Los 14 principios de Fayol
Los siguientes 14 principios son de aplicación universal para administrar con éxito una actividad:
- División del trabajo
- Autoridad y responsabilidad
- Disciplina
- Unidad de mando
- Unidad de dirección
- Subordinación al interés general
- Remuneración
- Centralización
- Jerarquía
- Orden
- Equidad
- Estabilidad del personal
- Iniciativa
- Espíritu de equipo
Enfoque Normativo vs. Enfoque Científico
La tradición clásica ha entendido la administración como una sucesión lógica de funciones administrativas. Es decir, nos indica que para una correcta administración deberíamos primero, planificar; seguido, organizar; posteriormente, dirigir; y, finalmente, controlar. Es lo que se conoce como enfoque normativo pues nos marca cómo debemos administrar o qué pasos debemos seguir.
El enfoque científico, sin embargo, procura huir de estos planteamientos normativos e intenta construir una teoría que nos permita comprender la realidad de los fenómenos que quiere analizar que, en nuestro caso, serán todos aquellos relacionados con la administración.
F.W. Taylor y el Taylorismo
La idea base del modelo de gestión de Taylor es sencilla: Los gestores son los encargados de diseñar los métodos de producción que los trabajadores deben ejecutar para producir la máxima cantidad de bienes; aquellos que más produzcan, más dinero ganarán. Taylor trata de imponer el método científico donde utilizó herramientas como:
- El estudio de métodos y tiempos donde se miden los movimientos de una actividad y se estudia en qué se puede mejorar y el que suprimir.
- Técnicas de selección científica donde se estudia qué rasgos de la personalidad son los adecuados para un puesto de trabajo.
- Propuso modelos matemáticos para el uso óptimo de la maquinaria evitando el Soldiering.
- En lo que a psicología se refiere, se impulsó el método de primas por producción.
Taylor utiliza el método científico para que la dirección de la empresa tenga conocimiento sobre los métodos de producción y plantea la entrada de mano de obra no cualificada asistida por maquinaria en vez de trabajadores de oficio.
Los Experimentos de Hawthorne
A partir de los años 30, científicos buscaron probar si el enfoque taylorista era aplicable a todas las situaciones. Podemos situar el inicio de estos estudios en los experimentos de Hawthorne:
Fase 1: Iluminación y Producción
El objetivo de esos experimentos en su primera fase consistía en hallar el grado de iluminación óptimo que maximizase la producción de los operarios. Los resultados de este experimento no fueron concluyentes ya que se mostró altamente variable y se determinó que había otro tipo de variables psicológicas que tenían gran influencia.
Fase 2: Variables Sociales y Productividad
En una segunda fase se separó un grupo de trabajadores del resto para someterlo a cambios en determinados aspectos. Se asignó un supervisor más un observador que ejercía de animador. Además se informó a los trabajadores del objetivo de la investigación y se tenía en cuenta su opinión. Se estableció un sistema de salario en relación a la productividad y se experimentó con variantes en horarios de trabajo y otra serie de aspectos.
Los resultados fueron ambiguos ya que aumentaba la producción pero no de la manera prevista. (Clair Turner) explicó que se pudo deber a las interacciones en grupos pequeños, el tipo de supervisión, la novedad del experimento y la atención que recibieron los trabajadores.
Fase 3: Satisfacción Laboral
Tercera fase: Al identificar que las condiciones relativas a las relaciones humanas eran las que más incidían en los resultados productivos del grupo, bajo la supervisión de Mayo se pone en marcha un programa de entrevistas para acceder a las impresiones del trabajador sobre su satisfacción personal con el trabajo. Recelo, pero el tono amigable hizo que se soltaran.
Conclusión: era necesario un nuevo estilo de supervisión que se interesase por los problemas de los trabajadores.
Fase 4: Grupos Informales y Soldiering
Cuarta fase: Se observó la sala de montaje, fue diseñado para investigar la naturaleza de los grupos informales y se observó en el contexto laboral. Se escogió un grupo de operarios, se les aisló y se les observó sistemáticamente.
Conclusión: Soldiering, los trabajadores pactaron entre ellos topes de producción y pusieron sistemas de castigo para quien desobedeciese. El componente social jugó un papel en contra de la productividad.
Conclusiones de los Experimentos de Hawthorne
- El nivel de producción es influido por las condiciones sociales, y no solo por las condiciones físicas del trabajador y su entorno.
- Se otorga la gran importancia que merecen los grupos informales.
- Nuevos elementos motivadores a parte de las remuneraciones económicas.
- Logra llamar la atención de la administración ante el aspecto emocional de los trabajadores.
Los experimentos de Hawthorne cuestionaron varios dogmas como son:
1. La Motivación
- Autorrealización (Sentirse realizado)
- Estimación (Sentirse valorado)
- Asociación (Sentirse aceptado)
- Seguridad (Garantías de estabilidad)
- Fisiología (Salarios, retribuciones)
2. La División de Tareas
Permite la especialización y aumenta la productividad, sin embargo, la monotonía es perjudicial para la motivación. Se defiende en ideas de Job Enlargement (ampliar el abanico de tareas a un puesto de trabajo) y Job Rotation (cambiar puesto a los trabajadores cada cierto tiempo).
3. Estructuras Jerárquicas
Se discute sobre la convivencia de las estructuras jerárquicas altas y se estudia la influencia de las estructuras más planas sobre la motivación de los trabajadores. Aumenta la responsabilidad, iniciativa y creatividad de los empleados.
4. Enfoque Matemático en la Toma de Decisiones
Durante la Segunda Guerra Mundial se desarrolló un enfoque matemático para la toma de decisiones en el sector empresarial. Estas herramientas intentaron averiguar qué decisiones son óptimas desde un punto de vista matemático. El principal problema fue que no siempre se conoce con exactitud las variables que influyen ya que son cambiantes en muchos casos y muchas de ellas son inmensurables.