Retribución basada en el puesto de trabajo
Fases
- Identificación / estudio de puestos: Es la información obtenida del análisis de un puesto de trabajo.
- Evaluación de los puestos: Se determina el valor o la contribución relativa de cada puesto en la empresa. Los puestos se pueden clasificar mediante distintos métodos:
- Jerarquización
- Clasificación
- Comparación de factores
- Sistema de puntos
- Estudio comparativo de sueldos y salarios: Consiste en comparar las retribuciones con el mercado. Cuando la remuneración es mayor que la del resto del mercado, ayuda a atraer y retener talento.
- Determinación de la compensación: Consiste en encontrar el ajuste entre el valor obtenido en la evaluación del puesto y la información del mercado.
Tipos de incentivos
- Incentivos del grupo: Se establece un estándar de producción para un grupo específico.
- Incentivos individuales: Incluyen incentivos generales, incentivos por ventas (comisiones) e incentivos para la dirección.
- Incentivos para toda la organización: Incluyen la participación en beneficios, el Plan Scanlon y la participación en el capital de la empresa.
Etapas de formación
- Identificación de necesidades: Consiste en identificar las necesidades presentes y futuras antes de implantar un programa. Este análisis determina el público objetivo, los objetivos de conocimientos y habilidades, y las competencias necesarias para mejorar la productividad. Las necesidades de formación de las empresas se agrupan en: organización, tareas e individuos.
- Diseño de los programas de formación: Consiste en diseñar el plan formativo para que sea eficiente. Se decide el tipo de información que se va a transmitir, el grado de aprendizaje esperado, quién dirigirá la formación y el público al que se dirige. Algunos tipos de formación son: formación para el trabajo en equipo, formación en creatividad, formación en ética y formación en habilidades. Los formadores pueden ser internos o externos y la formación puede implantarse en el propio puesto de trabajo.
- Implantación de los programas de formación:
- En el puesto de trabajo: Mediante el aprendizaje práctico, dirigido por un supervisor; puede interferir en el rendimiento habitual del trabajador. Ejemplos: práctica, rotación de puestos, formación interactiva.
- Fuera del puesto de trabajo: Suelen ser cursos, simulaciones o formación en aulas; no interfieren en el desarrollo normal del trabajo. Ejemplos: estudios de casos, simulaciones, role playing.
- Evaluación de los programas de formación: Se verifica si la formación ha sido útil y eficiente. Los cinco aspectos para analizar en la evaluación son: reacción, aprendizaje, conducta, rendimiento e impacto.
Gestión de la carrera profesional
- Premisas: La empresa decide si va a llevar a cabo un proceso formal de gestión de la carrera profesional.
- Valoración: Identificar las fortalezas y debilidades del empleado, por ejemplo a través de la autoevaluación.
- Dirección: Se define el tipo de carrera profesional y los pasos necesarios para lograr los objetivos profesionales.
- Desarrollo: Consiste en crear y mejorar las habilidades de los empleados.
Métodos de desarrollo de empleados
Rotación de personal
La rotación de personal permite que el trabajador ocupe varios puestos y así adquiera y mejore sus habilidades y competencias, obteniendo mejor experiencia profesional a lo largo del tiempo. Ejemplo: secondment (rotación temporal de puestos para el desarrollo profesional).
Mentoring
El mentoring es la relación entre un trabajador con experiencia (mentor) y otro con menos experiencia. El mentor asesora, ofrece apoyo y comparte contactos. Sus beneficios incluyen una mejora de la satisfacción laboral, el compromiso, la comunicación y la gestión del talento. El mentor ayuda a transmitir los valores y la cultura de la empresa, un estilo de liderazgo y facilita que los empleados asuman responsabilidades para su desarrollo profesional.
Coaching
El coaching es una herramienta que ayuda a potenciar el desarrollo de las personas mediante un proceso de reflexión con el fin de desarrollar nuevas habilidades y competencias. Su objetivo principal es que el empleado descubra sus puntos fuertes y los aspectos que debe mejorar. El empleado debe mostrar una actitud positiva y voluntad de participación. El coach ayuda al empleado a encontrar soluciones y a mejorar.
Ejemplo de modelo: GROW
- G (Goal / Meta): Definir la meta que se desea alcanzar.
- R (Reality / Realidad): Examinar la situación actual de la persona.
- O (Options / Obstáculos): Evaluar las distintas opciones, caminos y obstáculos para llegar al objetivo.
- W (Will / Voluntad): Determinar qué se va a hacer, cuándo y quién lo hará.