Clima organizacional:
ambiente físisco y laboral, relaciones interpersonales, regulaciones formales e informales.
Clima laboral u organización >Cualidades, attributos o propiedades de un ambiente de trabajano q son percibidos, sentidas o experimentadas por las personas de la organización y que influyaa en su conduca (valor y vinculo en el trbajao, Atmósfera que se respira, sentimientos y emociones).
Factores destacados:
Liderazgo y prácticas de dirección y gestión, motivación, ser reconocido y valorado, supervisión activa y comprometida del personal.
Condiciones Organizacionales
Salarios, capacitación evaluación de desempeño, puestos de trabajo, satisfacción e identificación, compromiso activo con la tarea, responsabilidad.
Característica de Clima Orga.:
(en que afecta?):Cierta permanencia a pesar de experimentar cambios x situaciones conyunturales, impacto fuerte sobre los comportamientos de los miembros, afecta el grado de compromiso y variables estructurales (estilo de dirección,políticas y planes de gestión) 1. Comunicación; redes de comunicación dentro de la orgainzación 2.Conflicto y cooperación 3.Confort 4.Estructura 5.Identidad: sentimiento de pertenencia. 6. Innovación: voluntad de experimentar cosas nuevas. 7Liderazgo: influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. 8 motivación. 9recompensa-reconocimiento 10.Remuneración 11. Toma de decisiones.
Conflicto laborales: situacion 2 o mas personas con intereses cintrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagónicas con el objetivo de neutralizar o eliminar a la parte rival.
Consecuencias del clima orga
: un buen o mal clima, conseguencia negativas o positivo definidas x la percepción q los miembros tienen de la organización. en la positivas hay logro, afiliacio, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación. En las negativas hay inadaptación,alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad.
Reconocimiento y trabajo:
la retribución esperada por un sujeto es primordialmente simbólica y se traduce en el reconocimiento. 1. Reconoc. En sentido de constatación. .
2reco. Pasa por la construcción rigurosa de juicios 3. Reco. En el sentido de gratuidad 4. Reco. Se refiere siempre a la identidad. Los cimientos del buen clima laboral: 1.Cálida directiva/gerencial. 2 automonia/dependencia. 3vinculos relaciones. 4motivacion pulsión de vida. 5igualdad en las oportunidades. ¡ROL DIRECTIVO EN LA MEJORA DE LAS RELACIones en el trbajo?:
socializarlo sin perder cada uno su rol y puesto de trabajo, analizarlo para comprenderlo, proponer las vías de acción,
Desarrollo organizacional ( estrategia adaptativa para la planeación e implementación del cambio, crea y refuerza el cambio
):
mejorar la efectividad organ. Osea calidad de vida en el trabajo y productividad
.
sistema abierto (medio ambiente), entradas(infromacion,gente,energía)> procesos (componentes socailes y tecnológicos)> Salidas (Bienes terminados, servicios y ideas). En cada fase se retroalimenta.
Característica sist. Abierto
: 1. Importación de energía 8instituciones, gente, ambiente material 2. Procesos del insumo. 3 resultado (importan algún producto al ambiente) 4. Los sistemas como ciclos de acontecimientos (el producto exportado al ambiente proporciona fuente d energía. 5. Entropía negativa: moverse para detener el proceso entrópico.
Principales problemas en no considerar a las organ. Como sistemas abiertos
Negar q la prganizacion dependen de los insumos provenientes.2 se busca una integración y una coordinación para asegurar la estabilidad, cuando el requerimiento más importante es la flexibilidad.3 negar el princio de equifinalidad, se cree q hay sollo un método correcto.
Valores tradicionales, promoción de comunicaciones abiertas, involucramiento de empleados, crecimiento personal y desarrollo Nuevo valores, efectividad organizacional, competitividad, atención a las partes técnicas, esructurales y estrategias de la organi.
Ética de los agentes de cambio
Elección del tipo de intervención, uso de la información, compromiso con el servicio, dependencia del cliente, libertad para participar.
Ámbito de aplicación (nivel orgaizacional);
entrada (estrategia y medio)> componentes del diseño estructura, tecnología, sistema de r.H., cultura y sistema, medición)> salidas(efectividad organizacional, participación del mercado retorno de inversión e impacto amb.).
Ámbito de aplicación (nivel grupal));
Entrada (diseño organizacional)>cmponentes del diseño (Normas de desempeño, estructura de la tarea, relaciones interpersonales y composición)> Salidas (efectividad grupal, deciones de calidad, cohesividad de equipo).
Nivel individual:
entrada(diseño organizacional, diseño grupal, caracteristics personales)>
componentes del diseño (identidad con la tarea, significancia de la tarea, habilidades, autonomía y retroalimentacion de resultados)> salidas(efectividad individual, desempeño, ausentismo, satisfacción laboral y despersonal)
Tipos de intervenciones en D.O:
intervenciones estrategias (planeación de sistemas abiertos desarrilo transorganizacional, cambio cultura, cambio estratégico), Intervenciones recurso humano (establecimiento de metas, sistemas de recompensas, desarrollo de carrera y manejo de stress) Intervén.Al proceso humano grupal (grupos t, intervención de terceros y formación de equipos) intervenciones tecno-estructurales (diferenciación integración, estructuras formales, estructuras colaterales y calidad de vida en el trabajo)
Planificación estratégica
Planificación> (qué hacer)> Organización (cómo hacer),>Dircción (hacer), >control (verificar).
Planif. Estrate.:
consiste un patrón de decisiones coherentes, unificador e integrado, q determina y revela el propósito de la organización en términos de objetivos a largo plazo, prgramas de acción y prioridades para la asignación de recursos.
¡planificar?:
definir metas de la empresa. Deter. Estrategias para alcanzarlas, trazar planes para integrar y coodinar el trabajo de la organ. Y decidir acciones. Con el propósito de marcar una dirección, reducir la incertidumbre (mirar hacia adelante, anticipando los cambios), reducir los deseschos y redundancias de actividades, estrablecer los criterios para controlar.
Fases de una Planif. Estratégica:
1 visión/misión.
2. Análisis de entorno y escenarios futuros.3 análisis de oportunidades y amenazas externas. 4 análisis de fortalezas y debilidades internas. 5 formulación de estrategias- objetivos y planes. 6 implementación de estrategias, 7control estratégico Visión:
Realidad la construimos desde las expectativas del futuro deseado y soñado. (ejm: la visión de colun es ser una empresa líder en la industria láctea aumentando en el tiempo el volumen prod¿cesado y valor económico de la cooperativa)
Misión
Es un planteamiento general acerca del tipo de institución, su propósito principal y sus valores. (ejepl.;la misión de u de Chile es la generación, desarrollo, integración y comunicación del saber en todas las áreas del conocimiento y dominios de la cultura. La univ. Asume con vocación de excelencia la formación de personas y la contribución al desarrollo esperitual y material de la nación)
Valores
Austeridad, prudencia, trabajo en equipo, integridad, compromiso.
Enterno actual y proyección de escenarios futuros (PESTEL)
El entorno evoluciona en su complejitud en forma veloz, la organización debe contemplar la evolución del entorno para desarrollarse en forma sustentable. -politoc-económico-social-tecnológico-ambiental-legal.
el entorno
Matriz foda: oportunidad:
elemento o característica existente en el entorno que puede servir para lograr mayor desarrollo de la organización.
Amenza:
aspectos del entorno que pueden significar peligros para el desarrollo de la intitucion, el cumplimiento de su misión y la mantención de su sustentbilidad en el tiempo.
Fortaleza:
las actividades que la organ. Hace bien o posee recursos exclusivos
. Debilidad:
actividades que la empresa no hace bien o recursos que no tiene.
Estrategia F-O:
cómo dado mis fortalezas puede aprovechar las oportunidades que me ofrece el entorno.
F-A
Cómo dado mis fortalezas puedo minimizar el impacto de las amenazas externas.
D-O
Cómo dadas mis debilidades no puedo aprovechar oportunidades que me ofrece el entorno.
D-A:
cómo dadas mis debilidades se podría activar un potencial amenaza.
Objetivo:
definen los logros que se esperan obtener en el periodo de tiempo establecido en términos cualitativos: escribirse en termino de resultados, cuantificables, señalar claramente el plazo de cumplimiento, difícil pero asequibles, por escrito y comunicadas a todas los miembros de la organización. **objetivos demayor viabilidad son aquellas para los cuales tenemos la confluencia de fortalezas y oportunidades**, y menos probabilidad de ocurrencia son los objetivos para los cuales tenemos la confluencia de debilidades y amenazas.
Planes:
describen cómo se lograrán los objetivos mediante acciones especificas y concretas, estratégicos, tácticos y operativos.
Tipos de planes
Estrategios (establecen las acciones de largo plazo. Aplican a todo la organ.), tácticos (son de corto plazo y sirven para poner en práctica las actividades y objetivos), operativos (muy corto plazo y detallan aaciones especifica para cumplir los planes tácticos).
Tipos de estrategias
Estr. Crporativo (direccional, crecimiento, estabilidad, reducción), estrategia de unidad de negocio (diferenciación, liderazgo en cosos y enfoque) estrategia funcional (finanzas, marketing, operacionales).