T1: EVOLUCIÓN HISTÓRICA FUNCIÓN RRHH
1º Rev Ind: El punto de partida es la aparición de grandes empresas, donde la maquinaria y dispositivos son mucho mayores. Existía la necesidad de coordinar grupos más grandes de personas. Supondrá un mayor nivel de mecanización de labores,mayor nivel de peligro e insatisfacción ante nuevas situaciones.Hubo directivos que reaccionaron y crearon departamentos de bienestar, antecesores de los departamentos de personal.
Funciones: – Velar por las necesidades de los trabajadores – Impedir la formación de los sindicatos, cubriendo las necesidades más fundamentales. Una mejora en el interior de la empresa supondría menor presión sindical.S.
XVIII
Aparición de la adm especializada en RRHH, de un modo claramente diferenciado de las funciones de capataces, jefes de turno, etc.Principios del S.
XIX
Surge el Taylorismo por demanda de la Organización Científica del Trabajo. Taylor fue el primero en refundir los estudios de tiempos y métodos y configurar una filosofía. Centró sus estudios en las causas del bajo rendimiento. Pretendía una productividad mayor sinincrementar el esfuerzo. Se basaba en: 1. El hedonismo implícito en la ley del mínimo esfuerzo.2. La incapacidad de los trabajadores para pensar o reflexionar.3. El trabajador no desea tener iniciativa en su puesto de trabajo.4. Consideración negativa del trabajo en grupo.5. Consideración del factor monetario como el único mecanismo eficaz de recompensa.- Surgieron los primeros departamentos de personal favorecidos por: la Organización Científica del Trabajo y por la presión sindical
.Funcionesdep de personal:- Manténían los salarios al nivel adecuado.- Seleccionaban a los candidatos.- Servían de canal para las quejas y sugerencias.- Absorbieron las anteriores funciones del departamento de bienestar al negociar con los sindicatos los asuntos del bienestar de los trabajadores (dept de personal).- Estos departamentos se mantendrán hasta los años 80, en los que aparecen los de RRHH.Principales críticas al taylorismo:Consideración de componente humano como pieza pasiva primando una preocupación por lo formal e ignorando las relaciones informales dentro de la empresa.S.
XX
La Escuela de Relaciones Humanas surge en los años 30, en 1927 el sociólogo australiano Elton Mayo hace experimentos en la planta de Hawthorne de la compañía General Electric.- La principal conclusión es que las Organizaciones son sistemas sociales y que el trabajador es el elemento más importante de estas. En este sentido consiguieron demostrar que el empleado no es una herramienta sino que es una personalidad compleja que interactúa con el grupo de una manera a veces difícil de comprender.La Escuela de las Relaciones Humanas difería del taylorismo en:- La Organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad:- Se han de tener en cuenta las necesidades psicosociales.- Las recompensas financieras no son el único factor de motivación.- Los grupos informales ejercen una enorme influencia en determinadas actitudes y en la productividad de los trabajadores.- La necesidad de fomentar la mejora de la comunicación dentro de la empresa.- La dirección de los trabajadores se basa en:- Propiciar la participación de los trabajadores afectados: La principal crítica será que no describen completamente al individuo en su lugar de trabajo, además no ven a este como el único elemento decisivo en la productividad, hay otros que influyen por ejemplo: recompensas, tipo de salarios, naturaleza del trabajo, la estructura de la empresa.- Las conclusiones de Mayo produjeron un factor duradero en cuanto a la administración de personal y RRHH.Ventajas:- Racionalidad.- Precisión y definición del cargo y trabajo de cada empleado al conocerse el cometido a desempeñar.- La rapidez de decisiones all conocer exactamente todos sus miembros las decisiones.- La uniformidad de reglas y procedimientos que favorecen la estandarización (disminución de costes y errores).- Reducción de conflictos interpersonales (ya que cada uno conoce sus cometidos y responsabilidades).Inconvenientes:- Formalismo, rutina, concepción mecanicista del trabajo.- Falta de mecanismos para hacer frente a imprevistos.- Desestimación de la innovación y adopción de riesgos.- Minusvalorización de la relación informal.
FUNCIÓN DE RR.HH EN LA EST EMP:
La función varíó a lo largo del Siglo XX con tres etapas:1. Función nodiferenciada (s.XVIII a 1950): La función social en la empresa funciona como un elemento sin diferenciar, en Organizaciones dominadas por el departamento de producción. La función de RRHH esta diseminada por el resto de la empresa, detentando ese espacio social tres figuras: la direc de la emp, el asistente social y el ingeniero de producción.2. Función dividida:
Aparece concentrada en un departamento de principios de los años 50 a los 80. La función se profesionaliza mucho y va ascendiendo en la línea jerárquica de las organizaciones, y adquiere un estado de autonomía, aislado de las altas esferas. No está a la misma altura que los demás departamentos. No se tiene tanto en cuenta en la política de la empresa.1. En la vía dura se pueden constatar mejoras en las técnicas de administración de salarios, en la valoración de los puestos de trabajo, en sistemas de medición de rendimiento para abaratar los costos laborales.2. En la vía blanda, se produce la búsqueda de la mejora de la ecuación entre las aspiraciones de las personas y las pretensiones de la organización junto a la preocupación por la motivación del personal.3. Época del desarrollo social de los RRHH (años 80 a hoy): A lo largo de los años 80 se desarrolló un enfoque que se centró en la integración de la estrategia de RRHH, en la estrategia general de la organización. Peiper (1990); esta concepción se caracteriza por:A. Ir más allá de lo que se entendíó como administración de personal.B. Poner gran énfasis en la formación y desarrollo de los individuos.C. Filosofía que califica el elemento humano como su mejor activo, considerándolo capaz de crecer y desarrollarse.D . Pretende un incremento de la categoría de la función de personal hasta su integración en la estrategia de la empresa.LA CONSIDERACIÓN
DEL ELEMENTO HUMANO: – El elemento humano sufre una gran evolución dentro de las empresas desde la concepción taylorista el personal respondería solo a lo económico hasta la actualidad que sería el elemento humano lo estratégico en la empresa.- En la concepción tradicional lo social y lo económico se declaran incompatibles y el personal es considerado como un coste que hay que reducir al mínimo (cuanto menor sea el coste mayor será el beneficio).- En la concepción renovada se da una colaboración entre lo social y lo económico, y ambos contribuyen para llegar al mismo fin. El personal pasa a ser considerado un recurso a optimizar.