sus Principios Clave

La función de organización consiste en definir, dividir y desarrollar los trabajos que se realizarán para fijar las responsabilidades, con la intención de alcanzar los objetivos de la empresa.

Principio de División del Trabajo y Especialización

La división del trabajo organiza la producción descomponiendo el proceso en tareas más pequeñas, en las que los trabajadores se especializan. Un principio derivado de la especialización es la coordinación, necesaria para integrar todas las tareas especializadas.

Principios Organizativos Fundamentales

1. Principio de autoridad y jerarquía: La autoridad es el derecho a dirigir a un grupo de personas. Como consecuencia, se produce una jerarquía en las empresas, que se estructura típicamente en: Alta dirección > Directivos intermedios > Directivos operativos > Empleados. A mayor autoridad, mayor responsabilidad.
2. Principio de unidad de mando: Cada persona debe depender de un único jefe para evitar interferencias y órdenes contradictorias.
3. Principio de delegación de autoridad: Consiste en asignar una tarea a un subordinado, otorgándole la libertad y autoridad necesarias para desempeñarla.
4. Centralización y descentralización: Si el poder de decisión se concentra en un solo punto de la cúpula, la estructura es centralizada. Si se distribuye a lo largo de la pirámide jerárquica, la estructura es descentralizada. La descentralización ayuda a preparar a los directivos de niveles inferiores para futuras responsabilidades.
5. Principio de alcance o ámbito de control: Se refiere al número de personas que un jefe puede supervisar de manera eficaz.
6. Principio de motivación y participación: La participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa influye positivamente en su motivación.

Evolución del Pensamiento Administrativo

Escuela Clásica: El Taylorismo

Esta corriente, iniciada con los estudios de Frederick W. Taylor, supuso un cambio radical en la forma de trabajar de la época. Los principios del Taylorismo son:

1. Aplicación de métodos científicos a la organización: Se basan en una descomposición y racionalización de las tareas para ser más eficientes.
2. Separación radical entre dirección y trabajo: La dirección planifica y el trabajador ejecuta.
3. Organización funcional: Especialización de los supervisores en áreas concretas.
4. Selección del personal más idóneo para cada tarea.
5. Remuneración que incentive el esfuerzo (pago por pieza o rendimiento).
6. Control del rendimiento para asegurar que se han seguido los procedimientos adecuados.

Escuela de las Relaciones Humanas

Aunque el Taylorismo aumentó la productividad a corto plazo, generó fuertes críticas entre trabajadores y sindicatos, lo que provocó una crisis del modelo. Ante esta situación, surgió en las industrias de Estados Unidos un movimiento para hacer el trabajo más humano. Elton Mayo realizó una serie de experimentos (los famosos experimentos de Hawthorne) donde se demostró que las relaciones humanas en el trabajo eran fundamentales. Llegó a la conclusión de que el espíritu de colaboración y el sentimiento de pertenencia eran causas clave del incremento de la productividad. Los continuadores de Elton Mayo crearon la llamada Escuela de las Relaciones Humanas.

Aportaciones de la Psicología y la Sociología

Las experiencias de Elton Mayo fueron el origen del enfoque psicológico de la organización. Las aplicaciones de la psicología en el ámbito de la producción y el trabajo se conocen como psicología industrial, que se preocupa por el análisis de la motivación en el trabajo. Desde la sociología también se estudió el mundo laboral (sociología industrial), poniendo énfasis en los conflictos de intereses, la formación de grupos y el trabajo cooperativo. Entre sus aportaciones destaca el concepto de organización informal, que influye decisivamente en el funcionamiento de la empresa.

Criterios de Departamentalización

La departamentalización es el proceso de división y agrupamiento de actividades y trabajadores en unidades específicas. Las divisiones que resultan de este proceso se conocen como unidades organizativas o departamentos. Existen varios criterios para llevarla a cabo:

1. Funcional: Consiste en agrupar las actividades según las funciones básicas de la empresa (producción, marketing, finanzas, Recursos Humanos, etc.). Cada unidad puede subdividirse en otras, como investigación de mercados o publicidad dentro de marketing. Es el criterio más frecuente.
2. Geográfica: Conveniente en grandes empresas cuyas actividades estén muy dispersas físicamente. Suele aplicarse en las áreas de producción y marketing, cuando la empresa produce o vende en áreas geográficas distantes y es conveniente adaptar la organización a las peculiaridades del territorio.
3. Por productos o servicios: Interesante para empresas que elaboran líneas de productos con características muy diferentes (por ejemplo, electrodomésticos, mobiliario e informática). La empresa se divide creando un departamento para cada línea de productos.
4. Por clientes y por canales de distribución: Se da en empresas que tienen clientes muy diferentes entre sí (minoristas, mayoristas, consumidores directos). Por ejemplo, una empresa de cosméticos puede dividirse creando departamentos dedicados a farmacias, perfumerías o grandes almacenes.
5. Por procesos: Las actividades se agrupan en torno a las diferentes etapas del proceso productivo.

Organización Formal e Informal

Organización Formal

Es la estructura oficial establecida por la dirección, visible en su organigrama. En ella están definidas las actividades de las personas, las unidades o departamentos, la autoridad de los distintos responsables y las relaciones de coordinación y comunicación. Es oficial, conocida por todos sus miembros y debe ser respetada. Todos los trabajadores deben ajustarse a ella, cumpliendo lo establecido y obedeciendo las órdenes.

Organización Informal

Es una estructura de relaciones de comunicación, liderazgo e influencia que no depende de la dirección, sino de los propios miembros que voluntariamente la componen y de los líderes espontáneos que surgen. Se origina a partir de vínculos de amistad, intereses comunes o reivindicaciones. Como consecuencia, se crean normas de grupo, se asumen ciertos roles y se establecen canales informales de comunicación por los que circula información de todo tipo, a menudo más rápido que por los canales formales. También surgen líderes informales que ejercen autoridad y tienen reconocimiento dentro del grupo.

El Organigrama: Representación Gráfica de la Organización

Un organigrama es una representación gráfica de la estructura organizativa de la empresa. Muestra las distintas unidades de la organización y las relaciones entre ellas, permitiendo ver a simple vista las dependencias jerárquicas.

Funciones del Organigrama

El organigrama esquematiza la estructura de la empresa y cumple una función informativa tanto para los trabajadores como para personas o entidades externas.

• Sirve para informar a los distintos miembros de la empresa sobre su posición en ella y sus relaciones de dependencia.
• Es útil también como carta de presentación de la empresa ante el exterior.

Requisitos de un Organigrama

• Exactitud: Debe reflejar fielmente la estructura real.
• Actualización: Debe ser modificado cuando se produzcan cambios en la estructura.
• Claridad y sencillez: Debe ser fácil de entender.

Clases de Organigramas

Los organigramas se pueden clasificar según diferentes criterios:

• Por su finalidad:
  • Informativos: Dan una visión general de la estructura de la empresa.
  • Analíticos: Presentan la totalidad de la estructura, incluyendo sus unidades de menor nivel.
• Por su extensión:
  • Generales: Representan toda la organización, reflejando la estructura global.
  • Parciales o departamentales: Se refieren a un departamento o área concreta de la empresa.
• Por su contenido:
  • Estructurales: Presentan solo las grandes unidades que componen la empresa y sus relaciones mutuas.
  • Funcionales: Detallan las funciones y el cometido de cada unidad.
  • De personal: Expresan el nombre de cada persona y su posición dentro de la organización.
• Por su forma:
  • Verticales: La línea jerárquica se representa de arriba abajo.
  • Horizontales: La línea jerárquica se representa de izquierda a derecha, situando las unidades de mayor autoridad a la izquierda.
  • Concéntricos o radiales: La línea jerárquica se representa del centro a la periferia, situando las unidades más importantes en el centro.

Tipos de Estructura Organizativa

La estructura organizativa está constituida por los puestos de trabajo, los departamentos, los niveles de autoridad y jerarquía, y los canales de comunicación.

Principales Tipos de Estructuras

1. Lineal o Jerárquica: Basada en la autoridad directa del jefe sobre los subordinados, donde cada trabajador es responsable ante un solo jefe.
   • Ventajas: Es clara, y la comunicación y las órdenes son directas.
   • Inconvenientes: Cada directivo es responsable de muchas actividades y no puede ser experto en todas. La estructura es rígida y la comunicación es lenta. Es aconsejable para empresas pequeñas.
2. Funcional: Responde a la necesidad de contar con especialistas en distintos niveles. Los subordinados reciben órdenes, comunicación y asesoramiento de varios jefes diferentes, cada uno especialista en un área.
   • Ventajas: Cada trabajador se enfoca exclusivamente en su especialidad.
   • Inconvenientes: Cada trabajador tiene más de un jefe, lo que puede provocar menor disciplina. Los canales de comunicación son complejos y pueden surgir problemas de coordinación.
3. Línea y Staff (Mixta): Aparece para superar los inconvenientes de las dos estructuras anteriores. Intenta combinar las relaciones de autoridad directa (línea) con relaciones de consulta y asesoramiento técnico (staff).
   • Ventajas: Mantiene la unidad de mando y permite el uso de especialistas.
   • Inconvenientes: Las decisiones pueden ser más lentas y los costes aumentan debido al personal de staff.
4. En Comité: Las decisiones y responsabilidades son compartidas por un grupo de personas. Se suele utilizar conjuntamente con la estructura de línea y staff para tomar decisiones concretas (por ejemplo, para el desarrollo de un nuevo producto).
   • Ventajas: Se toman las decisiones considerando múltiples perspectivas.
   • Inconvenientes: Las decisiones son lentas.
5. Matricial: Combina la departamentalización por funciones y por proyectos en una forma de matriz de doble entrada. En ella trabajan varios especialistas (por ejemplo, en I+D+i) donde se integran personas expertas de diferentes áreas para un proyecto específico.
   • Ventajas: Es flexible para afrontar proyectos complejos.
   • Inconvenientes: Pueden surgir problemas de coordinación y conflictos de autoridad (doble mando).
6. Multidivisional: Típica de grandes empresas que crecen orientadas a múltiples productos, plantas o mercados. Supone la creación de unidades organizativas (divisiones) que son autónomas y coordinadas por una dirección general.
7. Modelos Organizativos Flexibles:
   • Modelo en Trébol: Se da en organizaciones que subcontratan actividades o utilizan contratación temporal. Una «hoja» agrupa el núcleo estable de la empresa, otra las actividades subcontratadas (outsourcing) y la tercera los trabajadores con contratación flexible.
   • Modelo en Red: Es una organización muy abierta, formada por un núcleo central que coordina a otras empresas o grupos industriales interconectados por acuerdos y pactos.

Instrumentos de Financiación Empresarial

Leasing (Arrendamiento Financiero)

Es un sistema de arrendamiento de bienes de equipo (maquinaria, vehículos, etc.) mediante un contrato que prevé la opción de compra por parte del arrendatario al finalizar el periodo de alquiler.

Renting (Arrendamiento Operativo)

Es un alquiler a largo plazo de un bien, como un vehículo, sea cual sea su marca o modelo. Mediante el renting, una compañía arrendadora compra un vehículo nuevo según las necesidades de su cliente (arrendatario) y lo pone a su disposición a cambio de una cuota periódica que suele incluir mantenimiento, seguro y otros servicios.

Factoring

Es una operación de cesión de los créditos a cobrar de una empresa (facturas de clientes) a favor de una entidad financiera. La entidad financiera adelanta el importe de esas facturas a la empresa, gestionando posteriormente su cobro.

Confirming

Es un servicio financiero en el que una empresa (cliente) encarga a una entidad financiera la gestión integral de los pagos a sus proveedores. La entidad financiera ofrece a los proveedores la posibilidad de cobrar sus facturas de forma anticipada.