Conclusiones de la teoría de las necesidades de Maslow

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A) La teoría de Maslow. Un trabajador se sentirá motivado en la medida que su participación en las actividades de la empresa contribuya a satisfacer sus propias necesidades. 5 niveles: 1. Necesidades fisiológicas básicas. 2. Necesidades de seguridad: un trabajo estable, un seguro o una jubilación. 3. Necesidades sociales o de aceptación: sentirse integrado y considerado en la empresa y aceptado por la comunidad. 4. Necesidades de autoestima. 5. Necesidades de realizarse: alcanzar las metas e ideales propuestos en la vida y de llegar hasta donde la personas sea capaz. Los individuos se plantean necesidades de orden superior a medida que van satisfaciendo las más básicas. Es el denominado proceso de satisfacción-progreso.

B) La teoría de los dos factores de Herzberg. Herzberg analizó los factores causantes de satisfacción e insatisfacción en el trabajo y establecíó que la motivación de las personas se v

e especialmente afectada por dos tipos de factores:

1. Los factores de mantenimiento (necesidades de bajo nivel): relacionados con el puesto de trabajo y entre ellos cabe destacar el salario, las condiciones de trabajo y la seguridad en el empleo.

2. Los factores motivacionales (necesidades elevadas): asociados directamente con el puesto de trabajo, cabe destacar el propio trabajo, el reconocimiento, el ascenso, la responsabilidad o el desarrollo personal.

Herzberg defendíó que las necesidades de bajo nivel deben estar cubiertas para que no exista insatisfacción, pero que la satisfacción debe centrarse en necesidades de niveles más elevados. Los factores de mantenimiento no motivan si se tienen, pero desmotivan si no se tienen. Los factores motivacionales no desmotivan si no se tienen pero motivan si se tienen.

C) Teoría de las expectativas de Vroom. Trató de explicar porqué los individuos eligen seguir determinadas pautas de comportamiento en la empresa, particularmente en lo referente a la toma de decisiones y al liderazgo. Vroom supone que la conducta resulta de una elección consciente entre alternativas cuyo objetivo es maximizar el placer y minimizar el daño. Los individuos tienen distintos objetivos y pueden verse motivados si ven una correlación positiva entre su esfuerzo y el resultado esperado de su actividad.

D) La teoría ERG de Aldefer. Las personas cuando hacen algo, es para satisfacer necesidades y que estas se ordenan de manera jerárquica. 3 tipos de necesidades: 1. La necesidad de existencia: alimento, abrigo, agua. 2. Necesidades de relación: son las satisfechas mediantes las relaciones sociales e interpersonales significativas. 3. Necesidades de crecimiento personal: son las que se satisfacen cuando el individuo realiza aportaciones creativas o productivas.

Según Aldefer, las personas suelen seguir el proceso de satisfacción-progreso de Maslow. Junto a este proceso es frecuente que opere un proceso de frustración-retroceso.

3.6. LA ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

Henry Fayol: el padre de la estructura funcional de la empresa. Elaboró un conjunto de reglas sobre la dirección de la empresa:

  1. División del trabajo. Para aumentar la eficiencia, el trabajo debe fraccionarse especializándolo en tareas simples y sencillas.

  2. Autoridad y responsabilidad. La autoridad de los mandos consiste en la capacidad y/o derecho de dar órdenes y el poder de esperar obediencia.

  3. Disciplina. La empresa no puede funcionar si las personas que la forman no aceptan los objetivos de la empresa.

  4. Unidad de mando. Cada empleado sólo debe recibir órdenes de un superior.

  5. Unidad de dirección.

  6. Subordinación del interés particular al general.

  7. Espíritu de equipo.

Frederick W. Taylor: el impulsor de la mecanización del trabajo. Creía que los procesos industriales se deben analizar detalladamente y desentrañar las leyes objetivas que determinan el verdadero rendimiento de la producción. Sus ideas:

  • Aplicar el método científico al trabajo humano. Se trata de conseguir mediante la división del trabajo la máxima producción con el mínimo gasto posible.

  • Lograr la cooperación entre trabajadores y directivos.

  • Establecer una clara división del trabajo entre la dirección y los trabajadores.

  • Proporcionar una remuneración que premie los resultados obtenidos y estimule la productividad vía incentivos monetarios.

Elton Mayon: la importancia de las relaciones humanas. Estudió la evolución de la productividad como consecuencia de alterar determinadas condiciones de trabajo tales como: disminuir la jornada laboral, conceder descansos, cambias las condiciones físicas de los talleres, etc. Los resultados mostraron un aumento de la productividad de las personas que participaron en el experimento.

Al analizar los factores que incidían sobre la productividad se evidenció que el factor clave era el espíritu de colaboración entre directivos y trabajadores. La productividad será mayor a medida que el trabajador esté más integrado socialmente y motivado. Además los trabajadores actúan como miembros de un grupo. Los miembros del grupo tienen un gran poder para provocar cambios en el comportamiento del individuo que ha de acogerse a sus normas y costumbres.

Mary Parker Follet: asignar responsabilidades y distribuir la autoridad. Defendíó comportamientos de administración de empresas que no reflejaban modos aceptados de comportamiento empresarial en el momento en que publicó sus trabajos. Destacó:

  • La importancia de los aspectos humanos en la empresa.

  • Conveniencia de permitir a los trabajadores participar en la toma de iniciativas.

  • Los trabajadores son los que mejor conocen sus empleos y deben implicarse en el análisis de los puestos de trabajo.

  • La autoridad moral de líder debe basarse en el conocimiento y la experiencia.

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