Gestión de Recursos Humanos (GRH): Conceptos y Procesos Clave
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es un área clave para el buen funcionamiento de la organización que busca la excelencia en sus productos. Se ocupa del activo principal de la organización: las personas, considerándolas una inversión para obtener su mayor utilidad. Es el proceso por el que una organización mantiene ocupados, por personal idóneo y de forma continuada, todos sus puestos de trabajo.
Procesos Básicos de la GRH
- De planificación y análisis: Análisis del puesto de trabajo.
- De afectación: Reclutamiento, selección, socialización y procesos sustractivos.
- De desarrollo: Formación y gestión de carrera profesional.
- De desempeño: Evaluación del rendimiento.
- De compensación: Retribución y compensaciones.
Fases de Integración de los Recursos Humanos
Estos procesos se integran en tres fases fundamentales:
- Obtención de los recursos humanos: Incluye el análisis de puestos de trabajo y la planificación de la plantilla requerida. Consiste en reclutar, seleccionar y orientar al personal de nuevo ingreso para que se sienta identificado con la organización y con el puesto a desempeñar.
- Conservación y desarrollo: Implica preparar planes formativos y establecer planes de carrera o promoción. Incluye la gestión rutinaria de salarios, movimientos internos de personal y supervisión de programas de seguridad, higiene y beneficios extrasalariales.
- Desempeño y compensación: Evaluar el desempeño del trabajo que realiza el personal y retribuirlo para conseguir la equidad interna y externa.
Evolución hacia la Gestión Integral en la Administración Pública
El tratamiento de los recursos humanos ha pasado de una administración de personal a una gestión integral que tiene como referente dos criterios:
- Adecuación de los regímenes de personal a las características de las tareas de las organizaciones públicas.
- Aumento constante de la profesionalización a través de mecanismos como la provisión de puestos, sistemas de carrera, formación y retribuciones.
Planificación de Recursos Humanos (PRH)
La PRH es reciente tanto en administraciones públicas como privadas. Su relevancia se manifiesta en una triple dimensión:
- A nivel individual: Desarrollo y aplicación de habilidades, motivación, bienestar y autorrealización personal, potenciando las posibilidades de carrera.
- A nivel organizacional: Optimización de recursos y logro de una mayor productividad, eficiencia y competitividad.
- A nivel social: Obtención de un papel activo en la economía nacional, afrontando soluciones al desempleo e integración laboral.
La PRH es el proceso por el que una organización se asegura el número suficiente de personal con la calificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno. Implica planes parciales secuenciales y reviste gran importancia en las Administraciones Públicas (AP).
Dificultades de la Planificación en el Sector Público
Las causas de una insuficiente planificación en las AP suelen ser la falta de concreción de objetivos departamentales y la indefinición por parte de los centros gestores. Además, existen tres dificultades adicionales:
- La problemática de incardinar una selección por Cuerpos/Escalas en un sistema de puestos de trabajo.
- El prolongado lapso de tiempo entre la determinación de necesidades y su cobertura.
- La complejidad organizativa que dificulta la coordinación.
La Oferta de Empleo Público (OPE)
La OPE incluye las plazas dotadas que no son cubiertas con los efectivos existentes. Es un instrumento técnico para la racionalización de la programación de recursos humanos a través de una previsión plurianual. La tendencia actual prioriza el incremento de eficacia y calidad mediante la optimización del personal ya integrado, reduciendo el recurso al mercado externo.
El Proceso de Afectación: Reclutamiento y Selección
Es el proceso mediante el cual la organización busca, examina e incorpora a las personas que precisa.
Reclutamiento
Consiste en atraer candidatos cualificados. Puede ser interno (personal de la propia organización) o externo (personas ajenas). Las fuentes externas incluyen:
- Candidatos propuestos por empleados: Forma económica y efectiva.
- Anuncios en medios: Sencillo pero con poco filtro de calidad.
- Agencias privadas y ‘cazatalentos’: Especializadas en perfiles directivos.
- Agencias públicas de empleo: Para capacidades profesionales comunes.
- Instituciones docentes: Universidades y escuelas como canteras de talento.
Técnicas de Selección
Buscan encontrar a la persona adecuada mediante:
- Solicitud de empleo: Información personal inicial.
- Entrevistas: Permiten una impresión directa, aunque son subjetivas. Se recomienda que participen dos o más entrevistadores.
- Pruebas de admisión: Deben cumplir con criterios de fiabilidad (consistencia en resultados) y validez (relación con el éxito en el puesto).
- Comprobación de referencias: Para verificar educación y experiencia.
Diferencia entre ámbito privado y público: En las AP, la selección es más rígida, basada en pruebas de conocimientos técnicos y sujeta a reglas estrictas que restan agilidad. La inamovilidad del puesto hace que sea difícil corregir selecciones equivocadas.
Socialización y Formación
Socialización
Pretende familiarizar al empleado con su nuevo trabajo. Incluye la adquisición de aptitudes, adopción de roles y adaptación a normas. El nuevo empleado puede experimentar:
- Cambios: Diferencias percibidas.
- Contrastes: Desigualdades entre experiencias antiguas y nuevas.
- Sorpresas: Disparidades entre expectativas y realidad (pueden ser motivadoras o negativas).
Formación
- En la incorporación: Formación inicial para la adecuación al puesto.
- En la actuación: Mejora el funcionamiento actual sin modificar la estructura.
Carrera Profesional y Promoción
La carrera es la secuencia de posiciones que ocupa una persona en su vida laboral. Tiene dos dimensiones:
- Dimensión externa: El historial profesional real y el diseño formal de promociones y traslados.
- Dimensión interna: La percepción subjetiva y el concepto personal de éxito del empleado.
Compensación y Evaluación del Desempeño
La compensación es el conjunto de contraprestaciones por la actividad profesional. La retribución económica influye en la elección del trabajo y la permanencia en la organización.
Problemas Básicos del Sistema Salarial
- Nivel salarial: Competitividad externa.
- Estructura salarial: Equidad interna.
- Retribución individual: Incentivos para evitar que resultados desiguales reciban el mismo pago.
- Método retributivo: Por tiempo trabajado (sencillo) o por producción (estimula la cantidad).
Evaluación del Desempeño según el EBEP
El Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece la evaluación del desempeño como obligatoria. Busca modernizar el régimen jurídico, vinculando la evaluación a la carrera profesional horizontal y a la retribución. Mide la conducta profesional y el logro de resultados.
El Control de Gestión en la Administración
Es el proceso por el que los directivos comprueban la consecución de objetivos. Consta de tres pasos: establecimiento de normas, medición del desempeño y corrección de variaciones.
Tipos de Control
- Control-fiscalización: Basado en la legalidad y regularidad contable.
- Control funcional: Puede ser ex-ante (preventivo), concurrente (durante la gestión) o a posteriori (correctivo).
Modelos de Control
- Modelo familiar: Centralizado y basado en la fidelidad.
- Modelo burocrático: Basado en normas y procedimientos.
- Modelo por resultados: Enfocado en objetivos y estándares (Control de Gestión).
- Modelo ad hoc: Descentralizado, promueve el autocontrol.
Naturaleza del Control
- Estratégico: Largo plazo, alta dirección.
- Táctico: Mensual, cumplimiento de planes.
- Operativo: Permanente, tareas rutinarias.
Principios y Mecanismos del Control de Gestión
El control debe basarse en objetivos (DPO), ser continuo, asignar responsabilidades, actuar por excepción, fomentar la delegación y utilizar la comparación constante.
Sistema de Control por Centros de Responsabilidad (SCCR)
Se articula en unidades dirigidas por un responsable:
- Centros de costes operativos: Relación clara entre inputs y outputs.
- Centros de costes discrecionales: Basados en juicios y opiniones.
- Centros de ingresos: Controlan variables de ventas o recaudación.
- Centros de beneficios e inversión: Tienen autonomía sobre ingresos, costes e inversiones.
El Cuadro de Mando
Es la herramienta de control periódica que presenta de forma resumida las variables clave e indicadores. Debe ser rápido, sintético, preciso y normalizado gráficamente.
Calidad en la Administración Pública
La calidad es la aptitud para satisfacer necesidades. Se distingue entre:
- Calidad percibida: Expectativas del cliente.
- Calidad programada: Lo que la organización se propone dar.
- Calidad realizada: Lo que el cliente realmente recibe.
Cartas de Servicios
Documentos que explican los compromisos de calidad de un organismo. Sus finalidades son mejorar la calidad, informar al público y asegurar canales de queja. Deben incluir horarios, plazos de tramitación, normativa aplicable y estándares de calidad técnica.