Estructura y Tipos de Organización Empresarial
Organización Formal e Informal
Organización Informal: Está formada por el conjunto de relaciones personales y sociales que, sin estar preestablecidas por la dirección, surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre sí.
Organización Formal: La establece la alta dirección de la empresa de forma que los distintos elementos de una empresa tengan claramente definidas sus funciones, posición jerárquica y canales de comunicación.
El Organigrama y la Estructura
El Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura formal de la empresa. Da a conocer las características principales de dicha estructura.
Clasificación de Organigramas
- Por su finalidad: Organigramas informativos o analíticos.
- Por el contenido: Funcionales o estructurales.
- Por su forma: Horizontales o verticales.
Organización en Línea y Staff: Combina las relaciones de autoridad directa, propias de la estructura lineal, con relaciones de consulta y asesoramiento, que se mantienen con los departamentos denominados de staff.
Departamentalización: Su origen es la división del trabajo, ya que la especialización propicia la agrupación de actividades y la asignación de las mismas a unos órganos específicos que se conocen como departamentos.
Gestión de Recursos Humanos (GRH)
Definición y Objetivos de RR. HH.
La Gestión de los Recursos Humanos: Es el proceso mediante el cual los directivos adecuan los componentes del sistema de recursos humanos de forma que sean consistentes unos con otros, con la estructura organizativa y con las estrategias y objetivos de la organización.
Recursos Humanos (RR. HH.): Conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el componente humano de la organización empresarial. Tiene el objetivo de mejorar la productividad y competitividad de la misma.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
Las principales funciones y objetivos del departamento de recursos humanos son:
- Organizar y planificar la plantilla.
- Reclutar y seleccionar.
- Formalizar (contratos).
- Orientar y formar.
- Desarrollar.
- Evaluar y controlar.
- Compensar a los trabajadores.
- Gestionar las relaciones laborales para mantener unas relaciones de trabajo efectivas con los trabajadores.
Relaciones Laborales y Negociación Colectiva
Conflicto Colectivo: Se produce cuando la empresa y los trabajadores discrepan en algún aspecto de la relación laboral. Da lugar a un proceso que finaliza con un acuerdo entre las partes, asumiendo una resolución dispuesta por un árbitro imparcial o por un dictamen judicial.
Cierre Patronal: Paralización de las actividades de la empresa por parte del empresario o directivos. En España solo se puede paralizar la actividad de la empresa por riesgo de violencia a las personas, graves daños materiales u ocupación ilegal de un centro de trabajo.
Negociación Colectiva: Es una muestra de la existencia de imperfecciones en el mercado de trabajo. Consiste en la fijación de las condiciones de trabajo, no solo en cuanto a salarios, sino en lo referente a multitud de aspectos como las vacaciones, ascensos, etc., mediante la negociación entre los representantes de los obreros y empresarios.
Los Convenios Colectivos son los acuerdos que se alcanzan en las negociaciones colectivas.
Planificación y Proceso de Contratación
Planificación de Recursos Humanos
Planificación de los Recursos Humanos: Consiste en garantizar que la empresa cuente con los empleados en número adecuado y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, en el lugar y momentos precisos, de forma que la empresa pueda cumplir sus objetivos.
La planificación de los recursos humanos se extiende desde el corto plazo hasta el largo plazo.
Etapas del Proceso de Planificación
- Análisis de la situación actual.
- Previsión de las necesidades futuras.
- Programa para cubrir las necesidades futuras.
La Planificación y los Puestos de Trabajo
- Análisis de los puestos de trabajo.
- Descripción de los puestos de trabajo.
- Especificación de los puestos de trabajo.
Reclutamiento y Selección
Reclutamiento: Consiste en la realización de un conjunto de actividades que pretenden conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados. El objetivo es la atracción de candidatos bien cualificados para los puestos o carreras que pretenden cubrirse.
Fuentes Internas de Reclutamiento: Esta estrategia consiste en buscar primero dentro de la organización para cubrir un puesto.
Fuentes Externas de Reclutamiento: Se busca al candidato fuera de la empresa.
Selección de Personal: Diagnóstico de cada uno de los candidatos. Se evalúan los puntos fuertes, puntos débiles de cada uno, su competencia, capacidades y limitaciones, así como su encaje en la propia empresa.
Contratación y Marco Legal
Contrato de Trabajo: Es el acuerdo jurídico entre el empresario y el trabajador donde se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un trabajo determinado por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.
Elementos de un Contrato
- Duración: El contrato puede establecerse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
- Periodo de Prueba.
- Contenido de la Prestación Laboral.
- Salario: Bajo esta denominación se encuentra tanto el salario base como los incentivos salariales.
- Tiempo de Trabajo: Jornada laboral, las horas extraordinarias, los turnos y los días de vacaciones.
Derechos y Obligaciones Laborales
Derechos del Trabajador
- Descanso semanal.
- Vacaciones anuales.
- No podrán ser discriminados.
Obligaciones de los Empleados
- Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo.
- Observar las medidas de seguridad e higiene.
- Contribuir a la mejora de la productividad.
- Respetar el poder de dirección del empresario.
Evaluación del Desempeño y Remuneración
Evaluación del Desempeño: Consiste en definir un nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, valorar el rendimiento y efectuar la comparación para tomar decisiones sobre remuneración, promoción, formación, cambio de puesto de trabajo o despido. La evaluación del desempeño incide notablemente sobre el rendimiento laboral porque afecta a la motivación de los empleados.
Aspectos a Evaluar: El comportamiento, las prestaciones, los resultados, la personalidad y las capacidades.
Objetivos de la Evaluación
- Informar al trabajador de sus puntos débiles y fuertes.
- Informar a la dirección para que tome las medidas oportunas.
- Motivar al trabajador.
Valoración de los Puestos de Trabajo: Consiste en determinar los niveles de remuneración de todos ellos en función de una serie de factores.
Administración por Objetivos (APO): Consiste en evaluar a los empleados de acuerdo con unos resultados que se comparan con unos objetivos. Estos objetivos, en cuya determinación deben participar los empleados, documentan las necesidades de la empresa, facilitan la medición del progreso en satisfacer esas necesidades y motivan a los empleados para alcanzar los fines deseados.
Motivación Laboral
La Motivación: Es la acción encaminada a impulsar el comportamiento de otras personas en una determinada dirección que se estima como conveniente.
La Necesidad: Identifica la falta de aquello que es útil y que surge de la discrepancia entre una situación deseada y la situación actual.
Necesidades Extrínsecas: Son las derivadas del conjunto de factores del entorno laboral que son ajenos a la tarea en sí que supone el puesto ocupado por el empleado.
Necesidades Intrínsecas: Son un grupo de factores, motivadores, propios del trabajo en sí mismo.
Teorías Clásicas de la Motivación
Teoría de Maslow: Jerarquía de Necesidades Humanas
Las necesidades humanas se clasifican en:
- Fisiológicas
- Seguridad
- Sociales
- Autoestima
- Realización
Teoría de Herzberg: Factores de Satisfacción e Insatisfacción
Herzberg distingue dos factores:
- Factores Higiénicos: Aquellos factores que rodean la actividad del trabajador y no generan directamente una satisfacción, pero su ausencia genera insatisfacción en el trabajador.
- Factores Motivacionales: Generan directamente una satisfacción en el trabajador (ascenso, incremento del sueldo).