La Escuela Clásica de la Administración

Según la escuela clásica, existe una única forma óptima de organizar el trabajo en la empresa, que es única y universal y se basa en los siguientes principios:

• Toma de decisiones de forma centralizada.
• Máxima división del trabajo y especialización productiva.
• Jerarquía y liderazgo autocrático.
• Comunicación que fluye exclusivamente desde arriba hacia abajo (de jefes a empleados).
• Rígidos sistemas de supervisión y control, poniendo siempre especial acento en el aspecto formal de la organización.

Los postulados que aporta la escuela clásica de la organización científica del trabajo suponen los primeros intentos de estudiar la empresa como un sistema compuesto de diferentes partes interrelacionadas. En concreto, supone una visión muy mecanicista de este agente económico. Dentro de esta corriente destacan dos autores que desarrollan su visión sobre la organización científica del trabajo: Frederick Winslow Taylor (Taylorismo) y Henry Fayol (Fayolismo).

Frederick Winslow Taylor (Taylorismo)

Desde el principio se preocupó por la observación detallada del trabajo. Se inquietó al comprobar lo mal que se trabajaba en la empresa y, según él, las causas eran la pereza y la incompetencia de los obreros. La solución para mejorar era la división extrema del trabajo que realiza cada obrero (especialización). Buscaba la aplicación de métodos científicos a la organización del trabajo y decía: «siempre existe un método mejor para hacer cualquier cosa». Sus principios básicos son:

• Establecer previsiones de tiempos invertidos y niveles de producción.
• Separación entre la programación del trabajo y su ejecución, separación entre el trabajo y la dirección («Al trabajador no se le paga para que piense, sino para que trabaje»).
• Organización funcional: cada obrero recibe órdenes de tantos jefes especialistas como facetas tenga su tarea.
• Racionalización del trabajo: obtener la mayor eficacia posible, asignando a cada trabajador el trabajo para el que mejor esté cualificado, disponiendo de la maquinaria adecuada, evitando movimientos y consumo de tiempo innecesario, buscar el método más rápido para hacer las tareas… En definitiva, lograr la máxima producción al mínimo coste.
• Buscar un método de remuneración que premie los resultados obtenidos, es decir, el esfuerzo.
• Crear un mecanismo de control de trabajo, para lo que necesita una medida exacta del mismo.

Hoy en día, este modelo es cuestionado por no tener en cuenta los aspectos psicológicos de los trabajadores, pero en su momento tuvo una gran influencia empresarial que culminó con la línea de montaje atribuida casi universalmente a Henry Ford, quien la empleó desde 1913 en la fabricación del modelo de automóvil Ford-T.

Henry Fayol (Fayolismo)

La versión más administrativa de buena parte de la filosofía tayloriana fue formulada por autores como Henry Fayol. Al igual que en el taylorismo, la organización científica de la administración que propone esta versión considera al personal como una pieza pasiva de un engranaje montado por la dirección. Prima la preocupación por la organización formal, ignorándose en gran medida las relaciones informales.

Fayol se sitúa en el vértice de la pirámide de personal y su óptica es la de un director general, de ahí que se dijera que el fayolismo fue en realidad una escuela de jefes. Estableció 14 principios:

• División del trabajo: lo que produce un incremento de la eficacia y esta, una mayor productividad.
• La responsabilidad es consecuencia de la autoridad.
• Concibe la empresa como un conjunto de sectores entre los cuales predomina indiscutiblemente el sector administrativo o gerencial.
• Subraya la estructuración jerárquica y el principio de autoridad en base al organigrama de la empresa.
• Unidad de dirección: una dirección al frente de un conjunto de actividades para la consecución de un mismo objetivo.
• Las funciones directivas: planificar, organizar, tomar decisiones, coordinar y controlar.
• Unidad de mando: un miembro de la organización solo debe recibir órdenes de un jefe.

La Escuela de Relaciones Humanas

Elton Mayo fue el precursor de lo que posteriormente vino a llamarse escuela de las relaciones humanas. Inició unas investigaciones en los años 20 para la Western Electric Company, en la fábrica Hawthorne, la mayor de dicha compañía que fabricaba equipos telefónicos y accesorios, una de las que mayor atención prestaba al personal, salarios bastante satisfactorios, buenos servicios sociales. Sin embargo, comenzaba a cundir cierto descontento entre los trabajadores y no se sabía por qué.

En ellas descubrieron, sorprendentemente, que tratar a los trabajadores como seres humanos tenía influencia en la productividad. Igualmente, se descubrió entonces que conseguir la colaboración de los grupos informales influía de forma llamativa. Así, de estos experimentos se dedujeron las siguientes conclusiones:

• La influencia del grupo de trabajo es el principal factor determinante de las actitudes y el comportamiento de los trabajadores.
• El nivel de productividad no viene determinado por la capacidad física o fisiológica del obrero y los estímulos pecuniarios, como sostenía la teoría clásica, sino por factores o condicionantes psicosociales.
• Mientras que la escuela clásica centraba su atención exclusivamente en los aspectos formales de la organización, los investigadores de Hawthorne centraron su atención en los aspectos informales.

Teorías sobre la Motivación

Teoría de Maslow sobre la Motivación

Para Maslow (1943), la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades humanas. Estas necesidades están jerarquizadas en función de su capacidad para motivar y se pueden representar en forma de pirámide. Una vez satisfechas las necesidades inferiores, se intentan satisfacer las superiores:

• Fisiológicas: trabajar para cubrir las necesidades más primarias.
• De seguridad: satisfechas las necesidades básicas, se trabaja para mantener el empleo.
• Sociales: buscar el afecto de los compañeros y la integración en el grupo.
• Estima: luego se querrá el reconocimiento y respeto de los compañeros y jefes.
• Autorrealización: realización de sí mismo y desarrollo de todo su potencial.

Teoría de Herzberg sobre la Motivación

Identifica dos grupos de factores que influyen en la motivación. Los factores mínimos deben estar cubiertos y la motivación debe centrarse en los niveles más elevados:

• Factores que pueden generar insatisfacción (Factores de Higiene): salario, seguridad del empleo, condiciones de trabajo, etc. Son requisitos mínimos que debe cumplir la empresa para que no se produzca insatisfacción.
• Factores motivadores: el logro, el reconocimiento, el contenido del trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

Teoría X

Según esta teoría:

• El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
• Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tiene que ser obligada a trabajar por la fuerza, controlada, dirigida y amenazada con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización.
• El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Teoría Y

Según esta teoría:

• El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.
• El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo; el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
• Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
• El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.
• La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.
• La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes sectores de la población.
• En las condiciones actuales de la vida industrial, las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas solo en parte.

¿Qué teoría es más acertada?

Aunque la Teoría X está todavía extendida por muchos directivos, se considera una forma de pensar obsoleta. McGregor propone la adopción de la Teoría Y para aumentar la motivación de los empleados. Donald Morton sugiere que la Teoría Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan más allá de los dos primeros niveles de la Jerarquía de Maslow, y que la Teoría X es frecuentemente más efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios.

La Teoría Z de Ouchi

William Ouchi (1982) plantea cómo debe ser una organización para que sus participantes se sientan motivados. Proviene de la cultura japonesa. Sus principios son:

• Espíritu de consenso y de grupo: Los objetivos de la empresa deben coordinarse con los objetivos de los grupos y de los individuos. El individuo que se siente parte de un grupo se compromete y mejora su esfuerzo.
• Lealtad y confianza: Debe existir una relación armónica entre empleados y dirección. La empresa debe cuidar a sus empleados en todos sus aspectos (contrato de por vida, financiación de vacaciones, vivienda, transporte, etc.).
• Responsabilidad colectiva: Todos son responsables (tanto directivos como empleados) del éxito o el fracaso de la organización.
• Aprender de la experiencia: Es imprescindible reconocer los errores para corregirlos, y los aciertos para potenciarlos.